Мотивация в 2025: must-have для оффера или переоцененный фактор?

Смотреть детальнее

Был ли у вас кандидат с идеальным скиллсетом, которого захантили — но все пошло не так? Или наоборот: джун с блеском в глазах вовремя закрывал таски и быстро получил повышение? Это не только про опыт или hard skills. Это о мотивации — триггер, способный как разрушить, так и усилить найм. Даже когда резюме безупречно.

Хотя мы часто спрашиваем «Что вас мотивирует?», понять, искренний ли интерес у кандидата или это просто маскировка под «правильного кандидата» — отдельная задача. В этой статье я расскажу, почему компании так сильно акцентируют внимание на мотивации и как кандидатам проявить себя, не переиграв.

Мотивированный кандидат: кто это на самом деле

Мотивированный специалист — не тот, кто просто работает много часов или выполняет много задач. У этого человека есть внутренний драйвер, который помогает адаптироваться к изменениям и проявлять инициативу в условиях без четких инструкций.

✅ Мотивация позволяет кандидату полностью раскрыть свои hard навыки. Очень грубый пример: большинством космических миссий занимались люди, не имевшие предыдущего опыта полетов на Луну. Но у них был нужный бэкграунд (работы с ракетами 🙃) и достаточная мотивация, чтобы выполнять уникальные задачи, не останавливаясь перед сложностями.

В IT, как и во многих других областях, задачи бывают нешаблонными. Кроме того, приходится быстро принимать решения, анализировать новые данные и действовать без постоянной подсказки от руководителя. Старание выполнить работу лучшим образом в таких условиях ценно. И оно становится возможным именно благодаря должной мотивации.

❌ Обратная ситуация: кандидат с сильными техническими навыками, но без заинтересованности в продукте или команде. Он приходит в компанию, выполняет задание ровно на тот минимальный уровень, который от него требуется; не проявляет инициативу, не развивается, не предлагает улучшения. В долгосрочной перспективе он не становится ключевым сотрудником, которого ценят и готовы удерживать.

Почему мотивация is a must:

• Самостоятельность в решении проблем. К примеру, если при разработке возникла критическая ошибка, а техлида нет на связи, опытный, но немотивированный разработчик может просто ждать инструкций. А вот мотивированный специалист попытается найти решение самостоятельно или по крайней мере предложить варианты.
• Меньше потребности в микроменеджменте. Если PM вынужден контролировать каждый шаг тиммейта, то такое взаимодействие превратится в дублирование задач. Мотивированный кандидат берет ответственность за свой кусок работы.
• Реальный вклад в бизнес. Представьте, что мастер делает ремонт квартиры. Если он просто выполняет заказы без внимания к нюансам, то может просверлить отверстие в неправильном месте, а потом вы как клиент заплатите за исправление. Мотивированный мастер заметит проблему заранее и предложит решение. Так же в IT: самый ценный сотрудник — видящий риски и предупреждающий о них, а не просто выполняющий список задач.

Логичный вывод — в равных условиях работодатель всегда будет выбирать более мотивированного кандидата.

Смотреть детальнее

Мотивация ≠ овертаймы

Есть популярный миф, что мотивированный кандидат — это тот, кто готов работать днями и ночами. Но долгие часы не всегда равны высокой вовлеченности.

Я думаю, овертаймы бывают двух типов:

• Принудительные — когда компания ожидает сверхурочной работы как стандарта, даже если это не бизнес-критическая необходимость. Или когда сотрудник не может взять больничный без справки, потому что система так работает. Такие условия быстро приводят к выгоранию, а люди не могут в них развиваться.
• Добровольные — когда сам специалист решает задержаться, потому что хочет побыстрее расти, доделать важный таск или чувствует ответственность за результат. К примеру, джуниор вкладывает больше времени в обучение, а синиор остается, чтобы завершить критическую фичу.

Но не все их разграничивают. Как результат, возникают вакансии с требованиями «горящие глаза + готовность работать 24/7 за $400». Проблема не в том, что специалисты не хотят работать. Проблема в ожиданиях: если компания оценивает только количество часов за ноутбуком, а не ценность, которую создает человек, она рискует потерять сильных специалистов. Ведь мотивация проявляется в гораздо более широком контексте, чем количество овертаймов.

