13.09.2019

      Сколько маркетинга в современном рекрутинге

      Тема маркетинга в рекрутинге одна из самых актуальных в последние годы. Кандидаты больше не просятся на любые условия и деньги. Даже заинтересованных нужно убедить в том, что ваше предложение лучше, чем у конкурентов.
      В последние 3-5 лет на рынке труда в Украине наблюдается повышенный спрос на квалифицированных специалистов. При этом увеличение количества специалистов не успевает за массой существующих вакансий. От этого и возникла Talent War, когда кандидаты могут спокойно диктовать условия: желаемая заработная плата, количество дней, которые можно работать удаленно, медицинская страховка. Печеньками и кофе точно не удивишь, они давно идут в пакете по умолчанию. Рекрутеры в свою очередь проводят колоссальное количество времени в поисках заинтересованных и подходящих кандидатов. Особенно остро такая ситуация ощущается в сфере IT, маркетинга и менеджмента.

      Традиционные тактики в стиле “а выставим вакансию на Работа.юа, Headhunter или Dou” охватывают лишь небольшой процент соискателей, но и те далеко не всегда хотят откликаться на ваше предложение. Про спам мы даже вспоминать не будем. При этом статистика говорит, что около 80% трудоустроенных готовы рассмотреть релевантные предложения о работе. По этим причинам маркетинг как инструмент для “подогревания” кандидатов в рекрутинге уже давно используют преуспевающие компании.
      Какие же приемы из маркетинга стоит применять рекрутинге? Рассмотрим топ-8.

      1. Бренд-работодателя и сторителлинг

      Рекрутера не зря называют лицом компании: он первый знакомит кандидата с брендом работодателя. При этом нужно доносить человеку много информации о компании так, чтобы он как минимум не уснул. Ценности, миссия, цели - не просто пафосные слова, которыми вы пытаетесь заполнить пустые поля на корпоративном сайте, они должны быть частью привлечения и мотивации. Расскажите о том, что вы любите: формальности или ходить в офисе босиком, фейерверки или тихие посиделки во время корпоратива. Даже небольшие, казалось бы, мелочи могут привлечь близких по духу кандидатов.

      Используйте сторителлинг. Как вы уже поняли с перевода, это прием, с помощью которого вы “рассказываете” свою историю. Сейчас он популярен, так как в ненавязчивой форме увлекает и держит внимание до последнего момента. Вот некоторые его принципы:

      1. Создавайте интересное. Не важно, что вы делаете: текст, изображение или видео – вы должны сделать это увлекательным, ярким и вызывающим эмоции.
      2. Придерживайтесь формулы: заявление - аргументация - вывод. С ее помощью станет намного проще воспринять и поверить тексту.
      3. Добавляйте детали и прорабатывайте свои истории. Мелкие детали добавляют рассказу естественности.
      4. Используйте не только текст. Часто зацикливаясь на тексте, можно легко забыть о визуале, который тем не менее воспринимается куда легче. Вы можете как милые “живые” фото во время посиделок в пятницу, так и интересный видео-обзор вашего офиса. Главное – красиво и с душой.

      2. Вовлеченность

      Маркетологи неспроста так заинтересованы уровнем вовлеченности покупателей: чем выше ее уровень, тем выше продажи. В рекрутинге ее пытаются добиться с помощью использования интерактивных тестовых заданий или необычных методов рекламы вакансии.Например, команда ЛУН придумала квест с использованием кода, который опубликовали в метро.

      Illustration

      3. Соискатель как потребитель

      Многие могут не согласиться с этим пунктом, но и мы не говорим ставить между этими словами строгое равно. Скорее приблизительное. Дело в том, что покупатели и соискатели ищут информацию о компании похожим образом. Их решение напрямую зависит от того, что они найдут или не найдут в сети.
      Интересуйтесь тем, что у компании происходит на корпоративном сайте, в социальных сетях и отзывах работников и покупателей, а также на страницах нынешних членов команды. Соискатель пройдет тот же путь в сети. Если он найдет только негатив в отзывах и котиков в постах на Linkedin, то это упущенный кандидат.

      Но полностью смешивать соискателей и потребителей в один безумный компот не стоит. В противном случае вы построите систему между МММ и “Добрый день, я представитель компании Орифлейм”.

      4. Портрет соискателя


      Мы надеемся, вас не удивит факт того, что вы должны знать, кого ищете. Это касается не только hard skills, но и soft.
      Подбирая человека в команду, подумайте, будет ли ему комфортно в общении с другими участниками и наоборот. Он должен не только узнать ваши ценности, но и принять их. Соответственно, если вы каждое лето ходите в поход и состоите в GreenPeace, а соискатель среди своих хобби рассказывает о любимой кровати или охоте, то вам немного не по пути.

