Как составить портрет кандидата: 15 вопросов

Смотреть детальнее

13 часов в неделю — в среднем именно столько рекрутеры тратят на сорсинг кандидатов всего на одну вакансию*. А что если мы скажем, что зачастую этот поиск не оптимизирован?

Чтобы снизить количество отказов менеджера по резюме кандидатов, улучшить понимание ожиданий от позиции и повысить конверсию между этапами рекрутинга, используйте портрет кандидата. О том, что это за инструмент, с какими задачами он помогает и какие вопросы задать менеджеру, чтобы правильно составить поисковую стратегию — далее в статье.

Навигация статьи:

• Портрет кандидата — это…
• Пример портрета кандидата.
• Портрет кандидата VS требования вакансии.
• Как составить портрет кандидата: гайд.

Что такое портрет кандидата

Представьте, что вы получили заявку на поиск Middle+ ML Engineer для AI-продукта. В требованиях ваш стандартный стек и грейд позиции, который сужает пайплайн к специалистам от 3–4 лет опыта. Вероятно, вы уже знаете, что нужно быть настоящим хедхантером, чтобы получить достаточно резюме на такую вакансию и выбрать лучших специалистов. Поэтому вы начинаете поиск быстро, отправляя письма в LinkedIn всем кандидатам, которые соответствуют must-have требованиям. Ура — вам удалось показать менеджеру несколько резюме. Но первого кандидата назвали слабым, а второго попросили поставить «на холд». Что же не так?

Скорее всего, вам бы помог Портрет кандидата. Это мощный инструмент для рекрутинга, который помогает детализировать видение специалиста на должность: от необходимых навыков до нюансов и пожеланий менеджера.

Если расширить наш пример выше и обсудить с менеджером более подробные требования, может оказаться, что он хотел бы увидеть специалистов с опытом в Computer Vision и желательно Middle-Senior уровня (то есть более опытных). А еще у Team Lead был плохой опыт общения с выпускниками определенных курсов разработки, поэтому он хотел бы избежать кандидатов, которые их проходили. Узнать и принять во внимание все эти нюансы при поиске — и есть работа профессионального рекрутера.

Как именно портрет кандидата влияет на найм? Он:

• Помогает создать описание вакансии быстрее и оформить его интереснее;
• Улучшает сорсинг-стратегию и оптимизирует фильтрацию кандидатов (вы знаете, на что стоит обратить внимание);
• Увеличивает количество кандидатов, попадающих на финальные этапы рекрутинга, уменьшает количество отказов, повышает процент успешного прохождения испытательного срока;
• Ускоряет найм, ведь менеджеру не нужно анализировать так называемые «частично релевантные CV».

Но есть «но»: не ставайте заложником портрета идеального кандидата. Пайплайн доступных специалистов на некоторые вакансии составляет всего 100–200 специалистов. У нашей компании был опыт поиска на вакансию, где их всего 10 на локальном рынке. Конечно, не все они будут готовы рассмотреть вашу вакансию. Следует ли говорить, что фильтрация кандидатов по знаку зодиака, психологическому портрету программиста или «горящим» глазам в таком случае будет ужасным решением? Доносите менеджеру реалистичные ожидания и данные о возможной конверсии, воронке рекрутинга. Начинайте рассмотрение с кандидатов, которые лучше всего подходят по ожиданиям и расширяйте поисковый запрос со временем.

Образец портрета кандидата

Как на практике выглядит портрет кандидата — пример далее:

Адаптируйте к рыночным реалиям ваш портрет кандидата. Шаблон и первое общение — ваш starter-pack к успешно закрытой позиции. Однако будьте гибкими и предлагайте hiring-менеджеру* пути оптимизации, которые расширят пайплайн. Так если зарплатные ожидания специалиста с указанными навыками значительно выше вашего бюджета, рассмотрите переоценку списка must-have требований или уберите доменный опыт из ожиданий.

*Hiring-менеджер (нанимающий менеджер) — это буквально менеджер, в команду которого организован рекрутинг. Обычно он ответственен за заполнение заявки на найм, проведение технических/менеджерских собеседований и финальное принятие решения о приеме на работу.

Чем портрет идеального кандидата отличается от требований вакансии

Портрет кандидата на вакантную должность не следует путать с обычным описанием вакансии. Последний определяет основные обязанности, ключевые требования, а также жесткие и мягкие навыки, необходимые для работы. В то же время портрет идеального кандидата — это о самом точном, исчерпывающем (и иногда утопическом) видении на то, какой человек замэтчится с командой: от опыта и навыков до черт характера.

Описание вакансии используется как для внутренней аудитории компании (hiring-менеджеров, технических специалистов, проводящих собеседования, рекрутеров, HR-специалистов и так далее), так и для внешней — кандидатов. Ваши потенциальные сотрудники не должны видеть портрет кандидата — он составляется только для внутренней коммуникации. Исключением может быть разве что прямой вопрос кандидата на собеседовании «Какого человека вы хотели бы найти в команду?»

