Интернатура как инструмент найма: что сработало в United Tech

Смотреть детальнее

Рынок найма джунов сегодня выглядит парадоксально: кандидатов много, но закрывать позиции сложнее, чем несколько лет назад. Интервью все хуже отражают реальные навыки, а классические подходы к отбору все чаще дают ложные сигналы. Поэтому команды начинают искать альтернативы — не теоретические, а прикладные.

Как стажировка с фокусом на реальные таски стала рабочим инструментом найма, рассказывает Наталья Стародубова, Chief People Officer в United Tech. Она делится внутренней HR-кухней и честными наблюдениями о том, как сегодня работает рынок и почему практика все чаще оказывается эффективнее классического найма.

Как мы пришли к идее с практикой

Поиск Junior Talent Researcher в United Tech длился более полугода. В это время компания активно росла, требования к кандидатам были очень конкретными, но найм практически не происходил. В какой-то момент команда увидела:

• Интервью не показывают реальные навыки.
• Middle-специалисты, несмотря на сильную базу, не хотят выполнять рутинные задачи.
• Junior’ы без практики не способны показать потенциал в условиях стандартного отбора.

Поэтому мы решили обучать «под себя» и сразу вовлекать кандидатов в задания.

У нас уже был опыт курсов и теоретического обучения, но рынок пошел дальше. Когда любую информацию можно найти за минуту, сама по себе теория перестала быть ценной. Люди хотят практики.

Поэтому мы остановились на идее стажировки. Программа состояла из 20+ часов реальных заданий за две недели, включая:

• создание сорсинг-стратегии,
• написание Boolean-запросов,
• ежедневный сорсинг минимум 10 кандидатов,
• работу с ATS Lever,
• написание кастомных сообщений,
• фоллоу-апы и работу с возражениями,
• подготовку к пре-скринам и их проведение,
• анализ воронки и финальный отчет.

Спойлер: именно практика больше всего вовлекла участников, судя по их отзывам.

Из сотен заявок до стажировки дошли лишь 3%

Мы не искали «звезд». Однако направление Junior Talent Research оказалось значительно сложнее, чем представлялось. Результаты отбора показали реальную картину рынка:

• 84% заявок — отказ из-за мисмэтч по ценностям, уровню английского или базовому пониманию сферы.
• 81% кандидатов не проходили первое интервью.
• ~3% специалистов попали на интернатуру.

Именно эти 3% кандидатов оказались мотивированными, адаптивными, способными работать с аналитикой и принимать фидбек. Теми, чей потенциал невозможно увидеть в рамках одного интервью.

Интернатура лишь подтвердила нашу гипотезу: ни одно интервью не способно показать потенциал так, как реальные задания.

Результаты: что дала интернатура компании

Если коротко — стажировка оправдала себя. Вот конкретные результаты для компании:

• Закрыли вакансию и сформировали кадровый резерв. После стажировки United Tech наняли сразу трех человек.
• Команда профессионально выросла. Менторы впервые ставили задания, давали обратную связь, выстраивали коммуникацию как hiring-менеджеры. Это прокачало навыки, которые обычно не развиваются в операционной работе.
• Новый канал найма. Интернатура — стратегический инструмент, который можно масштабировать.
• Вклад в сообщество. В условиях, когда джунам сложно сделать первый шаг в IT, этот формат дает им опыт работы.

Что мы поняли после интернатуры: 7 инсайтов

После интернатуры команда United Tech подвела итоги собственного опыта. Без универсальных рецептов, но с четким пониманием того, что действительно сработало. Ниже — инсайты, которые могут быть полезны другим компаниям.

1. Middle/Senior — не единственный выбор. Гибкость и мотивация иногда важнее опыта.
2. Привлекайте внимание практикой. Все, что можно прочитать и получить в легком доступе, обесценивается. Практика — золото. Кандидатов интересуют реальные задания и конкретный опыт.
3. Интервью не показывает потенциал. Он проявляется в работе: в темпе, подходе к заданиям и реакции на фидбек.
4. Стажировка — это бизнес-инструмент, а не благотворительность. Компания получает людей, команда — управленческий опыт, кандидаты — точку входа.
5. Сильный джун тоже требует инвестиций. Иногда не меньших, чем поиск редкого специалиста.
6. Воронка с высоким отсевом — норма. 84% отказов еще не говорит о провале.
7. Играйте в долгую. Компании становятся сильнее, когда работают с рынком системно и развивают сообщество.

Интернатура оказалась рабочим инструментом, а не экспериментом ради эксперимента. Она позволяет закрывать сложные junior-позиции, сокращать время найма и параллельно выстраивать собственный канал привлечения талантов. Для компании это про системность и предсказуемость, для рынка — про честный подход, где практика и реальные задания работают эффективнее классических сценариев найма.