Как кандидатам показать мотивацию без перегибов

Внезапно: вам нужно не выглядеть мотивированным, а быть мотивированным. То есть речь не о том, чтобы показать чрезмерный энтузиазм рекрутеру или hiring-менеджеру. Ваша настоящая цель — проверить мэтч с работодателем и убедить руководителя, что нанять вас — крутое решение (именно в такой последовательности).

Но вот если кандидат на собеседовании просто повторяет шаблонные фразы «я хочу развиваться» или «мне интересна ваша компания», это не создает эффекта вовлеченности. Кажется, что он пытается «переиграть», проявляя экстразаинтересованность или повторить заученные формулировки, это тоже выглядит искусственно.

Как найти в этом баланс:

1. Поймите, какова ваша настоящая мотивация. Не просто получить работу, а понять, почему именно эта позиция и компания вам подходят. Важно показать, что интерес к вакансии не исчезнет после первых месяцев работы.

Смотреть детальнее

2. Подготовьтесь к собеседованию. Вам не нужно делать вид, что вы фанат компании, если это не так. Но базово разобраться до собеседования, в чем специализируется компания — критично.

Что работает на самом деле:

• Ознакомьтесь с продуктами компании, посмотрите вебинары, блоги потенциальных тиммейтов, если есть.
• Разберитесь, какие основные направления и цели бизнеса — например, по статьям в медиа.
• Ответьте себе: как ваш опыт впишется в команду.

Если у компании есть активный публичный бренд (например, известный продукт или CEO часто выступает на конференциях), это еще больше подчеркивает необходимость подготовки. Но если бизнес менее публичен, важно хотя бы понять его направление, тип клиентов и технологический стек.

3. Подавайте мотивацию с конкретикой. Одна из главных проблем кандидатов — они не могут сформулировать, что их мотивирует. Когда кандидат говорит, что его интересует карьерное развитие, но не может объяснить, что для него это значит. Говорите не «я хочу расти», а, например, «я хочу работать с Go в highload системах».

Исключение: Junior-кандидаты. Это нормально, если на старте мотивация специалиста — «войти в сферу», ведь начинающие редко разбираются в особенностях разных IT-компаний. Senior кандидаты в свою очередь будут фокусироваться на конкретных задачах и влиянии на бизнес.

4. Не путайте мотивацию с излишествами. Если кандидат проявляет чрезмерную активность, менеджер может подумать, что он или играет роль или просто отчаянно ищет работу. А последнее — редко становится плюсом к рассмотрению кандидатуры.

Признаки перегиба:

• Готовность работать в любых условиях.
• Чрезмерное стремление понравиться (постоянные комплименты компании, даже если кандидат не знает деталей ее работы).
• Слишком большое внимание к своим «горящим глазам» и «командному духу», без четких аргументов.

5. Задавайте вопросы. Отсутствие вопросов по вакансии как минимум настораживает. Если вам действительно интересна роль, расспросите про ее нюансы, чтобы выяснить, действительно ли она вам подходит и как вы можете реализовать себя. Например: какая культура компании, как происходит взаимодействие в команде или между отделами, планируется ли внедрение новых технологий в ближайшее время?

Кандидат не должен играть роль заинтересованного специалиста — он должен осознавать, почему хочет эту работу. И если это понятно самому кандидату, то и рекрутер это заметит.

Конечно, если вы выгорели до стадии «сотлевшего уголька», не пытайтесь играть роль и притворяться вдохновленным. Вместо этого стоит взять паузу, отдохнуть и спросить себя: что меня драйвит на самом деле? Как я вижу свою карьеру в будущем?

Только разобравшись в своих целях, можно выбрать компанию, которая им резонирует. И тогда ваша мотивация будет не показной, а искренней. А это — главное условие для мэтча, в котором выиграют обе стороны: и компания, и вы.

Анализ мотивации при найме: 4 совета для работодателей

Распознать поверхностную мотивацию или ее отсутствие можно на этапе собеседования. Если кандидат не может сформулировать, что его драйвит в работе, или его ответ выглядит слишком обобщенным, это повод насторожиться.

