Марне → безцінне: що робити, якщо фахівець не може засвоїти корпоративне навчання

Дивитись детальніше

Ви запустили навчальну програму. Все як треба: платформа, контент, сертифікати… Але чомусь нічого не змінилося. Команда пройшла курси, виконала тести — а в роботі як не було змін, так і немає.

Знайома ситуація?

Як робити корпоративне навчання практичним та дієвим — розповідає Лєра Брежнєва у нашій новій рубриці «Запитання-відповідь». Експертка має понад 10 років досвіду у L&D, HR та IT-сфері та є тренеркою з емоційного інтелекту та people-менеджменту.

Найбільші помилки при запуску корпоративних програм навчання

Давайте розберемо основні помилки, аби зрозуміти, як організувати навчання так, щоб воно працювало на результат і допомагало команді та бізнесу рухатися вперед.

Ефективне навчання дорослих неможливе без цілі

Навчання без конкретної цілі — це набір заходів без реального впливу. Якщо бізнес не ставить цілі з конкретними метриками і дедлайнами, навіть найякісніше навчання ризикує стати формальністю.

Дивитись детальніше

Команда не розуміє, навіщо це навчання

Співробітники не залучаються до навчання, якщо не бачать у ньому цінності.

У звіті LinkedIn Learning 2024 зазначено, що три найпопулярніші причини витрачати більше часу на навчання — це:

1. Рух до кар’єрних цілей.
2. Можливість залишатися в курсі останніх змін у сфері.
3. Персоналізованість та відповідність до інтересів і кар’єрних цілей.

Саме тому важливо донести:

• Що люди отримають: новий скіл, кар’єрні перспективи, оптимізацію роботи;
• Як це вплине на їх щоденну роботу;
• Чому це важливо для компанії — зв’язок із бізнес-цілями;
• Як успішно пройти програму (чіткі критерії оцінки результатів).

Навіть найкращий навчальний курс не дасть результату, якщо команда не бачить у ньому цінності.

Очікування миттєвих результатів без системного підходу

Один тренінг не змінить культуру компанії, не принесе стрімке зростання доходів і не покращить якість роботи. Навчання — це процес, а не разова ініціатива. Воно має бути вбудоване в робочі процеси, а не існувати окремо.

Низька залученість керівників до процесу навчання співробітників

Згідно з дослідженням Elevating impact of L&D від Korn Ferry, ефективність навчання напряму залежить від залученості менеджера в цей процес. Класні результати показують навчальні програми, де керівники:

1. Формують потребу в навчанні через фідбек, performance review чи іншу оцінку, прив’язуючи навчання до певних кар’єрних чи професійних цілей.
2. Формують очікування від людини, яка проходить певне навчання.
3. Створюють умови для застосування людьми набутих знань і навичок. Адже буває так, що людина пройшла навчання, а змінити підхід немає можливості.
4. Надають фідбек, коли людина намагається змінити поведінку.

Здається, що всі кроки виконані правильно? Тоді занурюємося глибше — підбір матеріалів.

Співробітник не може інтегрувати знання у роботу: що робити

Breaking News: якщо після корпоративного навчання команда не застосовує отримані знання, швидше за все, проблема в самій програмі навчання.

Мета корпоративного навчання не в запам’ятовуванні якомога більшого матеріалу, а в тому, щоб люди змінили свою поведінку під час виконання роботи.

Якщо програма нагадує просто перелік фактів, тестів чи перетягування кольорових блоків у тренажерах, вона не дасть результату. Важливо розробити сценарії, які імітують реальні завдання, беруть за основу робочі кейси учасників — де їм складно або які потребують покращення. Навчання повинно моделювати справжні виклики, з якими стикається фахівець у роботі.

Для цього необхідно:

1. Ретельно вивчити цільову аудиторію: труднощі, з якими вона стикається, чому вони виникають і чи дійсно проблема полягає в тому, що люди чогось не знають чи не вміють. Які ресурси і обмеження має ЦА. Як ці люди зазвичай навчаються і засвоюють нову інформацію.

І тільки потім, після ретельного дослідження, починати розробляти навчання.

2. Враховувати контекст. Не треба пропонувати людям, які продають IT-рішення, продавати постільну білизну на тренінгу. Контекст має бути типовим для фахівця. Інакше потім тіммейтам складно «накласти» отримані знання на роботу.
3. Вмикати рефлексію. Тобто осмислення того, що люди почули чи прочитали. У пригоді стануть запитання на кшталт: що ви вже знаєте з цієї теми, як це поєднується чи не поєднується з новими підходами, як застосувати нові знання на практиці?

Головне: навчання не має бути відірваним від реальності. Воно має допомагати працювати краще вже сьогодні.