В зависимости от аудитории — ваша команда VS кандидаты — подача текста меняется. В портрете идеального кандидата можно указать, что желательно найти дружеского экстраверта, ведь специалисты проекта очень много времени проводят вместе. Или, например, вы знаете, что сейчас на позиции нет возможностей вертикального роста, поэтому активные и амбициозные кандидаты будут неправильным выбором (даже если они согласятся на оффер, то быстро покинут вашу компанию). Однако указывать это в публичном описании вакансии — точно плохая идея. Как минимум вас не поймут и подумают, что это плохая шутка, как максимум — вам посвятят несколько статей на соответствующих IT-форумах 🙃

Смотреть детальнее

Интересное исключение из этого правила — обыгрывание ценностей и других особенностей компании. Хороший пример: Beetroot — «уютная» шведско-украинская компания, предоставляющая IT-услуги разным бизнесам. Почти в каждой вакансии рекрутеры компании указывают в nice-to-have требованиях «любовь к борщу».

Как составлять портрет кандидата

Простой ответ: чтобы составить портрет кандидата на должность, общайтесь с hiring-менеджером. Вас ожидают следующие этапы:

1. Определить, кто нужен компании.
2. Утвердить портрет айтишника в вашу команду*.
3. Составить описание вакансии.
4. Сформировать рекрутинговую стратегию.
5. Организовать поиск и отбор.
6. Поддерживать связь с кандидатами.
7. Провести собеседования.
8. Сформировать job-оффер.
9. Провести онбординг.

*Вероятно, сначала вы отправите несколько CV для апрува, чтобы убедиться в правильности рекрутинговой стратегии и уже после этого оптимизируете процесс.

Вопросы для составления портрета кандидата

На практике нужно учитывать множество деталей для того, чтобы правильно понять, кого же хотел видеть в своей команде Team/Tech Lead. Далее привожу развернутый список вопросов, которые в этом помогут:

1. Какова цель должности?
2. Почему возникла необходимость в новом специалисте?
3. Какие задачи нужно выполнять?
4. На какой проект мы ищем специалиста?
5. Какой зарплатный диапазон можно предлагать кандидатам?
6. Какой необходимый грейд IT-специалиста, какое минимальное количество лет опыта нужно?
7. Какие hard skills должны быть у специалиста? Опыт с какими инструментами и технологиями нужен? Есть ли желаемый уровень владения ими?
8. Какие технологии из описания — must-have и используются сейчас, а какие — желательны или их использование только планируется?
9. Есть ли желаемый список тематик проектов/доменов, которые мы хотим найти в опыте специалиста?
10. Можем ли мы рассмотреть специалиста с более низким уровнем на более низкий бюджет? Можем ли мы пообщаться со специалистом с более высоким уровнем на бюджет повыше?
11. Можем ли мы рассмотреть специалиста с опытом в альтернативных технологиях и готовностью переучиться?
12. Какой уровень английского необходим на позиции? Как кандидат будет использовать английский (общаясь с командой, менеджерами или только при ознакомлении с документацией)?
13. Важно ли высшее образование для IT-позиции? Следует ли обращать внимание на определенные сертификации?
14. Какие soft скиллы будут полезны? Какие ценности мы ищем в кандидате?
15. Каких кандидатов мы точно не готовы рассматривать?

Полезные источники информации

К сожалению, не у всех менеджеров достаточно времени, чтобы объяснять свои ожидания скрупулезно и подробно, даже если вакансия «горит». Иногда это работает таким образом:

нужен специалист, ведь не хватает «рук» →
менеджер дает задание запустить поиск →
рекрутер старается ASAP показать кандидатов по минимально описанным требованиям →
менеджер отправляет отказы, ведь специалисты недостаточно «сильные», по его мнению →
рекрутер продолжает отправлять резюме →
больше отказов →
меньше времени менеджера на рекрутинг →
кандидатов не зовут в команду, а разработка задерживается

Даже если у вас нет возможности поговорить с менеджером о его ожиданиях, есть несколько лайфхаков, которые вам помогут:

• Проанализируйте опыт и навыки текущих членов команды — просмотрите их фидбеки по собеседованиям и описание опыта в LinkedIn. Есть вероятность, что кандидаты с подобным опытом лучше подойдут на вашу вакансию.

• Сделайте глубокий ресерч ценностей, формата работы и вызовов вашей компании — как вы думаете, какой человек лучше «впишется» в команду? Так ли важны сейчас мягкие навыки или лучше поискать технически сильных кандидатов?

• Проанализируйте резюме кандидатов, которые получили отказы — по каким причинам был негативный фидбек, какие закономерности можно выделить? Учтите их в дальнейшем поиске.

Вместо вывода

Портрет кандидата — полезный инструмент для качественного отбора. Он помогает привлечь лучших из лучших и облегчает понимание позиции для рекрутера. В то же время, нужно всегда балансировать между перфекционизмом и рынком доступных кандидатов.

*Entelo’s 2018 Recruiting Trends Report