Skill Reload: як IT-компанії апгрейдити команду з upskilling & reskilling

Дивитись детальніше

Згідно з даними Deloitte*, компанії з прокачаною learning culture отримують буст у продуктивності на 52%. Багато роботодавців уже зрозуміли, що це game-changer, і грамотно інвестують у корпоративне навчання своїх співробітників.

Зібрали головні особливості апскілінгу й рескілінгу, поради, який підхід обрати, а також інсайти, як IT-компанії кодують свій успіх через навчання. А ще розібрали відповіді на найгарячіші питання: коли має навчатися співробітник, хто має оплачувати навчання та як AI інтегрується у L&D.

Upskilling vs Reskilling: у чому різниця та як зрозуміти, що підійде вам

Кожна зі стратегій розвитку персоналу має свої особливості та переваги. Так, Verizon розробив програми, які допомагають співробітникам підвищити свою кваліфікацію в поточних ролях (upskilling) або опанувати нові професії (reskilling). У результаті середній стаж роботи близько 110 тис. фахівців Verizon становить 12,9 року, що більш ніж утричі перевищує середній показник у локації.

Розуміння відмінностей між стратегіями навчання допоможе визначити, що саме допоможе вашій команді.

Upskilling

Upskilling — це апгрейд скілів, що дозволяє покращити навички або вивчити щось нове в поточній ролі. Наприклад, джуніор тестувальник може прокачатися до мідла, сініора або навіть стати лідом, керуючи цілою QA-командою. Цей процес передбачає:

• Опанування нових технологій та інструментів. Наприклад, розробник вивчає нову мову розробки, щоб підвищити ефективність роботи та відповідати сучасним вимогам ринку.

• Отримання нових компетенцій у рамках своєї ролі. До прикладу, маркетолог проходить курс з аналітики даних, щоб мати змогу глибше розуміти поведінку споживачів та створювати ефективніші стратегії просування продуктів.

• Розкриття лідерського потенціалу. Навіть якщо співробітник не прагне підвищення на керівну посаду, навчання допоможе почуватися впевненіше та брати більше ініціативи у завданнях. Приклад: інженер бере участь у тренінгах з розвитку лідерських якостей та управління проєктами.

Reskilling

Reskilling — це зміна карʼєрного треку та прокачування нових навичок, не пов’язаних із попередньою професією. Іншими словами — повна перекваліфікація, що дозволяє фахівцям виконувати суміжні завдання або світчитися між посадами в межах компанії.

Наприклад, системний адміністратор може пройти додаткове навчання з кібербезпеки, зокрема курси з етичного хакінгу, управління ризиками та реагування на інциденти. Це дозволить йому перейти на роль спеціаліста з кібербезпеки.

Дивитись детальніше

Як впровадити upskilling та reskilling у вашу L&D систему

Як і будь-який процес корпоративного навчання, upskilling та reskilling потребують ретельної підготовки. Перш за все, необхідно визначити, навіщо вам підвищувати навички співробітників. Далі варто оцінити рівень їхніх компетенцій та обрати відповідний формат навчання. Розглянемо покроково.

Проведіть діагностику скілів команди

Побудьте трохи Шерлоком Холмсом, лише в контексті оцінки навичок команди — проскануйте компетенції співробітників та виявіть критичні gapʼи в знаннях. На базі цього підбирають оптимальний формат навчання для апгрейду необхідних скілів.

Методи оцінки:

• One-to-one зустріч допоможе дізнатися, в яких напрямках співробітники хочуть розвиватися та яких знань їм бракує. Використовуйте підхід nudging — концепція, яка доводить, що м’який пуш до дії працює не менш ефективно, ніж жорсткий примус чи прямі вказівки.

• Аналіз перформансу та результатів. Наприклад, часті помилки в звітах можуть свідчити про необхідність навчання роботі з інструментами аналітики.

• Оцінка «360 градусів»: фідбек від колег та керівника дає повну картину про співробітника. Колеги можуть підкреслити, що співробітник добре організовує процеси, а керівник помітить недостатні навички unit-testing.

• Асесмент-центри. Учаснику дають завдання та кейси, наближені до робочих ситуацій. Так можна провести рольову гру для оцінки лідерських якостей.

Запитайте в самого співробітника, що йому потрібно 

Письменниця та мотиваційна спікерка Барбара Шер ділить людей на два типи мислення залежно від того, як вони опановують нові скіли: 

🤿 Дайвери — це ті, хто занурюється у свою справу з головою. Вони вивчають тему до найдрібніших деталей, прагнуть професійного визнання та фінансового зростання. Їхній шлях — апскілінг, тобто прокачування навичок у межах своєї сфери до рівня експерта.

🔎 Сканери — вічні дослідники. Вони не зациклюються на одній темі, часто рухаються в різних напрямках. Швидко адаптуються, не бояться змін і охоче пробують себе в нових ролях. Їхній вибір — рескілінг, тобто перекваліфікація та освоєння нових професій.

