Как помочь айтишнику в команде составить план развития: советы для HR

Смотреть детальнее

Все менеджеры ожидают от своих сотрудников амбициозности и постоянного развития, но не все готовы дать им достаточную инфраструктуру и мотиваторы для этого… Как сориентироваться в этом процессе HR-менеджеру?

О том, какие зоны ответственности в карьерном развитии сотрудников между прямым менеджером и HR, как помочь составить специалисту карьерный план и правильно проставить цели, — рассказывает Анна-Мария Сабов, People Ops (HR) Director в Netpeak Group.

Разница между обучением и развитием в компании

Согласно исследованию DOU, образование и самообразование обладает особым значение для айтишников. 88% специалистов получили высшее образование для IT, а 79% пытаются повышать свою квалификацию и после получения диплома. Самый популярный способ это сделать — проходить онлайн или офлайн курсы и тренинги (60% респондентов).

В сфере IT, когда мы говорим об обучении, подразумеваем усвоение комплекса новой информации, которая позволяет лучше справиться с работой на текущей должности, быстрее и качественнее выполнять текущие задачи.

Развитие — это получение новой информации и освоение навыков, которые могут быть применены для выполнения новых задач на новой должности в будущем. Например, при переходе на руководящую должность или при горизонтальном росте в рамках одного департамента (с Manual QA на Automation QA).

В плане развития сотрудника и бизнес-целей компании должна быть глубокая связь. Карьерный план каждого специалиста направлен на достижение KPI и целей бизнеса — 80% плана развития должно быть направлено на конкретные задачи, необходимые для работы в компании, и только 20% — о личном развитии.

Как же помочь специалисту составить КП и приблизить к личным целям? Рассмотрим далее.

Что такое индивидуальный план развития сотрудника в IT

План развития — это документ, где член команды фиксирует цели и меры, направленные на повышение квалификации, овладение определенными компетенциями и достижение других целей в компании. Они направлены на личное и профессиональное развитие (могут охватывать и изучение Python или английского и тайм-менеджмент). В плане можно фиксировать карьерную лестницу или движение по внутренним level’ам в рамках должности и добавлять индивидуальные пункты.

Как часто нужно составлять индивидуальный план развития IT-специалиста? Оптимально создавать их раз в год, а корректировку и мониторинг проводить ежеквартально. Если у вас есть профессиональные аттестации или Performance Appraisal, лучше синхронизировать их графики.

📌 Tip: план содержит промежуточные и финальные дедлайны, однако редко процессы идут без изменений. Если вы просматриваете цели, приоритеты и сроки с сотрудником — это вполне окей. Будьте гибки и подстраивайтесь под новые вызовы.

Чтобы фиксировать информацию о плане развития IT-специалиста и его процессе достижения используйте: сам карьерный план, HR-систему компании, ревью по one-on-one митингам, отчеты и оценку производительности. На основе этих данных можно понять, есть ли у специалиста достаточно опыта для перехода и внутренний ресурс для развития (или, возможно, стоит подождать).

Смотреть детальнее

Как HR-менеджер может помочь в составлении плана развития IT-специалиста

HR-специалист может и должен способствовать росту и продвижению IT-специалиста. Это происходит с помощью новых должностей в компании и регулярных сообщениях о внутренних вакансиях, разработки карьерного пути для IT-специалистов и внутренних грейдов, запуска программ для повышения квалификации и развития для сотрудников. Или же HR может оказывать IT-специалистам советы и поддержку во время карьерных консультаций.

Роли и зоны ответственности при карьерном планировании

Важно помнить:

HR-менеджер не ответственен за развитие айтишника.

Он должен обеспечивать инфраструктуру и удобные возможности обучения и развития (информирование, шаблоны, автоматизированную систему напоминаний самому айтишнику и его менеджеру, организацию обучения). Таким образом, HR создает среду и делает «легкие пуши», но не «тянет» айтишника в своем развитии, потому что это ответственность самого сотрудника и частично его менеджера.

Вот как схематично можно разделить зоны ответственности HR и Team Lead в этом процессе:

Построение карьерного плана с HR-менеджером: этапы и процессы

Когда вы помогаете специалисту в карьерном продвижении, нужно уделить достаточное внимание всем важным этапам. Рассмотрим главные из них.

1. Определите, стремится ли сотрудник развиваться во время работы и личных встреч. Наблюдайте за сотрудниками, которые хотят развиваться и мотивированы к саморазвитию. Такие специалисты более амбициозны и не боятся выходить из зоны комфорта и браться за новые задачи. Обсуждайте долгосрочные и краткосрочные цели айтишника во время one-on-one встреч. Наблюдайте, как сотрудник просит повышения заработной платы: просит увеличить сумму или обсуждает дополнительные задания, чтобы получать больше? Обратите внимание на результаты опросов сотрудников (например, eNPS, вовлеченности и так далее).
2. Выберите направление развития IT-сотрудника. Это может быть сторона hard skills (изучение новых языков программирования, технологий и тому подобное), развитие лидерских навыков (менеджмент, коммуникация, делегирование задач) или soft skills (коммуникация, эффективное общение, сотрудничество в команде и так далее).
3. Оцените навыки, знания и опыт IT-специалиста. Сделать это можно с помощью 360-градусных оценок или Key Performance Indicators (KPI) и отзывов клиентов и коллег. Поощряйте сотрудников делать собственную оценку своей работы и профессионального развития, определить свои сильные и слабые стороны.
4. Установите цели. Во время встречи или во время онбординга научите специалистов пользоваться принципами SMART, декомпозированием, различными подходами для достижения долгосрочных и краткосрочных целей. Создайте для сотрудников мануал, в котором предоставите информацию о методах постановки целей и пошаговых инструкциях.
5. Рекомендуйте учебные программы, курсы и ресурсы, соответствующие целям развития. Помогите составить график обучения и рассчитать бюджет на развитие.
6. Мониторьте прогресс IT-специалиста и предоставляйте промежуточную обратную связь.
7. Обеспечивайте мотивационную поддержку и ресурсы для достижения целей.
8. Регулярно пересматривайте и оценивайте план развития, вносите изменения в случае необходимости.

Шаблон и образец индивидуального плана развития от команды Netpeak Group

Делюсь общим шаблоном плана развития, на базе которого создаются планы развития, карты знаний и карьерная лестница для сотрудников Netpeak Group и несколькими реальными примерами. Вы можете скопировать и адаптировать его к вашим задачам.

Обще пакет документов для развития сотрудника содержит:

• функциональные обязанности,
• карьерную лестницу (горизонтальный и вертикальный рост),
• цели и KPI,
• план адаптации,
• карту знаний,
• план развития.

Рассмотрим примеры индивидуальных планы развития сотрудника и других документов для Onboarding Specialist (человека, ответственного за начало работы новичков в компании), Marketing Manager и Project Manager.

Смотреть детальнее

Смотреть детальнее

Смотреть детальнее

Смотреть детальнее

Смотреть детальнее

Смотреть детальнее

Смотреть детальнее

Смотреть детальнее

План развития в области IT — это важный элемент реализации карьерных амбиций сотрудника, а также достижения стратегических целей компании. Будьте открыты к помощи команде и этот вклад обязательно принесет вам положительные результаты!