From Zero to Hero: що таке Zero HR і як цей тренд вже зараз змінює сферу управління персоналом

Дивитись детальніше

А Zero HR — це робота без HR-менеджера? Яке майбутнє HR-функції і до чого готуватися спеціалістам і компаніям вже зараз? На ці та інші запитання про Zero-тренд відповідає Анна-Марія Сабов, People Ops (HR) Director у Netpeak Group, в інтерв’ю для ITExpert.

У групі компаній Netpeak успішно впровадили концепцію Zero HR понад рік тому і готові поділитися досвідом з нашими читачами.

📌 Zero HR — це принцип побудови процесів в бізнесах, за яким функції people management’у виконують прямі керівники, тоді як HR-менеджери відповідальні за організацію процесу, створення відповідної інфраструктури та стратегічних питання.

Zero HR: ця для усіх? Кому точно варто і не варто впроваджувати цей підхід?

Zero HR точно підходить не усім. Необхідно враховувати особливості кожної компанії — якщо для невеликих компаній зі сталою культурою та без чіткої структури впровадження HR Zero не буде доцільним, то найкраще ефективність цього підходу проявиться в IT-компаніях, які швидко зростають та прагнуть оптимізувати свої процеси, залишатися конкурентоспроможними.

Коли впроваджувати HR Zero в IT-компанії:

• Ваша компанія стрімко зростає, Zero HR може оптимізувати процеси та дозволити більш швидко адаптуватися до нових викликів.
• Ви шукаєте гнучкі та адаптивні стратегії управління персоналом.
• Ваш фокус на стратегічних питаннях та розвитку персоналу.
• Ви активно впроваджуєте інновації в компанії — тоді HR Zero може допомогти у забезпеченні швидкості та гнучкості управління командою.
• Якщо є потреба в підвищенні ефективності HR-процесів та використанні аналітики для прийняття рішень.

Не раджу впроваджувати HR Zero:

• Невеликим компаніям з обмеженими ресурсами, де є стабільність і/або немає чіткої структури ролей (наприклад, в стартапах).
• Бізнесам з традиційною організаційною культурою, яка добре функціонує.
• Якщо у організації невеликий обсяг роботи, стандартні та впорядковані HR-процеси, а лінійні менеджери не бажають навчатись people management’у.

Якщо ми розвиваємо Zero HR концепцію, то означає, нам потрібно звільнити HR-менеджера?

Можу вас заспокоїти — роботи для HR менше не стане. Просто функції і завдання HR-менеджера зазнають змін. Перехід до концепції Zero HR потребує значної експертності в команді, а також появу додаткових ролей (наприклад, HR аналітика).

Варто зауважити, що команда People Operations (раніше HR) у Netpeak зросла більше ніж удвічі протягом першого року після переходу на Zero HR. Наприкінці 2022 року вона складала шість осіб, а станом на лютий 2024 року у нас уже 15 тіммейтів.

Важливо підкреслити, що такі трансформації — довготривалий процес. Перехід зазвичай займає не менше двох років, ще час потрібен й на «відточення» нових процесів.

Але що далі? Далі перед нами стоять безліч проєктів щодо внутрішніх удосконалень, бо бізнес не стоїть на місці і завжди є що покращити та оптимізувати.

Як виглядатимуть HR Zero принципи на практиці?

Суть Zero HR полягає в автоматизації більшості HR-процесів та передачі частини функцій лінійним керівникам. Це дозволяє HR фахівцям сконцентруватися на розвитку команди, а відділу HR загалом — змінити орієнтир на стратегічні питання: розвиток лідерів, корпоративну культуру, управління змінами тощо. 

Наприклад, у традиційному підході основні процеси адаптації, оцінки та звільнення зав’язані на HR — тільки цей фахівець володіє даними, не завжди ділиться інформацією з реквестором. Він/вона оптимізує процеси для власного комфорту і спрощення, а не орієнтуючись на employee experience.

📌 Наприклад, збираються дані чи заповнюється опитувальник. Одначе CEO не отримує репорту та рекомендацій щодо покращення процесів.

Якщо ж побудувати процеси за принципами Zero HR, це б вимагало максимальної автоматизації і спрощення: опитування вбудовані у інструменти для комунікації, бази знань з тестами, інструменти для автоматичного аналізу — постійно автоматично збирається фідбек від співробітників і покращуються процеси. Є загальний масив інформації — показники можна відстежити в динаміці. За основну реалізацію процесів відповідає керівник.

