Як організувати асесмент-центр онлайн

Дивитись детальніше

Уявіть ситуацію: у вас п’ятеро крутих співробітників, які претендують на одну менеджерську позицію. Усі талановиті. Усі розумні. Але хто з них справді витримає лідерський челендж?

Щоб відповісти на це запитання — можна використати асесмент-центр. Це не просто «тестик на логіку». Це комплексна оцінка потенціалу, яка поєднує: інтерв’ю за компетенціями, кейсові задачі, фідбек-оцінку 270° і реальні робочі ситуації. Так менеджер розумє, як кандидат поводиться у стресі, приймає рішення, чи зможе вести за собою команду — ще до того, як він отримає керівну роль.

У Netpeak Group теж вирішили не покладатися на інтуїцію чи чекати, поки хтось проявить себе. Команда протестувала класичний інструмент — асесмент-центр — і адаптувала його під онлайн-реальність. Про результати цього проєкту — далі. 

Що таке асесмент-центр

Асесмент-центр — це комплексна групова оцінка потенціалу фахівців, яку використовують при внутрішньому рості, зовнішньому наймі, формуванні кадрового резерву або плануванні менеджементу. У порівнянні з класичними інтерв’ю, він дає глибше розуміння — не те, що людина каже, а як вона діє.

Зазвичай формат поєднує симуляції, бізнес-кейси, рольові ігри та структуровані інтерв’ю. Учасників — від 3 до 30. За ними спостерігають і оцінюють підготовлені асесори або зовнішні експерти. Тривалість — від 2 годин до кількох днів. Класичні асесмент-центри відбуваються офлайн, однак дедалі частіше з’являються якісні онлайн-альтернативи.

Так у Netpeak розробили кастомізований варіант для асесменту. Частину кейсів учасники розв’язують у письмовому форматі, а частину інтегровують в інтерв’ю за компетенціями у форматі живої дискусії — залежно від мети, структури асесменту та ролі, на яку оцінюємо кандидата. Наприклад, якщо кейс вимагає гнучкого мислення або швидкої реакції, доцільно обговорювати його під час інтерв’ю, групового чи індивідуального. Якщо ж завдання складне та вимагає глибокого аналізу, — воно залишається як самостійна робота.

Історична довідка про асесментр-центри

Перші прототипи асесмент-центрів виникли не в HR-відділах, а у військових. Після Першої світової війни німецька армія почала застосовувати симуляції й тести для вибору офіцерів. Під час Другої світової метод підхопили Велика Британія та США.

У бізнес його масштабно інтегрували у 1950-х. Зокрема, компанія AT&T провела масштабне дослідження, що тривало понад 20 років, і довела: комплексна оцінка значно покращує якість управлінських рішень. Автори підходу — Вільям Байем та Дуглас Брей — пізніше заснували компанію DDI, яка стала одним з флагманів у сфері розробки асесмент-програм.

А зараз асесмент-центри застосовують сотні міжнародних компаній: IBM, Siemens, Wipro, GlaxoSmithKline та інші.

Кейс впровадження асесментр-центрів у Netpeak Group

За останні кілька років наша команда двічі провела асесмент-центри у онлайн-форматі та планує ще один. Першим викликом став асесмент 2023 року, мета якого — визначити найсильнішого кандидата на посаду SEO Team Lead серед 12 претендентів. Класичний офлайн-формат був неможливим: кандидати та асесори перебували у різних локаціях, а питання безпеки та «логістики» зробили класичну ідею неактуальною. Саме тому ми впровадили онлайн-рішення.

Інструменти оцінки

Ми оцінуємо усіх учасників на основі трьох етапів:

• Оцінка 270° (аналог 360° з акцентом на робоче оточення).

Це інструмент, який дозволяє побачити фахівця очима тих, з ким він щоденно співпрацює: менеджерів, тіммейтів та колег по кросфункціональних проєктах. Окрім того, ми враховуємо самооцінку, яка дає розуміння, наскільки учасник реалістично сприймає свої сильні сторони та зони росту.

Кожна група має свою вагу:

• керівники — 0,4;
• тіммейти — 0,3;
• кросфункціональні колеги — 0,2;
• самооцінка — 0,1.

Це дає можливість зібрати збалансовану оцінку з різних кутів зору.

Оцінка 270° — це спосіб поглибитися не лише у професійні, а й лідерські та міжособистісні прояви. Це те, що не завжди можна побачити в кейсах чи під час стандартного інтерв’ю. Наприклад, як учасник делегує, вирішує конфлікти на роботі або супроводжує команду в стресових умовах навіть не на посаді менеджера.

Дивитись детальніше

• Кейси.

Ми розробляємо практичні кейси, максимально наближені до реальних викликів майбутнього Team Lead: розрахунок стратегій, бюджетів, аналіз ризиків.

Перевірку відповідей здійснюють чотири експерти з менеджменту та технічної функції (наприклад, спеціаліст з SEO, якщо асесмент проводиться на посаду SEO Team Lead). Це можуть бути внутрішні спеціалісти компанії, яка проводить асесмент, так і фахівці з інших компаній групи Netpeak.

