Немає hiring-менеджера — немає вакансії: хто це такий і як впливає на наймання

Дивитись детальніше

Hiring-менеджер — це людина, яка наймає до себе у команду і тому тільки вона знає: хто її ідеальний кандидат, а хто — місметч. Одначе цю інформацію треба ще й передати рекрутеру та брати активну участь у найманні. А це значно більше ніж просто заповнити бриф та бути майбутнім керівником.

В цьому матеріалі розбираємося, яким має бути еталонний менеджер з наймання персоналу і чому без нього неможливі рекрутингові процеси.

Хто такий hiring-менеджер і чому в рекрутингу без нього нікуди

Хайринг-менеджер як роль з’являється тоді, коли керівник команди усвідомлює, що йому потрібен новий співробітник: через масштабування команди IT-спеціалістів, чиєсь звільнення або перехід на інший проєкт. Простими словами, без цієї персони у команді вакансій би не існувало, а рекрутинговий процес би не запускався.

Звісно, наймання — це лише частка роботи хайринг-менеджера. А наскільки велика — цілком залежить від потреби у кандидатах. Втім, оскільки саме до команди цього керівника відбувається пошук, він й приймає фінальне рішення про офер кандидату. Тому менеджер з найму й залучений на кожному етапі рекрутингового процесу: щоб пояснити рекрутеру, кого йому шукати, а потім для аналізу компетенцій кандидатів та надання фідбеку.

Однак бувають й виключення. Залежно від рівня та складності позиції, рекрутер може забирати на себе більше відповідальності щодо оцінки та відбору кандидатів. Далі розповідаємо про те, як це відбувається на практиці.

Обов’язки менеджера з наймання

Стартова точка — розуміння, що у команді бракує людей. Менеджер разом з внутрішнім рекрутером або представником агенції та заповнює заявку на пошук кандидатів. Для цього йому потрібно:

• Підготувати бриф. В більшості компаній є стандартна форма, яку потрібно заповнити. Зазвичай вона охоплює такі пункти: назва позиції, локація, критичні та nice-to-have навички, майбутні завдання тощо.
• Продумати та поділитися з рекрутером флоу наймання: наприклад, чи будете ви давати кандидатам тестове завдання. Своєю чергою це допоможе рекрутеру сформувати коректну сорсинг-стратегію.
• Провести уточнювальний дзвінок із рекрутером. Це обговорення брифу, рекрутинг-процесу і уточнення нюансів. Наприклад, чи відповідає заданий скілсет назві вакансії, та чи є якісь відповіді, які важливо отримати від кандидата ще під час HR-скринінгу (і неможливо визначити за резюме).

Важливо! На цьому ж етапі визначається й бюджет вакансії, який впливатиме як на майбутню зарплату фахівця, так й на вартість наймання. У хайринг-менеджера може виникнути спокуса просто зайти на Dou і переглянути середній рейт за схожими позиціями. Однак вибірка може не відповідати запитам саме цієї вакансії. Ефективніше буде замовити додаткові консультації з IT-рекрутингу і залишатися гнучкими.

Коли цей етап виконаний, хайринг-менеджер переходить у «режим сну» та чекає на перших отриманих кандидатів. Далі він має:

1. Переглядати CVs, що відібрав рекрутер, та вирішувати, чи варто робити з кандидатами технічний скринінг.
2. Проводити та/або аналізувати технічні співбесіди, оцінювати хард-скіли кандидатів.
3. Брати участь у підготовці та оцінці виконання тестового завдання, лайвкодингу чи практичних завдань. За необхідності, підготувати їх наповнення.
4. Надавати якісний та вчасний фідбек за пройденими етапами.
5. Проаналізувати софт скіли на менеджерській співбесіді та оцінити, чи увіллється спеціаліст у команду.

Зазвичай на кожному з етапів — від скринінгу CV до тестового — відсіюється частина кандидатів і формується вибірка з 2–3 фахівців, з якими хайринг-менеджер бачить метч. В цей момент потрібно:

• Ухвалити остаточне рішення щодо найму: чи надсилається офер та кому.
• Бути на зв’язку на випадок обговорення умов оферу чи контроферу.
• Підготувати цілі та задачі на період онбордингу та випробувальний термін (ВТ). Часто завдання на цей час прописуються й в офері, щоб не тільки хайринг-менеджер, але й сам співробітник розумів очікування від нього перш ніж приймати пропозицію.

Хайринг-менеджер VS рекрутер: як розподіляються ролі

Чому процес найму викликає плутанину? Кандидати нерідко стикаються з несподіваними змінами у вимогах, тривалими затримками або відсутністю зворотного зв’язку. У таких ситуаціях вся відповідальність за процес автоматично лягає на рекрутера. Однак за найманням стоїть ціла команда з різними ролями та обов’язками.

Погляньмо на них ближче:

Ідеальний hiring-менеджер: 5 елементів

Опитали рекрутерів, яким має бути професійний хайринг-менеджер та як наблизитися до цього портрету.

1. Точно знає, хто йому потрібен

«Нам потрібен крутий кандидат», «ти сам/-а знаєш, кого шукати», «знайди такого ж, як наш Middle Dev Вова» — сильний менеджер оминає таких запитів. Натомість він складає чіткий перелік навичок та зобов’язань майбутнього фахівця.

