07.11.2019

      Must have принципы в обучении IT-рекрутеров

      В IT технических рекрутеров учат по принципу “бросай в воду, авось выплывет”. От этого бедные новички импровизируют как могут, а разработчики все больше морщатся на сообщения в Linkedin. К счастью, за 4 года работы мы собрали катехизис по найму и обучению рекрутеров и он уже готов увидеть мир. Конечно, он не претендует на звание всенародного. Более того, мы будем рады получить фидбек от вас: что на вашем опыте сработало, а что нет.

      1. Больше давать, чем брать

      Мы привыкли брать новичков без опыта работы в рекрутинге или IT. Почему? Во-первых, учить легче, чем переучивать. Бывают ситуации, когда приходят люди с некачественным опытом, для них попасть в топ на Прекрасном.IT - это норма. Им не так важно поддерживать хорошие длительные отношения с кандидатами, давать и собирать фидбек, как набивать побольше отправленных сообщений за день. То же самое часто встречается и у выпускников курсов.
      Во-вторых, нам по-настоящему важно выращивать качественных специалистов. Мы в ответе за их уровень и результат. А приносить в сферу новых людей - это круче, чем переманивать их с других агентств и компаний.

      2. Soft skills решают

      Уже после короткого тестового периода (у нас он длится около 3 недель) видно, подходит ли человек для профессии рекрутера или нет. Это можно легко определить по закипанию мозгов в тот момент, когда у него появляется n-ное количество кандидатов в работе и переизбыток новой информации. Человек либо быстро включается, либо срывается и уходит из рекрутинга. Также важно, чтобы новичок не имел страха перед всеми этими непонятными словами из технической сферы.

      3. Разные направления в обучении

      Мы создали небольшую “академию” для обучения. Сейчас в ней два основных направления: техническая сторона, которую ведет компетентный разработчик, и принципы коммуникации от нашего Team Lead’а. В первые дни мы даем новичкам must have to read: конспекты лекций, методички и другие материалы. В первые недели они изучают общее понимание процессинга кандидата: от отправки письма до оффера + правила общения. С технической стороны начинаем со сфер деятельности компаний в IT, видов продуктов, языков программирования и плавно углубляемся в детали. Весь процесс обучения тесно связан с практикой -- это обязательное условие успешного обучения.

      4. Грейды в рекрутинге

      Для самих себя мы выделили грейды, по которым продвигается каждый рекрутер. Как вы поняли, мы берем Trainee с 0 опыта и знаний. После первичного обучения, которое длится около 3 месяцев, мы получаем стабильного Junior’a. До уровня Middle можно дорасти после 6-12 месяцев менее напряженного обучения и постоянной практики. Далее рекрутеры занимаются саморазвитием, плюс к этому мы продолжаем проводить тренинги и воркшопы.

      5. Привет из мира гибких методологий

      Как и все, мы взяли из гибких методологий то, что у нас лучше работает и больше нравится:)
      Мы применяем основные принципы FDD (Feature driven development), где в основе всего процесса лежит (очевидно) вакансия. Статистика и KPI позволяют нам делать эстимейты по вакансиям на двухнедельные спринты, в конце которых мы проводим ретроспективу и, при необходимости, переключаем команды между вакансиями. Также мы проводим daily-митинги, чтобы получить фидбек и скорректировать эстимейты для каждого рекрутера. Это позволяет регулярно обновлять процессы, выявлять ошибки и быстро исправлять их. К тому же, планирование так или иначе мотивирует рекрутеров.

      Illustration

      6. Терпение и уважение

      Мы знаем, что не всем подойдет сфера IT и сам рекрутинг. Во время ошибок нельзя кричать или быть излишне эмоциональным, какая бы ни была проблема. Лучше спокойно объяснить, что и почему человек делает не так: все иногда ошибаются. В конечном итоге всегда важна только минимизация последствий. Если же ошибка не исправляется, то это яркий показатель отношения человека к работе. Мы всегда стараемся как можно раньше сообщить стажеру о его результатах: лучше не тратить ни его, ни свое время.
      Но нужно помнить и о том, что некоторым Trainee требуется больше внимания и времени на адаптацию. Поэтому после каждой глобальной темы мы проводим проверки знаний и индивидуальное общение по результатам отдельных рекрутеров и их прогрессу. Это позволяет лучше контролировать понимание и запоминание информации и лишний раз показывать, что каждый член команды важен и достоин внимания.

      Вместо вывода

      Если вы хотите создать “идеального бойца”, который не испугается Ada в требованиях вакансии, то обучить его мануалом на 2 страницы у вас точно не выйдет. Найти такого рекрутера в наших реалиях почти невозможно. С другой стороны, если вы потратите достаточно сил и внимания, станете новичку ментором и “проводником в IT”, то он отплатит вам отличными результатами :)

      Команда ITExpert