Что делать, если новичок «сливается» в первый же месяц работы?

Смотреть детальнее

В первый месяц после выхода новичка компания обычно вздыхает с облегчением — «наконец-то нашли человека». Но именно этот месяц часто становится решающим: новичок либо адаптируется, либо исчезает.

Возможно, сначала все выглядит хорошо, но со временем он начинает пропускать встречи, не задает вопросы, реже отвечает в чате. Менеджер не понимает, что случилось: перегруз, неуверенность, разочарование — или просто не подошел формат команды?

Каждый HR хотя бы раз сталкивался с такой ситуацией. И здесь важно не спешить с обвинениями, а вовремя распознать сигналы, понять причину и помочь человеку удержаться.

Как действовать, если новичок «сливается» в первый месяц, что сказать, чтобы поддержать, и какие процессы помогают предотвратить это в дальнейшем — объясняют три HR-лидерки IT-компаний.

Виктория Коцюба

HR Business Partner в DataArt, HR и карьерная консультантка

Для меня «слился в первый месяц» — это про изменение в поведении. То есть сначала все было хорошо, но со временем ситуация ухудшилась. Это может проявляться в том, что новичок:

• Пропускает встречи с ментором или менеджером, опаздывает на них, приходит без подготовки;
• Долго отвечает на сообщения, не задает вопросов, не интересуется тем, что происходит вокруг;
• Избегает общения с командой, менеджером или HR;
• Показывает незначительный прогресс, но при этом не пытается наверстать или не говорит о том, что ему нужна помощь и тому подобное.

Все эти проявления можно свести к одному — безразличие к тому, каким будет будущее человека в компании.

Важно не спешить с выводами. Иногда человек просто глубоко погружен в обучение или задачи — читает, исследует, разбирается с процессами или материалами онбординга — и поэтому коммуницирует немного реже. Или стесняется заваливать коллег вопросами и старается сначала разобраться самостоятельно.

Алгоритм действий, если новичок испытывает трудности с адаптацией:

1. Инициировать внеплановый разговор. Дайте фидбек и спокойно обсудите ситуацию: как сам человек оценивает свой прогресс, в чем именно причины сложностей, чего не хватает — поддержки, времени, информации, контекста и так далее.

Смотреть детальнее

2. Найти решение: более глубокое вовлечение ментора или других коллег, корректировка нагрузки, предоставление дополнительной информации или дополнительные встречи для синхронизации. На этой же встрече важно еще раз проговорить ожидания новичка и команды, имеющиеся ресурсы и сроки для оценки прогресса.
3. Проконтролировать результат. Если прогресс есть — отлично. Если нет — переходить к более структурированному плану улучшения (improvement plan) с четкими дедлайнами, критериями успеха и последствиями.

Главная цель такого подхода — не контролировать, а помочь выровняться. Новичок должен почувствовать поддержку. В большинстве случаев этого достаточно, чтобы человек снова обрел уверенность и нужный темп.

Просьба к руководителям: если видите первые риски по новичку, обязательно обсудите это с HR. Иногда у HR есть контекст, который может повлиять на восприятие или развитие ситуации.

Я никогда не устану повторять: самый сильный инструмент удержания — это коммуникация. Ритуалы и артефакты работают только тогда, когда за ними стоит живая взаимосвязь. Но есть несколько вещей, которые действительно помогают сделать адаптацию последовательной, понятной и предсказуемой для новичка:

• Чек-листы онбординга. Для новичка, ментора, менеджера и HR — чтобы все видели свою зону ответственности.
• План 30-60-90. Прописанные ожидания помогают избежать размытости: новичок понимает, что от него ожидают и когда результат будет считаться успешным.
• Запланированные заранее звонки — отдельно с ментором, менеджером/лидом и HR.
• Бадди. Это человек, к которому новичок может обратиться с мелкими вопросами без страха показаться странным. Такой подход снижает напряжение и помогает быстрее интегрироваться в команду.
• Централизованная база материалов. Запомнить все в первый день или даже неделю невозможно — вся документация, процессы и полезные ссылки должны собираться в одном месте.
• Неформальная интеграция. Приглашение в командные чаты, небольшой тимбилдинг в первый месяц помогают человеку почувствовать себя «своим».

Чаще всего employee journey map ломается, когда новичок чувствует, что к его выходу не были готовы, что его не ждали. Когда в первый день у него нет доступов, плана действий, когда он вынужден сам просить информацию или ждать ответов днями.

Или когда он не понимает, как его оценивают, насколько он продвигается и движется ли вообще в правильном направлении. Это создает ощущение изоляции, которое напрямую влияет на мотивацию.

MUST READ: Как повысить вовлеченность сотрудников с помощью Employee Journey Map

Оксана Петренко

Human Resources Lead, менторка и HR-консультантка

Во время адаптации новичок может вести себя сдержанно — присматриваться к процессам и людям, прежде чем активно проявлять себя. В то же время есть признаки, по которым можно понять, что специалист теряет интерес еще во время испытательного срока:

• игнорирование обязательных встреч без предупреждений;
• минимальная вовлеченность;
• выполнение задач только в рамках должностных инструкций без инициативы и дополнительных вопросов для погружения в контекст проекта или команды.

Важно отличать интроверсию от настоящего «отключения». Если сигналы появляются одновременно — это видно сразу. Ключ в том, чтобы читать не отдельные проявления, а анализировать картину целиком.

