From Zero to Hero: что такое Zero HR и как этот тренд уже сейчас меняет сферу управления персоналом

Смотреть детальнее

А Zero HR — это работа без HR-менеджера? Каково будущее HR-функции и к чему готовиться специалистам и компаниям уже сейчас? На эти и другие вопросы о Zero-тренде отвечает Анна-Мария Сабов, People Ops (HR) Director в Netpeak Group, в интервью для ITExpert.

В группе компаний Netpeak успешно реализовали концепцию Zero HR более года назад и готовы поделиться опытом с нашими читателями.

📌 Zero HR — это принцип построения процессов в бизнесах, согласно которому функции people management’а выполняют прямые руководители, тогда как HR-менеджеры ответственны за организацию процесса, создание соответствующей инфраструктуры и стратегические вопросы.

Zero HR: эта для всех? Кому точно следует и не следует внедрять этот подход?

Zero HR точно подходит не всем. Необходимо учитывать особенности каждой компании — если для небольших компаний с устойчивой культурой и без четкой структуры внедрение HR Zero не будет целесообразным, то наилучшая эффективность этого подхода проявится в быстрорастущих IT-компаниях, стремящихся оптимизировать свои процессы, оставаться конкурентоспособными.

Когда внедрять HR Zero в IT-компании:

• Ваша компания стремительно растет, Zero HR может оптимизировать процессы и позволит быстро адаптироваться к новым вызовам.
• Вы ищете гибкие и адаптивные стратегии управления персоналом.
• Ваш фокус на стратегических вопросах и развитии персонала.
• Вы активно внедряете инновации в компании — тогда HR Zero может помочь в обеспечении скорости и гибкости управления командой.
• В случае необходимости повышения эффективности HR-процессов и использования аналитики для принятия решений.

Не советую внедрять HR Zero:

• Небольшим компаниям с ограниченными ресурсами, где есть стабильность и/или нет четкой структуры ролей (например, в стартапах).
• Бизнесам с традиционной организационной, хорошо функционирующей культурой.
• Если у организации небольшой объем работы, стандартные и упорядоченные процессы HR, а линейные менеджеры не желают учиться people management’у.

Если мы развиваем Zero HR концепцию, значит, нам нужно уволить HR-менеджера?

Могу вас успокоить — работы для HR меньше не станет. Просто функции и задачи HR-менеджера изменятся. Переход к концепции Zero HR требует значительной экспертности в команде, а также появление дополнительных ролей (например, HR аналитика).

Стоит отметить, что команда People Operations (ранее HR) в Netpeak выросла более чем в два раза в течение первого года после перехода на Zero HR. В конце 2022 года она составляла шесть человек, а в феврале 2024 года у нас уже 15 тиммейтов.

Важно подчеркнуть, что такие трансформации — длительный процесс. Переход обычно занимает не менее двух лет, еще время нужно и на «оттачивание» новых процессов.

Но что дальше? Далее перед нами стоит множество проектов по внутренним усовершенствованиям, потому что бизнес не стоит на месте и всегда есть что улучшить и оптимизировать.

Как будут выглядеть HR Zero принципы на практике?

Суть Zero HR состоит в автоматизации большинства HR-процессов и передаче части функций линейным руководителям. Это позволяет HR специалистам сконцентрироваться на развитии команды, а отделу HR в целом — изменить ориентир на стратегические вопросы: развитие лидеров, корпоративную культуру, управление изменениями и так далее.

Например, в традиционном подходе основные процессы адаптации, оценки и увольнения связаны с HR — только этот специалист владеет данными, не всегда делится информацией с реквестором. Он/она оптимизирует процессы для собственного комфорта и упрощения, а не ориентируясь на employee experience.

📌 К примеру, собираются данные либо заполняется опросник. Однако CEO не получает репорта и рекомендаций по улучшению процессов.

Если же построить процессы по принципам Zero HR, это потребовало бы максимальной автоматизации и упрощения: встроенные в инструменты для коммуникации опросники, базы знаний с тестами, инструменты для автоматического анализа — постоянно автоматически собирается фидбек от сотрудников и улучшаются процессы. Есть общий массив информации — показатели можно отследить в динамике. За основную реализацию действий отвечает руководитель.

