Як скласти портрет кандидата: 15 запитань

Дивитись детальніше

13 годин на тиждень — у середньому саме стільки рекрутери витрачають на сорсинг кандидатів лише на одну вакансію*. А що якщо ми скажемо, що досить часто цей пошук неоптимізований?

Щоб знизити кількість відмов менеджера за резюме кандидатів, покращити розуміння очікувань від позиції та підвищити конверсію між етапами рекрутингу, використовуйте портрет кандидата. Про те, що це за інструмент, з якими завданнями він допомагає та які запитання поставити менеджеру, щоб правильно скласти пошукову стратегію — далі у статті.

Навігація статті:

• Портрет кандидата — це…
• Приклад портрета кандидата.
• Портрет кандидата VS вимоги вакансії.
• Як скласти портрет кандидата: гайд.

Що таке портрет кандидата

Уявіть, що ви отримали заявку на пошук Middle+ ML Engineer для AI-продукту. У вимогах — ваш стандартний стек та грейд позиції, який звужує пайплайн до фахівців від 3–4 років досвіду. Ймовірно, ви вже знаєте, що потрібно бути справжнім хедхантером, щоб отримати достатню кількість резюме на таку вакансію та обрати найкращих фахівців. Тому ви починаєте пошук швидко, надсилаючи листи в LinkedIn усім кандидатам, які відповідають must-have вимогам. Ура — вам вдалося показати менеджеру кілька резюме. Але першого кандидата назвали слабким, а другого — попросили поставити «на холд». Що ж не так?

Скоріше за все вам би допоміг Портрет кандидата. Це потужний інструмент для рекрутингу, який допомагає деталізувати бачення на фахівця на посаду: від необхідних навичок до нюансів і побажань менеджера.

Якщо розширити наш приклад вище та обговорити з менеджером більш детальні вимоги, може виявитися, що він хотів би побачити фахівців з досвідом в Computer Vision та бажано Middle-Senior рівня (тобто більш досвідчених). А ще Team Lead мав поганий досвід спілкування з випускниками певних курсів розробки, тож він би хотів уникати кандидатів, які їх проходили. Дізнатися та взяти до уваги усі ці нюанси під час пошуку — і є робота професійного рекрутера.

Як саме портрет кандидата впливає на наймання? Він:

• Допомагає створити опис вакансії швидше та оформити його цікавіше;
• Покращує сорсинг-стратегію та оптимізує фільтрацію кандидатів (ви знаєте, на що саме варто звернути увагу);
• Збільшує кількість кандидатів, які потрапляють на фінальні етапи рекрутингу, зменшує кількість відмов, підвищує відсоток успішного проходження випробувального терміну;
• Пришвидшує наймання, адже менеджеру не потрібно аналізувати так звані «частково релевантні CV».

Але є «але»: не ставайте заручником портрета ідеального кандидата. Пайплайн доступних фахівців на деякі вакансії становить усього 100–200 спеціалістів. У нашої компанії був досвід пошуку на вакансію, де їх усього 10 на локальному ринку. Звичайно, не всі вони будуть готові розглянути вашу вакансію. Чи варто говорити, що фільтрація кандидатів за знаком зодіаку, психологічним портретом програміста чи «полум’яними» очима у такому випадку буде жахливим рішенням? Доносьте менеджеру реалістичні очікування та дані про можливу конверсію, воронку рекрутингу. Починайте розгляд з кандидатів, які найкраще підходять за очікуваннями, та розширюйте пошуковий запит з часом.

Зразок портрета кандидата

Як на практиці виглядає портрет кандидата — приклад далі:

Адаптовуйте до ринкових реалій ваш портрет кандидата. Шаблон і перше спілкування — ваш starter-pack до успішно закритої позиції. Однак будьте гнучкими та пропонуйте hiring-менеджеру* шляхи оптимізації, які розширять пайплайн. Так якщо фахівці з зазначеними навичками мають зарплатні очікування значно вище вашого бюджету, розгляньте переоцінку списку must-have вимог або приберіть доменний досвід з очікувань.

*Hiring-менеджер (менеджер, який наймає) — це буквально менеджер, у команду якого організований рекрутинг. Зазвичай він відповідає за заповнення заявки на наймання, проведення технічних/менеджерських співбесід та фінальне прийняття рішень про приймання на роботу.

Чим портрет ідеального кандидата відрізняється від вимог вакансії

Портрет кандидата на посаду не варто плутати зі звичайним описом вакансії. Останній окреслює основні обов’язки, ключові вимоги, а також жорсткі та м’які навички, необхідні для роботи. Водночас портрет ідеального кандидата — це про найбільш точну, вичерпну (та інколи утопічну) візію на те, яка людина зметчиться з командою: від досвіду та навичок до рис характеру.

Опис вакансії використовується і для внутрішньої аудиторії компанії (hiring-менеджерів, технічних фахівців, які проводять співбесіди, рекрутерів, HR-фахівців тощо), так і для зовнішньої — кандидатів. Ваші потенційні співробітники не мають бачити портрет кандидата — він складається лише для внутрішньої комунікації. Виключенням може бути хіба пряме запитання кандидата на співбесіді «Яку людину ви б хотіли знайти у команду?»