📌 Опитувальники, до прикладу, зроблені так, щоб ними можна було користуватись 3–4 рази, проаналізувати тренди за кілька періодів. Всі опитувальники прості і вбудовані в базові процеси як обовʼязкові до заповнення.

Якщо підсумувати Zero HR принципи — це автоматизація HR-процесів, максимальна гнучкість, глибокий ресерч аналітики, делегування певних функцій лінійним керівникам, а також використання сучасних IT-продуктів для усього переліченого.

Як впровадити Zero HR у компанії: досвід Netpeak

Я розпочала роботу у Netpeak, коли було необхідно повністю трансформувати HR-функцію. Ми запланували перехід від класичного HR до HR Zero, який передбачав три етапи.

1. Автоматизувати і оптимізувати ключові HR-процеси, які стосуються employee experience. Потрібно постійно збирати дані, відстежувати їх, автоматизовувати, розробити чек-листи, створити завдання і поставити відповідальних виконавців за ті чи інші процеси.

2. Навчити менеджерів виконувати функції people management’у: проведення one-on-one зустрічей, синхро-мітингів, постановка цілей чи перегляд зарплат, — щоб потреба в «HR-посередниках» поступово зникала. Мета цього етапу — розкрити управлінський потенціал, сформувати якісний рівень загального менеджменту та execution в компанії, щоб не доводилося множити кількість HR-фахівців (а отже і не витрачати додаткові кошти).

Необхідно було дати керівникам потрібні знання, навчити якісніше виконувати функції з управління персоналом, а не передати частину функціонала HR-команди.

Наша робота полягала в автоматизації і алгоритмізації всіх процесів нашими асистентами, менеджерами та success-спеціалістами, щоб зняти з керівників подібну рутину. Також у завданнях HR-команди були: регулярний збір та опрацювання даних про всіх спеціалістів у форматі моніторингу, проведення опитувань, відстеження тригерів. А вже після цього — надання рекомендацій керівникам щодо управління командою та покращень Employee Experience (від адаптації до звільнення).

3. Створити зручне організаційне середовище, яке б стимулювало команду до продуктивності без зайвих відволікань. Важлива складова цього етапу — комфортна атмосфера та умови роботи: покриття психолога, якісні відпустки, достатні лікарняні, привабливий соцпакет, тімбілдинги, сапорт під час блекаутів тощо.

Кінцева мета впровадження — знайти баланс між потребами співробітників та завданнями керівництва. Так HR збирає та опрацьовує дані про співробітника (моніторинги, опитувальники, атестації) і дає рекомендації керівнику про управління, розробляє різні сценарії розвитку ситуації на основі даних, створює індивідуальний шлях розвитку для кожного.

Наразі ми знаходимось на середині шляху по переходу від класичного HR до HR Zero, але ми вже бачимо позитивні зміни та результати нашої роботи.

Zero HR — тимчасовий тренд чи актуальна потреба ринку?

Компанії, які можуть передбачити розвиток HR-ролі у своїй організації, не тільки зможуть перевершити конкурентів, але й позиціюють HR як стратегічний двигун бізнесу.

Згідно з дослідженням Harvard Business Review, до 2030 року класичні HR-функції трансформуються у 20+ нових ролей: від Strategic HR Business Continuity Director до Employee Enablemet Coach. Тоді як класичні ролі повністю або частково потраплять у «червону книгу». Цю трансформацію можна відстежити вже зараз на прикладі таких ролей, як спеціаліст з кадрів та event менеджер. Ще 20 років тому вони були невіддільною частиною функції HR — зараз же це дві незалежні функції. Хоч, звісно, досі існують компанії які покладають на своїх HR ці завдання (з часом їх ставатиме все менше).

👉 Хочете заглибитися у Zero HR? Анна-Марія Сабов розповідає про лідерство та HR-тренди на інтенсивному курсі. Там детально розберуть вплив сучасних концепцій на HR-стратегію та необхідність адаптації до нових викликів. Старт 17 квітня.

Спеціалісти, які зараз хочуть опанувати професію HR, одразу мають орієнтуватись на ці тренди. Інакше є висока ймовірність витратити 3–5 років на навчання класичних підходів і прийти в реальність, де ці функції вже неактуальні. Професійний HR, який дорого «коштує» на ринку, — це завжди про гнучкість і адаптивність до вимог бізнесу. Тож не варто боятися експериментувати, пробувати нові підходи і впевнено крокувати у майбутнє!