Джоб джампери: наймати чи не наймати

Дивитись детальніше

Часта зміна роботи — це red flag чи маркер високої мотивації? Джоб-джампінг викликає суперечливі думки серед рекрутерів і менеджерів. Одні впевнені, що такі кандидати нестабільні та швидко звільняться, інші бачать у них адаптивність і жагу до розвитку.

Але чи дійсно так погано часто змінювати роботу? Чи, можливо, саме джоб-хоппери пришвидшать ваш рекрутинг і посилять команду? Розбираємося, чому кандидати змінюють роботу раз на рік і коли (не) варто їх наймати.

Job hopping — новий тренд в IT?

У перекладі з англійської job hopping — постійна зміна роботи. Зазвичай мова про частоту у раз на півроку-рік. Чи поширене це явище? За даними американської некомерційної організації Employee Benefit Research Institute, понад 22% спеціалістів віком 20+ років звільнилися з роботи за 12 місяців або раніше.

Job hopping — питання не лише загального ринку талантів, але й IT-сфери. На думку експертів, цей «синдром» найбільш популярний серед Junior та Middle айтівців: це можливість швидше знайти проєкти, які допоможуть розвиватися, освоювати нові технології та ставати T-shaped фахівцями, а також отримувати якісні стрибки у зарплатні. Проте для hiring-менеджера цей тренд робить наймання челенджем. Адже потрібно виявити людину, яка надовго залишиться у компанії та не проґавити цінного кандидата серед джоб джамперів на обмеженому ринку.

Чому фахівці обирають job hopping

Синдром job hopping розповсюджується серед зумерів та міленіалів, які шукають роботу на своїх умовах. Зазвичай для них не стоїть питання, чи нормально часто змінювати роботу? Вони депріоритезують тривалість перебування в компанії, головне — свобода, гроші та завдання. Свічнутися між роботодавцями для них — можливість, а не складність чи мінус для резюме.

Так, згідно з дослідженням міжнародної кадрової компанії Robert Half, 75% фахівців віком від 18 до 34 років вважають, що зміна роботи як така приносить користь. Для порівняння, серед тих, кому від 35 до 54 років, цю думку поділяють на 11% менше, а серед тих, кому 55 і більше — на 19% менше.

Також серед основних причин job jumping виділяють: 

• Інфляцію. Коли зарплата не збільшується у прогресії так, як інфляція на ринку, спеціалісти шукають кращі пропозиції. За оцінками Forbes, середня місячна заробітна плата зросла на 22,1% у 2024 році, порівняно з аналогічним періодом минулого року. Проте реальне зростання середньої заробітної плати становило 17,6% після коригування на інфляцію.
• Зміну цінностей. Постковідний час та війна змінили життєві пріоритети й цінності багатьох людей. Баланс між роботою та особистим життям, ментальне здоров’я, гнучкість і конкурентоспроможна заробітна плата стали ключовими факторами при виборі роботи, особливо серед покоління Z.
• Прагнення до нових викликів. Айтівці з синдромом job jumping швидко втомлюються від рутини. Їх драйвить пошук нових проєктів або навіть зовсім іншого стеку в індустрії.
• Стелю у розвитку. Джоб хоппери часто стикаються з тим, що в компанії немає чіткого шляху апгрейду кар’єри. Досягнувши свого максимуму в поточній ролі, вони перемикаються на вакансії, де є більше простору для прокачки скілів і нових перспектив.
• Гнучкість як must-have. Job jumpers часто обирають роботодавців, які пропонують комфортні умови: ремоут, гібрид або можливість працювати з будь-якої точки країни чи світу. Невідповідність цим умовам стає тригером для зміни роботи.
• Нестабільні очікування. Люди, які часто світчаться між компаніями, можуть переживати через місметч у культурі, проте замість того, щоб адаптуватися, знаходять вирішення у переході до нової компанії.

Людмила Каплій

HRD в AB Games, бізнес-тренер та кризовий психолог

«Деякі спеціалісти швидко “згорають” на позиції, коли зникає перше захоплення новими завданнями та колективом. Вони шукають нові проєкти, аби знову відчути ефект свіжості й хвилювання від невідомого. Це часто пов’язано з високим рівнем допитливості або потребою у частій зміні середовища — так званим “голодом новизни”.

Є й інша причина — низький поріг фрустрації. Деякі фахівці не готові долати труднощі, адаптуватися чи вирішувати конфлікти у токсичному колективі. Варто зіткнутися з перешкодами — і вони одразу вирішують змінити компанію, замість того, щоб спробувати знайти вихід.

