03.07.2026
Job hugging: почему сотрудники держатся за работу из страха, а не из лояльности
«Свои» сильнее: как выращивать лидеров в команде
ITExpert team24.04.2025
Тайтл Team Lead в LinkedIn — еще не лидерство. И даже грейд Senior в резюме не гарантирует, что человек сможет повести команду вперед, когда прод упал.
В мире, где проекты дедлайнят, команда выгорает, а конкуренты переманивают топов, не хватает лидеров. Не просто менеджеров. А тех, кто держит курс, не дожидаясь указаний. Но вот вопрос: искать их извне или растить из тех, кто уже в команде? Делимся мнениями экспертов далее.
Нанимать VS воспитать: где искать лидеров для команды
Компании часто стоят перед выбором: нанять Team Lead или развивать его внутри организации. С одной стороны, привлечение внешних специалистов может принести новые идеи и опыт, но с другой — адаптация новых людей требует времени и ресурсов. В свою очередь развитие лидерских качеств руководителя усиливает корпоративную культуру и повышает лояльность сотрудников.
Как принять решение?
Чтобы продвигать кого-то внутри, компании нужна сильная база внутренних талантов. Идеально, если это — топ-исполнители с лидерскими качествами, которые горят новыми вызовами. Такие сотрудники уже хорошо знают культуру компании, быстрее адаптируются к новой роли и часто демонстрируют более высокий уровень лояльности. Кроме того, для команды это четкий сигнал: в компании реально расти.
Но если среди своих нет готовых кандидатов, нужны быстрые изменения или новая экспертиза — логичнее обратиться к внешнему рынку. Например, когда нужно запустить новое направление с нуля или перейти на другую бизнес-модель. В таких случаях лидер извне может привнести не только свежий взгляд, но и зарядить команду новой энергией — и это часто напрямую влияет на прибыль.
Чтобы принять правильное решение, стоит ответить на несколько ключевых вопросов — воспользуйтесь нашей схемой.
Признаки лидера: чек-лист
Оксана Смилка
основательница и CEO TwoCo, COO в Scalr, менторка лидеров
«Лидерство — это не врожденный дар, а результат постоянного внутреннего развития и работы над собой.
Это не про силу, статус или внешние достижения. Это процесс, который формируется через опыт, готовность к изменениям, саморефлексию и умение быть настоящим, откинув маски».
Определить потенциального лидера можно по таким маркерам:
✔️ Инициативность — сотрудник не ждет тасок от менеджера, а сам предлагает фичи, оптимизирует процессы и генерирует идеи. Он не боится брать на себя ответственность за решения, даже если они выходят за границы его комфорта.
✔️ Ответственность — лидер не ждет инструкций, а сам расставляет приоритеты, принимает непростые решения и действует как часть команды. Например, если проект задерживается, он не ищет виноватых, а предлагает план, как исправить это.
✔️ Эмпатия — без нее невозможно эффективно управлять командой. Настоящий лидер понимает, у кого сорвался дедлайн, кому нужен отдых, а кому — челлендж. Он не просто «ждет результат», а умеет мотивировать, поддерживать и настраивать команду на продуктивную работу.
✔️ Гибкость — лидер должен адаптироваться к изменениям, быстро принимать решения и перестраивать планы, если возникают непредвиденные ситуации.
✔️ Развитые коммуникационные скиллы — хороший лид не просто «топит» за идеи, но и умеет их презентовать, объяснять сложные вещи доступным языком, конструктивно давать фидбек и грамотно модерировать дискуссии, чтобы они не превращались в очередной безрезультатный митинг.
✔️ Стратегическое мышление — это не просто про то, что нужно сделать сейчас, а про умение видеть общую картину: куда движется продукт, какие тренды на рынке, что будет важно для бизнеса через полгода-год.
✔️ Самоорганизация — без нее даже топовые хард скиллы не спасут. Лид должен уметь эффективно менеджить свое время, приоритизировать таски и не превращать каждый день в fire-fighting mode.
