Бесполезное → бесценное: что делать, если сотрудник не может освоить корпоративное обучение

Смотреть детальнее

Вы запустили программу корпоративного обучения. Всё по стандарту: платформа, контент, сертификаты… Но почему-то ничего не изменилось. Команда прошла курсы, сдала тесты — а в работе как не было изменений, так и нет.

Знакомая ситуация?

Как сделать корпоративное обучение практичным и результативным — рассказывает Лера Брежнева в нашей новой рубрике «Вопрос-ответ». У экспертки есть 10 лет опыта в L&D, HR и IT-сфере, а также она является тренеркой по эмоциональному интеллекту и people-менеджменту.

Распространенные ошибки при запуске корпоративного обучения

Давайте разберем основные ошибки, чтобы понять, как организовать обучение так, чтобы оно работало на результат и помогало команде и бизнесу двигаться вперед.

Эффективное обучение невозможно без цели

Обучение без четкой цели — это просто список активностей без реального влияния. Если бизнес не ставит цели с конкретными метриками и дедлайнами, даже самое качественное обучение рискует стать формальностью.

Смотреть детальнее

Команда не понимает, зачем это обучение

Сотрудники не вовлекаются в обучение, если не видят в нем ценности.

В отчете LinkedIn Learning 2024 указано, что три самых популярных причины тратить больше времени на обучение — это:

1. Движение к карьерным целям.
2. Возможность оставаться в курсе последних изменений в сфере.
3. Персонализированность и соответствие интересам и карьерным целям.

Именно поэтому важно донести:

• Что люди получат: новый скилл, карьерные перспективы, оптимизацию работы;
• Как это повлияет на их повседневную работу;
• Почему это важно для компании — связь с бизнес-целями;
• Как успешно пройти программу (четкие критерии оценки результатов).

Даже лучший обучающий курс не даст результата, если команда не видит в нем ценности.

Ожидание мгновенных результатов без системного подхода

Один тренинг не изменит культуру компании, не принесет стремительного роста доходов и не улучшит качество работы. Обучение — это процесс, а не разовая инициатива. Оно должно быть встроено в рабочие процессы, а не существовать отделенно.

Низкая вовлеченность руководителей в процесс обучения сотрудников

Согласно исследованию Elevating impact of L&D от Korn Ferry, эффективность обучения напрямую зависит от вовлеченности менеджера в этот процесс. Классные результаты показывают учебные программы, где руководители:

1. Формируют потребность в обучении через фидбек, performance review или другую оценку, привязывая обучение к определенным карьерным или профессиональным целям.
2. Формируют ожидания от человека, проходящего определенное обучение.
3. Создают условия для применения людьми приобретенных знаний и навыков. Ведь бывает так, что человек прошел обучение, а изменить подход нет возможности.
4. Предоставляют фидбеки, когда человек пытается изменить поведение.

Кажется, что все шаги сделаны правильно? Тогда погружаемся глубже — подбор материалов.

Сотрудник не может интегрировать знания в работу: что делать

Breaking News: если после корпоративного обучения команда не применяет полученные знания, скорее всего проблема в самой программе обучения.

Цель корпоративного обучения не в запоминании как можно большего материала, а в том, чтобы люди изменили свое поведение во время выполнения работы.

Если программа напоминает просто список фактов, тестов или перетаскивание цветных блоков в тренажерах, она не даст результата. Важно разработать сценарии, имитирующие реальные задачи, которые берут в основу рабочие кейсы участников — где им сложно или которые нужно улучшить. Обучение должно моделировать настоящие вызовы, с которыми сталкивается специалист в работе.

Для этого необходимо:

1. Тщательно изучить целевую аудиторию: трудности, с которыми она сталкивается, почему они возникают и действительно ли проблема заключается в том, что люди чего-то не знают или не умеют. Какие ресурсы и ограничения имеет ЦА. Как эти люди обычно обучаются и усваивают новую информацию. И только потом, после тщательного исследования, начинать разрабатывать обучение.
2. Учитывать контекст. Не нужно предлагать людям, продающим IT-решения, продавать постельное белье на тренинге. Контекст должен быть типичным специалисту. Иначе потом тиммейтам сложно «наложить» полученные знания на работу.
3. Включать рефлексию. То есть осмысление того, что люди услышали или прочли. Пригодятся вопросы формата: что вы уже знаете по этой теме, как это сочетается или не сочетается с новыми подходами, как применить новые знания на практике?

Главное: обучение не должно быть оторвано от реальности. Оно должно помогать работать лучше уже сегодня.