1. Обращайте внимание на красные флажки

Лично для меня красными флажками являются:

• «Меня мотивируют только деньги» — очевидный ответ, но если это единственный критерий, кандидат быстро уйдет, когда найдет более высокую зарплату. Обычно работодатели не готовы так рисковать.
• «Не знаю» — человек сам не понимает, чего хочет, но мотивацию невозможно насадить.
• «Мне все равно, главное — найти работу» — если кандидат не может сформулировать, что его интересует, это сигнал, что он может быть немотивирован или просто не определился со своим направлением (а значит и может изменить его в ближайшее время).
• «Хочу попробовать что-то новое» (но без деталей). Желание развиваться — это хорошо. Но когда кандидат говорит, что хочет попробовать новое без конкретики, это может означать, что он сам не знает, подходит ли ему эта работа.

Если вы слышите подобные ответы, не спешите сразу формулировать отказ. Лучше переспросите, старайтесь расширить его ответ. Если человек просто нервничает, он может раскрыться после дополнительных уточнений.

2. Как распознать неискренний ответ

Как понять, что перед вами кандидат, который действительно хочет работать у вас, а не просто примет любое предложение:

1. Задавайте перекрестные вопросы о предыдущем опыте. Как кандидат вел себя в ситуациях, когда приходилось решать нестандартные проблемы?
2. Проверяйте знания о компании. Что человек знает о бизнесе, продукте, команде? Следил ли за событиями компании или все знания ограничиваются описанием вакансии?
3. Анализируйте ответы о карьерных ожиданиях. Искренняя мотивация всегда связана с конкретными целями: развитие в определенном направлении, работа с конкретными технологиями, участие в сложных проектах. Если кандидат сам не понимает, что его драйвит в профессии, велика вероятность, что он просто согласится на первое попавшееся предложение.
4. Обращайте внимание на совпадение ценностей. Почему именно эта компания? Почему этот продукт? Если ответ — «вы первые ответили» или «потому что получилось пройти собеседование» — это тревожный звоночек.

Однако даже кропотливый подход на собеседовании не дает гарантий. Полную картину покажет только испытательный срок.

Смотреть детальнее

3. «Дозажигайте»

Иногда дозажечь кандидата возможно. Но важно понимать, что речь идет не о создании мотивации с нуля, а о восстановлении того, что было временно приглушено. Часто бывает, что кандидат выглядит пассивным или безразличным не потому, что он «не тот», а потому что у него за спиной серия неуспешных опытов: токсичная среда, микроменеджмент, потеря веры в то, что его мнение важно.

В таких случаях правильная коммуникация и атмосфера действительно могут изменить ситуацию.

Когда это срабатывает?

• У кандидата есть внутренний интерес, но он разочарован. Например, предыдущий работодатель обещал развитие, а вместо этого был только дедлайн за дедлайном. Если вы как рекрутер или hiring-менеджер честно расскажете о структуре поддержки, возможностях роста, открытости команды — это может вернуть веру в то, что Happy Mondays еще существуют.
• Человек не видит цели. Если не понимаешь, зачем делаешь ту или иную задачу, сложно оставаться вовлеченным. Рекрутер или менеджер могут помочь, объясняя, как работа влияет на продукт, команду, пользователя. Даже один удачный разговор иногда перезапускает внутренний компас.
• Ранее кандидат не был вовлечен в развитие продукта. Причастность к решениям на проекте может быть решающей — расскажите, как реализуется вовлечение тиммейтов в вашей команде.

«Дозажечь» в этом случае означает проговорить ожидания и рассказать о ваших возможностях. Ключевая идея: вы не можете заставить человека захотеть. Но можете помочь ему увидеть, что именно в вашей компании есть смысл выкладываться. Иногда этого достаточно, чтобы мотивированная искра снова вспыхнула.

4. Не требуйте слишком многого

Часто компании ожидают, что кандидат придет уже мотивированным: прочтет все на сайте, будет увлечен продуктом, расскажет о миссии лучше, чем HR. Но это работает только тогда, когда у вас есть чем вдохновить.

Как и кандидат должен «продать» себя, компания тоже должна «продать» себя кандидату. Если вы хотите видеть горящие глаза, покажите — от чего именно они должны загореться.

В чем разница между компаниями, где кандидат хочет работать, и теми, мимо которых проходят?

Смотреть детальнее

Смотреть детальнее

Смотреть детальнее

Прежде чем ждать у кандидата глубокой мотивации — подумайте, чем именно ваша компания ее вызывает. Если это не масштаб, то атмосфера. Если не бренд, то смысл. Но что-то должно быть. И ваша задача — помочь это увидеть.