В первые месяцы после найма HR и лид движутся в паре. HR помогает, но именно менеджер и команда формируют реальный опыт новичка — его employee lifecycle с первого рабочего дня. Что значит:

• Зона HR: организационные процессы в соответствии с определенными в компании этапами pre-onboarding и onboarding (чек-листы, прозрачная программа онбординга, регулярные и неформальные HR check-ins).
• Ответственность Team Lead: дать ясность в роли, уровне автономии, метриках успеха, обозначить ожидания относительно работы команды и вклада новичка и так далее.

Перед стартом онбординга HR и лид синхронизируют ожидания: что считается успешным первым месяцем и как дается фидбек (в каких форматах и через какие каналы). И поддерживают контакт на протяжении адаптации. По моему опыту, именно эта синергия спасает от ранних потерь сотрудников.

Алгоритм действий, когда видите, что новичок «сливается»:

1. Проверьте реальность вместе с лидом или менеджером. Действительно ли онбординг идет по плану? Возможно, задачи оказались слишком сложными, не хватает доступов или ментор недоступен.
2. Проведите открытую беседу в формате поддержки, без давления и обвинений. Например: «Я вижу, что что-то блокирует. Давай разберемся, что именно, и решим это вместе».
3. Подключите ментора или более опытного коллегу при необходимости. Замедлите темп, сосредоточьтесь на небольших, достижимых шагах, помогите человеку почувствовать первые успехи.
4. Если прогресса нет, запустите ранний improvement plan. Формат должен быть прозрачным и уважительным: не «ты не справляешься», а «давай найдем способ, чтобы ты смог/-ла выйти на нужный уровень». Помните: именно тональность и партнерский подход определяют результат.

Сегодня онбординг уже давно вышел за рамки чек-листов и таблиц. Мне нравится делать онбординг более современным и даже немного геймифицированным:

• Интерактивная onboarding map в Notion или Miro. Здесь новичок видит свой прогресс шаг за шагом — это создает ощущение путешествия, а не формальности.
• Welcome podcast или интро-видео от команды. Когда каждый коллега записывает короткое 30-секундное приветствие, новичок сразу ощущает человечность процесса — что за аватарками в чате стоят настоящие люди.
• Shadowing day. Один день рядом с опытным коллегой, который показывает, как все работает на практике. Это быстрее и эффективнее, чем сотни страниц документации.
• Ритуал “First win”. В первую неделю новичку дается задание, которое гарантированно завершится успехом. Это придает уверенности, формирует первое «я смог/-ла» и задает позитивный тон всему дальнейшему опыту.
• Feedback speed-dating. Формат, где новичок проводит по пять минут с каждым ключевым членом команды. Это быстро снимает барьеры в коммуникации, создает неформальные связи и помогает понять, к кому можно обращаться по разным вопросам.

Онбординг работает не благодаря формальным документам, а благодаря чувству вовлеченности. Когда первые дни напоминают не тест на выносливость, а путешествие с поддержкой, тогда новичок начинает видеть себя частью команды.

Смотреть детальнее

MUST READ: Сотрудники не доверяют HR-опросам: что делать

Наталия Тен

Chief People Officer в expla

На всех точках контакта — от знакомства с командой до регулярных встреч с руководителем — можно отследить мотивацию, эмоции и прогресс новичка. Что может указывать на то, что специалист испытывает трудности с адаптацией:

• Сотрудник не задает дополнительных вопросов и не участвует в командных встречах и чатах.
• Майндсет сфокусирован не на достижении целей и решении проблем, а скорее на обсуждении, почему что-то не получилось и почему задачи не были выполнены.
• Сотрудник не участвует в неформальном общении с командой, коллегами и не интегрируется в жизнь компании.
• Сотрудник рассказывает People Partner или другим коллегам о несоответствии роли и ожиданий, низкой мотивации и так далее.

У нас в ценностях четко прописано: проактивность — ключ к успеху. Задавать много вопросов, не проходить мимо и не оставаться в стороне — топ навыки для новичка. А еще — уметь влиться в команду, подхватить ритм, собирать полезные инсайты, выстраивать профессиональные связи. Для нас работа — это экосистема, в которой хочется быть.

Успешная адаптация начинается еще до первого рабочего дня.

HR / People Partner отвечает за понятную и предсказуемую инфраструктуру онбординга:

• Pre-boarding. Новичок сразу получает четкую информацию: как будет проходить адаптация, с кем коммуницировать по организационным вопросам, чего ожидать в первые недели.
• Onboarding call в первый день. Это знакомство с базовыми процессами, корпоративными сервисами, офисом и people-командой, которая будет сопровождать новичка на протяжении адаптации.
• Промежуточные 1:1 и короткие опросы. Они помогают отследить, как себя чувствует новичок, понимает ли свои задачи и не теряет ли мотивацию.
• Коммуникация с другими командами. HR синхронизирует действия, если возникают недопонимания в процессах или ожиданиях.

Лид или менеджер отвечает за профессиональное развитие и результат новичка:

• Формирует четкие KPI еще на этапе собеседования и оффера;
• Проводит регулярные операционные 1:1, чтобы отслеживать динамику и настроение новичка;
• Назначает ментора или бадди из команды — человека, к которому можно обратиться за советом или помощью;
• Помогает согласовать ожидания и реальность: проговаривает, где есть расхождения в подходах или результатах;
• Обеспечивает доступ к учебным материалам, практическим задачам и фидбеку, чтобы новичок мог качественно выполнять задачи и быстрее войти в ритм команды.

В первые месяцы работы важно, чтобы HR и лид действовали как одна команда. People Partner выстраивает систему — четкие процессы, прозрачные правила и понятную для новичка логику работы. Менеджер обеспечивает обучение, результат и погружение в проекты. А регулярные 1:1 и опросы становятся общим инструментом, который помогает вовремя заметить риски и скорректировать курс, пока еще можно удержать человека.