Відповідно, щоб зрозуміти, який підхід «зайде» співробітнику, спершу варто проаналізувати його стиль мислення. Це допоможе виявити реальні потреби фахівця, а не просто нав’язати навчальну програму, яка не метчиться з його інтересами й цінностями.

Хакніть криву забування у своєму навчальному плані

Як підготувати такий контент, який прослухають чи прочитають до кінця — і який не впишеться в криву забування*? Особливо враховуючи, що за даними опитування американської тренінгової компанії 24×7 Learning, лише 12% людей застосовують у роботі навички, здобуті під час навчання.

*Згідно з кривою забування, люди забувають 50% отриманої інформації вже впродовж першої години, 70% — протягом доби, а 90% — у період 7 днів.

Дивитись детальніше

Ось кілька порад і трендів, якими мають бути курси (та як їх розробити), щоб навчання проходили до кінця та це давало результат: 

✅ Спирайтеся на методику SMART. Розробляйте навчання відповідно до чітких, вимірюваних, досяжних, релевантних цілей із чітким дедлайном. Наприклад, для розробника: «вивчити Python за 6 місяців за допомогою X, Y форматів та перенести її на реальний проєкт».

✅ Дотримуйтеся принципу ізіонізму. Громіздкі курси більше втомлюють, ніж навчають. Тому сьогодні актуальним є підхід «ізіонізму» (від англ. easy — «простий»), згідно з яким пріоритизується швидкість донесення над вишуканістю форматів. Тепер компанії «підсушують» курси: роблять їх максимально лаконічними та простими. Без зайвого пафосу, витрат на спецефекти, складну анімацію, ігри чи довгі сценарії. 

✅ …але й не забувайте про якісний візуал та якість контенту. Здавалося б, простота і дизайн суперечать один одному, але це лише на перший погляд. Можна обійтися без складних елементів і при цьому зробити таку візуальну «картинку», яка змагатиметься за увагу учасника з топовими блогерами й серіалами від Netflix. Для цього «під капотом» ваших курсів має бути all-in продакшн: якісні світло й звук, чіткі інструкції і постійний моніторинг трендів.

✅ Персоналізуйте навчання. Дотримуйтеся правила: «жодних “всім про все”». Компаніям важливо враховувати pain points співробітників і створювати personal development plan під кожного індивідуально. Це допоможе уникнути хаотичного міксу навичок, які не інтегруються в реальну роботу. 

✅ Менше теорії, більше практики. У тренді зараз — урізання теорії до мінімуму. Орієнтуйтеся на таку формулу: 

Дивитись детальніше

Ці цифри умовні, але ідея зрозуміла: сухі лекції без практики — це мінус 70% ефективності. Тож додавайте case studies, домашки та задачі, які можна відразу інтегрувати в робочий процес. Крім того, інструменти та best practices мають відповідати масштабу бізнесу. Якщо перенести підходи гігантських корпорацій у малий бізнес, учасники не бачитимуть у цьому сенсу й не зрозуміють, як застосовувати отримані знання.

✅ Гейміфікуйте навчання. Наприклад, у Boosta діє корпоративна валюта Boosta Coin, яку співробітники можуть використати в брендовому магазині Boosta Shop з мерчем та технічними товарами. Наприклад, можуть придбати останній iPhone чи колонки Marshall. Заробити ці кошти можна різними способами, але зокрема за підготовку доповіді на вебінар чи менторинг.

Регулярно трекайте прогрес 

Ось як можна оцінити результати апскілінгу чи рескілінгу:

• Аналіз скілів. Порівняйте початковий рівень знань із рівнем після навчання. Менеджер може дати кілька кейсів або провести тестування на реальних задачах. Проте співробітник може на відмінно засвоїти теорію, але не застосовувати її на практиці.

• Збір фідбеку від колег чи тимліда. Співробітник працює в команді й вона може дати важливу інформацію про зміну скілів колеги. 

• Досягнення цілей. Оцінюється, як нові скіли співробітників приносять користь бізнесу. Наприклад, розробник освоїв новий фреймворк і час релізу функціоналу скоротився на 30%.

Лера Брежнєва впевнена, що частиною навчання також має інтеграція нових підходів у свою роботу. Тобто рефлексія, осмислення того, що люди почули чи прочитали. Цього можна досягти, використовуючи запитання на кшталт: що ви вже знаєте з цієї теми? Як це поєднується чи не поєднується з новими підходами? Як застосувати нові знання на практиці?

FAQ для тих, хто сумнівається: відповіді на неоднозначні питання про навчання співробітників

Багато хто боїться вимірювати ROI розвитку персоналу та ставити цілі, безпосередньо повʼязані з результатами компанії. Усе тому, що на продуктивність бізнесу впливає багато факторів — і важко оцінити частку впливу навчання. А ще деякі менеджери впевнені, що скілінг — це завдання самого фахівця, тож і не виділяють жодного бюджету на розвиток, втрачаючи можливості для компанії. Розглянемо кілька спірних питань з організації L&D далі.