Анна Резникова
Head of Recruitment в ITExpert
«Для менеджера критические опыт и результаты. Лидерство — не про разовое достижение статуса, а реальные достижения — про “быть”, а не “стать” и поставить галочку в блокноте. Это должен быть человек, у которого уже есть за плечами успешные кейсы, доказывающие его способность принимать решения. Например, руководитель, который когда-то самостоятельно запустил новый отдел, или Team Lead, который вывел команду из кризисного состояния в продуктивный ритм.
Кроме того, важна ориентация на результат. Настоящий лидер не зацикливается на процессах ради процессов — он понимает конечную цель и ведет команду к ней. Представьте менеджера, который не контролирует каждый шаг команды, а создает условия, где люди сами хотят проявлять инициативу. Он не избегает проблем и вызовов, а видит в них возможности для роста».
Как развивать лидерский потенциал сотрудников?
IT-компании не только нанимают синиоров и менеджеров, но и строят культуру роста лидеров изнутри. Это повышает эффективность команды, способствует снижению текучести кадров и повышению вовлеченности сотрудников. Согласно исследованию, компании, которые инвестируют в развитие сотрудников, наблюдают улучшение удержания персонала на 58%.
Вот несколько must-have практик, которые стоит интегрировать в процесс.
Выявите лидерские качества у сотрудника
Сначала нужно понять, кто в вашей команде уже обладает задатками лидера. Это не всегда очевидно по day-to-day задачам, поэтому важно трекать прогресс и спрашивать напрямую на 1:1.
Обращайте внимание на soft скиллы: инициативность, ответственность, ownership и драйв процессов — вот маркеры потенциального лидера.
Делегируйте с умом
Делегирование не только снижает нагрузку на руководителя, но и дает возможность сотруднику прокачать свои навыки. Исследования показывают, что руководители, которые через делегирование повышают вовлеченность сотрудников в команде, приносят на 33% больше прибыли. Предоставляйте сотрудникам возможность брать на себя ответственность за проекты, поддерживая их и позволяя учиться на ошибках.
Внедрите менторинг и коучинг
Менторинг и коучинг являются мощными инструментами для развития лидерских навыков. Согласно исследованию, проведенному в 2023 году European Academy of Leadership Coaching, 84,6% компаний внедряют коучинговую культуру, что свидетельствует о тенденции к развитию лидерства внутри организаций. В свою очередь внутренний менторинг для лидеров работает эффективно, когда есть специалист, который может качественно передать свои знания и обладает актуальным и релевантным опытом.
«Сегодня лидерство уже не может быть ограничено старыми моделями управления, где организацию воспринимали как машину, состоящую из отдельных частей. В этой сложной реальности мы должны переходить к новой парадигме, где организация — это социальная система.
Люди — это не просто “винтики” в механизме, которых можно микроменеджить, а сложные адаптивные системы, работающие на основе внутренней мотивации».
Создайте систему грейдов и карьерных треков
Прозрачные грейды в IT и карьерные треки помогают сотрудникам видеть перспективы развития внутри компании. Создание четкой системы карьерного роста повышает вовлеченность и удержание ключевых специалистов.
«Каждой компании важно уметь удерживать ключевых людей, а для этого необходимо предлагать прозрачный и четкий план развития, где человеку понятно, куда он может двигаться дальше и что ему для этого стоит сделать. Помогут:
- Уточнения на 1:1 встречах: хватает ли сотруднику развития, соответствуют ли текущие задачи его дальнейшим целям.
- Инвестирование в обучение и организация внутренних обучающих проектов.
- Карты знаний, необходимые для лидера.
- Публичные реальные кейсы роста у вас».
Как стать лидером на работе
Быть лидером в IT-команде — не только про знание технологий или результативность в задачах. Это про действия, влияние, поведение, а главное — внутренний выбор быть тем человеком, который не просто выполняет задачи, а формирует контекст для роста команды. И это то, что можно и нужно развивать.
Шаг 1: Начните с себя
Первый шаг — научиться управлять собой: фокусом внимания, эмоциями, энергией. Лидер не ждет указаний. Он видит цели, инициирует движение и берет ответственность не только за результаты, но и за людей рядом.
«Не каждый перформер может быть лидером. Умение выполнять свою работу на высшем уровне — это одно, а способность вести за собой людей, мотивировать их и создавать синергию в команде — совсем другое».