Це може бути і уникненням прив’язаності та тривалих зобов’язань. Деякі кандидати просто бояться “вростати” в компанію чи команду, будувати глибокі робочі зв’язки. Для них важливо відчувати свободу — бути “в дорозі”, не прив’язуючись до корпоративної культури.

А інколи часта зміна роботи — це наслідок внутрішньої невпевненості. Наприклад, людина може страждати від синдрому самозванця або перфекціонізму. Якщо їй здається, що вона не відповідає очікуванням, то замість того, щоб прийняти свої сильні сторони та розвиватися, вона вирішує піти. Перехід до нової компанії на деякий час створює ілюзію чистого аркуша, але глибинні причини самоневдоволення залишаються нерозв’язаними».

Хопінг також стимулюється загальним зниженням лояльності до роботодавців. Масові скорочення стали чи не нормою навіть у найбільших технологічних бізнесах. З початку 2023 року 1,5+ тис. IT-компаній звільнили понад 420 тис. співробітників*. Айтівці розуміють, що корпоративна лояльність — це не завжди двосторонній процес, і шукають контроль та стабільність у власній кар’єрі через зміни роботи.

*дані станом на дату публікації статті.

Дивитись детальніше

Синдром job hopping — це не просто тренд. Це нова норма ринку праці, яка змушує адаптуватися: як кандидатів, так і роботодавців. Останні мають переглядати підходи до наймання з орієнтацією на очікування молодого покоління.

Чи варто розглядати джоб джамперів на вакансію

Якщо перед вами кандидат із досвідом джоб джампінгу, не відкидайте його кандидатуру одразу. Можливо, цей мінус перетвориться на плюс.

Анна Параскєєва

Technical Recruiter в ITExpert

«Чесно кажучи, з першого погляду складно виділити переваги у наймання джоб хопперів. Такі кандидати часто не зацікавлені в тому, щоб повністю бути залученим у проєкт, можуть паралельно перманентно проходити співбесіди у пошуці кращого варіанту.

З іншого боку, можна виділити те, що джоб хоппери скоріш за все будуть готові до динамічності і неструктурованості у процесах, що часто буває у стартапах. Такі кандидати мають хороший досвід в проходженні співбесід і презентації себе і сильних сторін. Тому частіше за все вони мають високий шанс отримати позитивний фідбек.

Ще є кандидати, які непостійні в позиціях та напрямках, це теж може сприйматися компанією як джоб джампінг. Наприклад, кандидат може світчитися з QA до PM, потім знову до QA або поєднувати одразу декілька посад. Для великої корпорації, де кожен має свою чітку сферу відповідальності, такий фахівець може здатися непостійним і занадто широкопрофільним. Але для стартапу навпаки — досвід з широким пулом обов’язків стане перевагою, а кандидат успішно зможе реалізувати там свій досвід. Питання у тому, у якій компанії актуальна вакансія».

А ще джампери — сильні таланти, адже володіють:

• Різноплановим досвідом і адаптивністю. Кандидат з експертизою в різних компаніях і проєктах — це людина, яка швидко інтегрується у нові процеси, знає різні підходи, а ще може підкинути кілька лайфхаків, про які компанія навіть не здогадувалася.
• Швидким апгрейдом. Джоб джампери вивчають нові технології та фреймворки на льоту. 
• Фокусом на розвитку. ІТ-спеціалісти завжди шукають місце, де їхній потенціал розкриється на максимум.
• Драйвом і проактивністю. Джампери — це люди, які не бояться нових викликів і готові ламати статус-кво. Вони швидко занурюються у процес, знаходять рішення й прокачують процеси.
• Майндсетом для короткострокових проєктів. Якщо потрібно швидко запустити MVP, закрити тимчасовий проєкт чи прискорити реліз — джоб джампери можуть стати вашою секретною зброєю. Вони швидко стартують і доводять справу до результату.
• Свіжим поглядом. Джампери приносять із собою багаж досвіду з інших компаній, який допоможе вам знайти «вузькі місця» у процесах і прокачати вашу культуру чи девелопмент підхід.

Замість того щоб автоматично відхиляти кандидатів із частими змінами роботи, використовуйте їхній досвід як перевагу. Застосуйте різні методи оцінки кандидатів. Recruiter ITExpert радить призначати додаткове спілкування, щоб дізнатися про глибокі причини зміни місць роботи, поточної мотивації, очікувань від проєкту і компанії.