Залежно від аудиторії — ваша команда VS кандидати — подача тексту змінюється. В портреті ідеального кандидата можна вказати, що бажано знайти дружнього екстраверта, адже фахівці проєкту дуже багато часу проводять разом. Або, наприклад, ви знаєте, що зараз на позиції немає можливостей вертикального росту, тому активні та амбіційні кандидати будуть неправильним вибором (навіть якщо вони погодяться на офер, то швидко покинуть вашу компанію). Однак вказувати це у публічному описі вакансії — точно погана ідея. Як мінімум вас не зрозуміють та подумають, що це поганий жарт, як максимум — вам присвятять кілька статей на відповідних IT-форумах 🙃

Дивитись детальніше

Цікаве виключення з цього правила — обігрування цінностей та інших особливостей компанії. Гарний приклад: Beetroot — «затишна» шведсько-українська компанія, яка надає IT-послуги різним бізнесам. Майже у кожній вакансії рекрутери компанії вказують у nice-to-have вимогах «любов до борщу».

Як складати портрет кандидата

Проста відповідь: щоб скласти портрет кандидата на посаду, поспілкуйтеся з hiring-менеджером. На вас чекають такі етапи:

1. Визначити, хто потрібен компанії.
2. Затвердити портрет айтівця у вашу команду*.
3. Скласти опис вакансії.
4. Сформувати рекрутингову стратегію.
5. Організувати пошук та відбір.
6. Підтримувати зв’язок з кандидатами.
7. Провести співбесіди.
8. Сформувати job-офер.
9. Провести онбординг.

*Вірогідно, спочатку ви відправите кілька CV для апруву, щоб впевнитися у правильності рекрутингової стратегії та після цього оптимізуєте процес.

Запитання для складання портрета кандидата

На практиці потрібно брати до уваги безліч деталей для того, щоб правильно зрозуміти, кого ж саме хотів бачити у своїй команді Team/Tech Lead. Далі наводжу розгорнутий список запитань, які у цьому:

1. Яка ціль посади?
2. Чому з’явилася потреба у новому спеціалісті?
3. Які завдання потрібно виконувати?
4. На який проєкт ми шукаємо фахівця?
5. Який зарплатний діапазон можна пропонувати кандидатам?
6. Який необхідний грейд IT-спеціаліста, яка мінімальна кількість років досвіду потрібна?
7. Які hard skills мають бути у фахівця? Досвід з якими інструментами і технологіями потрібен? Чи є бажаний рівень володіння ними?
8. Які технології з опису — must-have і використовуються зараз, а які — бажані або їх використання тільки планується?
9. Чи є бажаний список тематик проєктів/доменів, які ми хочемо знайти у досвіді спеціаліста?
10. Чи можемо ми розглянути фахівця з нижчим рівнем за нижчий бюджет? Чи можемо ми поспілкуватися з фахівцем з вищим рівнем за вищий бюджет?
11. Чи можемо ми розглянути спеціаліста, який має досвід з альтернативними технологіями та готовий перевчитися?
12. Який рівень англійської необхідний на позиції? Як кандидат буде використовувати англійську (спілкуючись з командою, менеджерами чи лише при ознайомленні з документацією)?
13. Чи важлива вища освіта для IT-позиції? Чи потрібно звертати увагу на певні сертифікації?
14. Які soft скіли будуть корисні? Які цінності ми шукаємо у кандидаті?
15. Яких кандидатів ми точно не готові розглядати?

Корисні джерела інформації

На жаль, не всі менеджери мають достатньо часу, щоб пояснювати свої очікування скрупульозно та детально, навіть якщо вакансія «горить». Інколи це працює таким чином: 

потрібен фахівець, адже не вистачає «рук» →
менеджер дає завдання запустити пошук →
рекрутер старається ASAP показати кандидатів за мінімально описаними вимогами →
менеджер надсилає відмови, адже фахівці недостатньо «сильні», на його думку →
рекрутер продовжує надсилати резюме →
більше відмов →
менше часу менеджера на рекрутинг →
кандидатів не кличуть у команду, а розробка затримується

Навіть якщо ви не маєте можливості поговорити з менеджером про його очікування, є кілька лайфхаків, які вам допоможуть:

• Проаналізуйте досвід і навички поточних членів команди — перегляньте їх фідбеки за співбесідами та опис досвіду у LinkedIn. Є ймовірність, що кандидати зі схожим досвідом краще підійдуть на вашу вакансію.

• Зробіть глибокий ресерч цінностей, формату роботи та викликів вашої компанії — як ви думаєте, яка людина краще «впишеться» у команду? Чи зараз такі важливі м’які навички, чи краще пошукати технічно сильних кандидатів?

• Проаналізуйте резюме кандидатів, які отримали відмови — через які саме причини був негативний фідбек, які закономірності можна виділити? Врахуйте їх у подальшому пошуку.

Замість висновку

Портрет кандидата — корисний інструмент для якісного відбору. Він допомагає залучити кращих з кращих та полегшує розуміння позиції для рекрутера. Водночас потрібно завжди балансувати між перфекціонізмом і ринком доступних кандидатів.

*Entelo’s 2018 Recruiting Trends Report