Шаг 2: Тренируйте ассертивность
Ассертивность — это навык, позволяющий говорить честно, четко и с уважением. Это умение своевременно говорить «да» и «нет», не нарушая баланс в команде. В сочетании с эмпатией оно формирует подлинный авторитет — без давления, через доверие.
Шаг 3: Развивайте стратегическое мышление
Лидер видит не только свою зону ответственности, но и общую картину. Он генерирует идеи, инициирует изменения, задает направление. Это стратегическое видение не рождается мгновенно — его необходимо тренировать через участие в проектах, обмен опытом, обучение.
«Настоящий лидер не соревнуется, он играет в свою игру, где каждое движение, каждый шаг ведет к большему пониманию себя и команды. А игра — это свобода. Свобода быть собой, свобода рисковать и создавать то, что имеет значение».
Шаг 4: Составьте персональный план развития
Лидерство — это путь. Без четкой навигации легко остановиться. Составьте личный roadmap: какие навыки нужно прокачать, какие зоны роста, какие роли вы хотите освоить в будущем. Выберите курсы, прочитайте несколько ключевых книг, ведите дневник рефлексии.
Что почитать для формирования лидера?
- “Radical Candor” — Kim Scott. О честности без жестокости, откровенном фидбеке и заботе в команде. Автор — бывшая руководительница в Google и Apple.
- “Leaders Eat Last” — Simon Sinek. Как настоящие лидеры строят доверие, создают безопасную среду и ставят команду выше эго.
- “Multipliers: How the Best Leaders Make Everyone Smarter” — Liz Wiseman. О том, как раскрывать потенциал других вместо микроменеджмента.
- “The Five Dysfunctions of a Team” — Patrick Lencioni. Автор на примере бизнес-новеллы объясняет, почему команды «ломаются» и как это исправить.
- “Trillion Dollar Coach” — Eric Schmidt, Jonathan Rosenberg, Alan Eagle. О легендарном коуче Кремниевой долины Билле Кэмпбелле, который работал с Google, Apple, Intuit.
Кроме того, Оксана рекомендует провести честную рефлексию и углубиться в процесс саморазвития как лидера через следующие вопросы:
- Какой самый большой вызов вы ощущаете на пути к лидерству? Как вы преодолеваете эти трудности?
- Какие маски вы иногда носите в профессиональной жизни? Как бы вы могли стать более аутентичными в своей роли лидера?
- Каким образом вы работаете над своими внутренними барьерами и ограничениями? Как это меняет ваш подход к лидерству?
- Как вы создаете условия для развития вашей команды? Какие стратегии используете для того, чтобы помочь другим проявить свой потенциал?
- Как вы реагируете на неудачи и трудности? Как вы можете превратить их на возможности для роста?
- Каким образом вы определяете, на правильном ли вы пути как лидер? Как измеряете свой прогресс?
- Какие конкретные шаги вы готовы предпринять, чтобы стать более осознанным лидером?
Путь к лидерству требует времени и терпения, но каждый может его пройти, если усердно работает над собой и своими командными взаимодействиями. Как и оптимизация кода: чтобы достичь значимого результата, нужно постоянно дебажить свои сильные и слабые стороны, корректировать ошибки и повышать эффективность.
«Лидерство требует не только решительности и дисциплины, но и способности быть настоящим, открытым к изменениям и поддерживать развитие других. Каждый может стать лидером, если пройдет путь от самопонимания к действию. Ваша способность быть аутентичным, верным себе и есть подлинное лидерство».
Лидерство — для всех?
Нет. Но доступ к нему должен быть у каждого. Не каждый должен быть лидером, и это нормально. Однако стоит попробовать, получить поддержку, наставничество, зону роста — и уже тогда понять: это мое или нет.
Лидерство — это не про должности, это про выбор. Компании, которые дают людям возможность выбирать и развиваться, создают подлинную среду роста — и именно там рождаются лидеры, которые выводят бизнес в топ.
Так что главный вопрос — не «может ли каждый быть лидером», а «создает ли ваша компания условия, где лидерство становится возможным?»
Похожие статьи
Полезные статьи
Оставьте комментарий