      Что касается hard skills, особенно в сфере IT, уделите этому много внимания. Не стоит просить от Junior исправления ваших багов, с которыми не справляется Senior. Если по какой-либо причине вы не можете сами определить необходимые требования, привлеките эксперта. Кстати, нетворкинг для этого и существует.
      С другой стороны, уделите внимание тому, как вы сами можете изменять вакансию под соискателя. Если вы ищите рекламщика-креативщика, зацепите его интересными задачами и проектами. Если вам нужен PM, то не забудьте рассказать о команде.
      На выходе вы получите “портрет” вашего идеального работника, будете знать, что от него хотите и что можете предложить.

      5. Аналитика рынка

      Так же как маркетолог анализирует рынок перед запуском нового продукта, перед запуском вакансии рекрутеры и HR делают анализ рынка труда. В него входит как вилка зарплат на аналогичную должность, активность и количество потенциальных соискателей и, конечно, конкуренты, которые ищут подобных специалистов.
      Почему это так важно? Во-первых, вы сможете создать релевантное предложение для кандидата. Если ваше предложение заработной платы слишком занижено, то оно становится неинтересным, а если завышено, то вызывает подозрения. Во-вторых, вы будете понимать, где и как проводить процесс рекрутинга: писать напрямую самым желанным кандидатам в Linkedin или объявления в популярных ресурсах будет достаточно. Анализ конкурентов покажет как быстро они закрывают вакансии, какими инструментами пользуются и что предлагают. Это позволит вам не наступать на чужие грабли или избежать своих.

      6. Прозрачность и доступность

      Тренд на прозрачность и “чистоту” бизнеса уже укоренился в сознании миллениалов и поколения Z, которые сейчас активнее остальных ищут работу. А если уж чего-то нету в сети, значит, вы для этой возрастной категории не существуете. Поэтому не забудьте добавить в вакансию достаточно информации о проекте и обязанностях, а также контакты для связи, с помощью которых можно задать дополнительные вопросы. Расскажите соискателю, сколько будет этапов интервью, предупредите о ТЗ. После любого решения не забудьте обеспечить обратную связь, чтобы человек не остался расстроенный с мыслью “А чего меня не взяли?” и не приходил с гневными отзывами на сайты о работодателях. Будьте честны с ним о проектах, задачах и сложностях, которые могут возникнуть.

      7. Копирайтинг-рерайтинг

      Однотипные, чтобы не сказать одинаковые, предложения от разных компаний мозолят глаза. Опытные рекрутеры понимают принципы копирайтинга на интуитивном уровне, но их знания основываются на тонне описаний вакансий и сообщений. Приходится изобретать велосипед и надеяться на то, что факапы никто не заметит. Ошибки делают и те, кто знают слова “копирайтинг” и “рерайтинг”, и те, кто слышит о них впервые. Уделите время, чтобы ознакомиться с главными правилами. Вот некоторые из них: - пишите лаконично и читабельно; - используйте изображения, разбавляйте текст; - думайте об аудитории; - откажитесь от устаревших конструкций и искусственной эмоциональности.

      8. Элементы digital: SMM, контент, контекстная реклама, Email

      О SMM и контенте мы уже поговорили в предыдущих пунктах, поэтому сейчас затронем остальные.
      E-mail используется как эффективный инструмент для коммуникации (пусть некоторые и объявляют его мертвым по несколько раз в год, мы в это не верим). Не использовать его - это большое упущение, которое равняется потере каждого 7 кандидата. Основой для холодной Email-рассылки может послужить база кандидатов, которые собеседовались ранее, но по каким-то причинам отказались.

      Помимо собственной грамотности и приемов копирайтинга, не забудьте использовать в письме очевидный FAQ. Это могут быть вопросы в стиле “Что делать, если я не совсем подхожу”, “Почему мне прислали это письмо?”, “Как с вами связаться”. Не забудьте также добавить ссылки на полную вакансию, корпоративный сайт компании и социальные сети.
      Что касается контекстной рекламы, то ее стоит использовать после того, как остальные инструменты поиска перестали работать. Такая реклама может вернуть недостаточно заинтересованных кандидатов, не потратив много денег (так как платить нужно только за фактические клики).

      Несмотря на все плюсы использования маркетинга, перестаньте разглядывать пони в розовых очках. Помните о том, что каждый инструмент или прием необходимо подбирать строго под ваши потребности и аудиторию.