Важливо! У випадку з письмовими відповідями ми анонімізуємо результати респондентів, тому експерти не знають, кого саме оцінюють. Це суттєво зменшило ризик упередженого ставлення до того чи іншого учасника. Завдання кожного учасника перевіряють мінімум 2–3 експерти, незалежно один від одного.

Дивитись детальніше

• Інтерв’ю за компетенціями.

Це не класична співбесіда у форматі «розкажіть про себе» — і не просто розмова про досвід. Основна мета цього етапу — виявити сталі поведінкові патерни, властиві учаснику, та співставити їх із заданими критеріями для кожної компетенції. Орієнтуємось не на загальні враження, а на конкретні приклади поведінки з минулого досвіду фахівця.

Команда, яка проводить інтерв’ю, пройшла попереднє навчання. Ми розробили єдині стандарти інтерпретації відповідей, уникнення оцінкових суджень і підготували відкриті, уточнюювальні запитання, які допомагають глибше зрозуміти логіку рішень кандидата в реальних ситуаціях. 

Дивитись детальніше

Процес проведення асесмент-центру

Основні етапи в нашому асесменті виглядають так:

1. Визначити перелік ключових компетенцій для посади (до 10 одиниць). Кожна компетенція перевіряється мінімум двічі, наприклад, в кейсах та під час оцінки 270°.
2. Створити список учасників — наприклад, участь можуть взяти всі охочі з рівнем не нижче Middle або без привʼязки до рівня, але з досвідом роботи в компанії від двох років. Участь в асесменті має бути добровільною — ми віримо, що внутрішня мотивація та готовність до розвитку є критично важливими.
3. Власне провести три формати оцінки: 270°, кейси та інтервʼю (паралельно або послідовно).
4. Сформувати рейтинг учасників за результатами всіх етапів.
5. Розробити індивідуальні плани розвитку для кожного фахівця.
6. Провести one-on-one зустрічі з кожним з учасників.
7. Презентувати внутрішні офери тим, хто показав найкращий потенціал.

Дивитись детальніше

Терміни та тривалість

Хоча асесмент за своєю структурою здається масштабним процесом, при правильному плануванні та залученості сторін його можна провести у стислі терміни. Так, за нашим досвідом, повноцінний асесмент для 10 учасників можна провести протягом 3–4 тижнів. 

Це можливо за таких умов:

• Команда організаторів чітко розуміє структуру процесу;
• Керівники сфокусовані на командній розробці та визначенні компетенцій, перевірці кейсових завдань;
• Учасники мотивовані і не затримують виконання завдань;
• Наявний координатор, який тримає темп і допомагає не губитися в деталях.

Важливо з самого початку спланувати графік кожного етапу асесменту та зафіксувати дедлайни — як для учасників, так і для експертів.

3 інструменти для посилення асесмент-центру

Хоч ми й маємо визначену структуру асесменту, інколи доречно експериментувати з додатковими етапами. Ними можуть бути:

• Мотиваційний лист. Наприклад, учасникам можна запропонувати відповісти на запитання «Чому я хочу взяти участь в асесменті на менеджерську роль і чому вважаю себе гідним/-ою кандидатом/-кою?» Це дозволить на старті зрозуміти, чи усвідомлене рішення фахівця та яку мотивацію він переслідує.

• Тестовий OKR. Компанія ставить кожному з потенційних учасників реалістичну ціль або завдання (OKR), яке характерна для ролі Team Lead. Наприклад, це може бути завдання з організації командної роботи, покращення процесу, впровадження нової ініціативи або координація проєкту. У таких реалістичних умовах можна зрозуміти, як людина проявляє себе в потенційній ролі, ще не обіймаючи її формально.

• Презентація плану розвитку команди чи напряму. Для перевірки кейсових завдань ми використовуємо коротку презентацію (у вигляді слайдів або відео), в якій учасник показує своє бачення розвитку команди або напряму на найближчі шість місяців. Такий формат дозволяє оцінити не лише глибину аналітичного мислення, а й здатність до стратегічного планування, комунікації та системного підходу.

Важливо! Онлайн асесмент-центр не є повною заміною класичного формату з рольовими іграми, груповими завданнями та командою асесорів-спостерігачів. Але водночас — це альтернатива для поточних умов розподілені команди, обмеження на офлайн-збори, потреба у швидких рішеннях при збереженні глибини аналізу.

Онлайн-асесмент — це не просто перевірка навичок. Він допомагає побачити, чи є у людини потенціал до лідерства, як вона приймає рішення, і які напрямки розвитку їй підходять найбільше. Навіть якщо кандидат не отримує офер одразу, результати асесменту залишаються — і можуть стати основою для зростання в майбутньому.

Наприклад, у 2023 році під час відбору SEO Team Lead ми зробили два внутрішні офери. А ще через півтора року повернулися до результатів того ж асесменту — і запропонували посаду ще одному учаснику з топу рейтингу. У 2025-му ми вже провели асесмент для PPC Team Lead і зараз — для Project Manager Team Lead. Для нас це вже не разова ініціатива, а регулярний інструмент розвитку лідерів.

Висновок: вирощувати лідерів усередині команди — це не просто альтернатива зовнішньому пошуку. Це стратегічна відповідь на виклики ринку. І онлайн-асесмент — це зручний і чесний спосіб робити це системно, прозоро і з повагою до кожного.