📌 Опросники, например, сделаны так, чтобы ими можно было пользоваться 3–4 раза, проанализировать тренды за несколько периодов. Все опросники просты и встроены в базовые процессы как обязательные к заполнению.

Если подытожить Zero HR принципы — это автоматизация HR-процессов, максимальная гибкость, глубокий ресерч аналитики, делегирование определенных функций линейным руководителям, а также использование современных IT-продуктов для всего перечисленного.

Как внедрить Zero HR в компании: опыт Netpeak

Я начала работу в Netpeak, когда необходимо было полностью трансформировать HR-функцию. Мы запланировали переход от классического HR к HR Zero в три этапа.

1. Автоматизировать и оптимизировать ключевые процессы HR, относящиеся к employee experience. Нужно постоянно собирать данные, отслеживать их, автоматизировать, разработать чек-листы, создать задачи и поставить ответственных исполнителей за те или иные процессы.

2. Научить менеджеров выполнять функции people management’а: проведение one-on-one встреч, синхро-митингов, постановка целей или пересмотр зарплат, — чтобы потребность в «HR-посредниках» постепенно исчезала. Цель этого этапа — раскрыть управленческий потенциал, сформировать качественный уровень общего менеджмента и execution в компании, чтобы не приходилось увеличивать число HR-специалистов (а значит и не тратить дополнительные средства).

Необходимо было дать руководителям нужные знания, научить более качественно выполнять функции по управлению персоналом, а не передать часть функционала HR-команды.

Наша работа заключалась в автоматизации и алгоритмизации всех процессов нашими ассистентами, менеджментами и success-специалистами, чтобы снять с руководителей подобную рутину. Также в задачах HR-команды были: регулярный сбор и обработка данных обо всех специалистах в формате мониторинга, проведение опросов, отслеживание триггеров. А уже после этого — предоставление рекомендаций руководителям по управлению командой и улучшениям Employee Experience (от адаптации к увольнению).

3. Создать удобную организационную среду, которая стимулировала бы команду к производительности без лишних отвлечений. Важная составляющая этого этапа — комфортная атмосфера и условия работы: покрытие психолога, качественные отпуска, достаточные больничные, привлекательный соцпакет, тимбилдинги, сапорт во время блекаутов.

Конечная цель внедрения — найти баланс между потребностями сотрудников и задачами руководства. Так HR собирает и прорабатывает данные о сотруднике (мониторинге, опросниках, аттестациях) и дает рекомендации руководителю об управлении, разрабатывает различные сценарии развития ситуации на основе данных, создает индивидуальный путь развития для каждого.

Мы находимся на середине пути по переходу от классического HR к HR Zero, но мы уже видим положительные изменения и результаты нашей работы.

Zero HR — временный тренд или актуальная потребность рынка?

Компании, которые могут предусмотреть развитие HR-роли в своей организации, не только смогут превзойти конкурентов, но и позиционируют HR как стратегический бизнес-двигатель.

Согласно исследованию Harvard Business Review, к 2030 году классические HR-функции трансформируются в 20+ новых ролей: от Strategic HR Business Continuity Director до Employee Enablemet Coach. В то время как классические роли полностью или частично попадут в «красную книгу». Эту трансформацию можно отследить уже сейчас на примере таких ролей, как специалист по кадрам и event менеджер. Еще 20 лет назад они были неотъемлемой частью функции HR — сейчас это две независимые функции. Хотя, конечно, до сих пор существуют компании, которые возлагают на свои HR эти задачи (со временем их будет становиться все меньше).

👉 Хотите глубже копнуть в Zero HR? Анна-Мария Сабов рассказывает о лидерстве и HR-трендах на интенсивном курсе. Там подробно разберут влияние современных концепций на HR-стратегию и необходимость адаптации к новым вызовам. Старт 17 апреля.

Специалисты, которые сейчас хотят овладеть профессией HR, должны сразу ориентироваться на эти тренды. Иначе высока вероятность потратить 3–5 лет на обучение классическим подходам и прийти в реальность, где эти функции уже неактуальны. Профессиональный HR, который дорого «стоит» на рынке, — это всегда о гибкости и адаптивности к требованиям бизнеса. Так что не стоит бояться экспериментировать, пробовать новые подходы и уверенно шагать в будущее!