👉 Як прораховувати ефективність навчання?

Лера Брежнєва

L&D Leader в IT-компаніях, авторка курсів з people-/team-менеджменту, емоційного інтелекту та спікерка подкасту «А що, так можна?!»

Потрібно перед початком навчання ставити цілі й прописувати метрики:

• Навіщо ми робимо певну програму? 
• У чому виражатиметься успіх?
• Як ми це поміряємо? Якими метриками? 
• Як це корелює з цілями й стратегією компанії? 
• Як ця програма буде докладатися до глобальних цілей компанії?

Також, якщо ставити цілі у форматі:

1. Метрика
2. підвищиться/знизиться
3. На Х%
4. Через [час]

перш ніж запускати програму навчання, виміряти результат буде легко.

👉 Хто має оплачувати навчання?

Олег Майборода

Коуч міжнародного рівня (PCC ICF), бізнес-тренер, Head of Learning & Development у Boosta

Оскільки рівень зрілості фахівців різний, фінансовий внесок, який співробітник робить самостійно, допомагає ще на початку навчання чітко визначити його мотивацію. Це підвищує усвідомлення того, чого саме людина хоче досягти чи навчитися. 

В Boosta ми компенсуємо 100%, якщо це була ініціатива компанії, або ж 80%, якщо це була ініціатива самого фахівця. Проте ніколи не спонсоруємо навчання «для себе»,якщо воно не повʼязане з позицією фахівця. Адже ми переконані, що будь-яке навчання має бути спрямоване на покращення ефективності роботи співробітника.

👉 Коли має навчатися співробітник?

Марина Косіч

Recruitment Team Lead & Account Manager в ITExpert

На мою думку, повинен бути баланс.

Частину інформації краще вивчати в своєму темпі, адже не всім усе дається однаково. Або ж ви хочете засвоїти додаткові знання/навички, які безпосередньо не стосуються вашої спеціалізації (наприклад, рекрутер хоче вивчити базу з менеджменту), щоб отримати рейз до зарплатні — тоді це про самостійне навчання в позаробочий час.

Якщо ж підвищення кваліфікації має прямий вплив на роботу, що є пріоритетом для компанії — логічно вплітати це у робочий процес.

Вероніка Маркович

HR Lead у BotsCrew

Бувають виклики, з якими людині потрібно впоратися в роботі — наприклад, щось вивчити, щоб мати змогу писати якісні тексти про Gen AI. І, як на мене, у такому випадку закономірно закладати більше часу на виконання певного завдання, що передбачатиме додатковий час на рісерчі, вивчення більшої кількості матеріалів тощо.

Якщо ж ми говоримо про професійний ріст більше в ширину, я схиляюся до думки, що кожна людина має бути зацікавлена в своєму професійному зростанні й рейзі до зп — відповідно, має бути готовою вчитися в позаробочий час. Або це якась дуже софт-скільна історія, коли потрібно пройти навчання з комунікацій чи наданню фідбеків тощо. Це теж формат навчання, який, на мою думку, варто проходити в позаробочий час.

*У середньому айтівці готові виділяти лише 1% робочого часу під навчання — це близько 24 хвилин на тиждень. Дослідження також показують, що 58% співробітників частіше проходитимуть навчання, якщо воно буде коротким. Оптимізуйте навчання під реалії: використовуйте заняття тривалістю 5–25 хвилин на день. Довгострокові ж програми проводьте у форматі спринтів із чітким поділом блоків.

👉 Чи ок впроваджувати AI в L&D?

Олег Майборода

Коуч міжнародного рівня (PCC ICF), бізнес-тренер, Head of Learning & Development у Boosta

Цілком! Серед трендів у навчанні наступних років — інтеграція AI. Усе те, що раніше було ресурсозатратним: створення карʼєрного треку компанії, визначення переліку ключових компетенцій, підбір матеріалів — тепер значно швидше та легше зробити за допомогою AI.

Штучний інтелект створюватиме ще більш персоналізовані програми навчання, аналізуючи прогрес і пропонуючи нові модулі. Деякі LMS вже зараз працюють на базі ШІ й допомагають розробляти електронні курси, генеруючи контент (текстовий і графічний). Ми в Boosta активно використовуємо ChatGPT для створення програм із розвитку компетенцій відповідно до потреби. Для курсів створюємо озвучку через AI. Також тестуємо формат microlearning через генеровані подкасти на Google NotebookLM. Для легкої підготовки вчителів англійської (сьогодні в Boosta програмою вивчення англійської охоплено понад 250 спеціалістів, це майже половина фахівців компанії) до уроку використовуємо Twee.

Знання — це нова валюта. У світі, де товари та послуги знецінюються ледь не миттєво, здатність швидко адаптуватися й навчатися стає найціннішим скілом. Найуспішніші компанії вже сьогодні вкладають у навчання своїх команд — можливо, прийшов час і для вас;)

*”Becoming irresistible: A new model for employee engagement”, Deloitte Review