Для цього треба бути:

• достатньо кваліфікованим у відповідному стеці та домені — розуміти релевантні технології, нюанси у реалізації та інші очікування до скілів;
• ефективним управлінцем — розуміти, хто зараз у команді виконує завдання і чому на частину з них не вистачає «рук».

Але тільки знати, хто потрібен у команду — недостатньо. Треба ще й прокомунікувати це рекрутеру, щоб врахував це у пошуковій стратегії.

Олена Чернишенко

Talent Acquisition Specialist у Fiverr

«Майндсет ідеального hiring-менеджера повинен ґрунтуватися на прагненні до наймання дійсно талановитих людей. Важливо мати почуття відповідальності за формування команди, думати та відчувати, наскільки кандидат потенційно може вписатися в команду та підсилити її, чи метчиться він з культурою компанії.

Для мене ідеальний хайринг-менеджер — це людина, яка має чітке бачення на відкриту позицію та може дати вичерпні інструкції, на що звертати увагу під час перших етапів інтервʼю. Так рекрутер зможе відсіяти нерелевантних кандидатів, зберегти час керівника і показати йому дійсно кращих з кращих».

2. Тісно працює з рекрутером

Може статися так, що хайринг-менеджер невірно визначить бюджет вакансії, не врахує конкуренцію на ринку при складанні портрета кандидата або запропонує забагато перевірок хард скілів. Тоді йому варто прислухатися до рекрутингової команди, що варто було б змінити в описі вакансії чи етапах інтерв’ю.

Ба більше, досвідчені рекрутери можуть навчити багатьох тонкощів: як провести інтерв’ю, які питання доцільно ставити, а яких краще уникати, як відповідати на непередбачувані запитання тощо.

Олександр Гальченко

Leading Recruitment Specialist у lifecell (DVL Group)

«Сильні hiring-менеджери вміють слухати й дійсно дослухатися. Вони сприймають рекрутера не як “обслуговчий персонал”, а як партнера у процесі пошуку талантів. Важливо вміти комунікувати з рекрутером, спільно обговорити ситуацію, проаналізувати можливі проблеми та разом вирішити, в якому напрямку рухатися. Ця гнучкість допомагає команді адаптуватися до змін ринку та забезпечує ефективність на кожному етапі найму».

3. Вміє надати якісний фідбек

Майже на кожному етапі найму рекрутер буде питати думку у хайринг-менеджера: як йому резюме, результати скринінгу, технічна співбесіда. Відповісти просто «відмовляємо/кличемо далі» недостатньо. Якісний фідбек кандидатам має:

• бути конкретним та аргументованим;
• містити як сильні, так і слабкі сторони кандидата — прокомуніковані ввічливо та з повагою;
• давати можливості зростання;
• бути вчасним, навіть якщо навантаження за власними тасками високе.

Зворотний зв’язок від hiring-менеджера — це не просто ввічливість, а інструмент рекрутинг-стратегії. Він також допомагає рекрутеру краще розуміти потреби та фокус у найманні та робить весь процес цілісним. Ідеальний hiring-менеджер знає: кожне слово фідбеку — це внесок у репутацію компанії та в сильну команду, яку він будує.

4. Вміє продавати компанію

З 5–10 проведених співбесід хайринг-менеджер обере лише одного кандидата. Однак своє враження про керівника і, відповідно, про компанію — складуть й решта дев’ять.

Анастасія Осадчук

Technical Recruiter в ITExpert

«Основа для майндсету ідеального hiring-менеджера — підтримка корпоративної культури на співбесідах та сприяння позитивному досвіду кандидатів навіть у випадку відмови.

Цьому посприяють якісний і розгорнутий фідбек кандидату, вміння розповісти, чому ваш проєкт потрібно обрати (не лише запитати “чому ми маємо обрати вас”), а також готовність провести додатковий дзвінок, щоб упевнити кандидата, що ваш офер варто прийняти. Такий менеджер має бути стратегічно налаштованим, відкритим до змін та готовим до постійного розвитку — якості менеджера теж можуть стати мотиватором для фахівця, який доєднується до вашої команди».

5. Розуміє, що ідеальних кандидатів не існує

Звісно, хочеться знайти 100% метч. Але реальність така, що це навряд чи буде можливо. Річ у тім, що рекрутинг — не гра, де ви можете задати точні параметри для персонажа. Ви спілкуєтеся з реальними людьми. Тож вимагати знайти зірку за невеликий рейт від рекрутерів — не те, що має робити хайринг-менеджер.

Лідія Колодій

Technical Recruiter в ITExpert:

«Хайринг-менеджер має бути гнучким. У випадку, якщо ідеального кандидата не існує, він має визначити, які технології є менш важливими та без чого можна обійтися. За необхідності він може переобговорити як візію на позицію, так і діапазон зарплатні, локацію чи зміну формату працевлаштування.

Успішно закрити вакансію — спільна ціль рекрутера та менеджера, якої можна досягти лише у діалозі та розумінні ринкових обмежень».

Насправді не лише ідеальні кандидати — утопія. Це правило стосується і хайринг-менеджерів. Варто розуміти, що брати участь у додаткових дзвінках, обговорювати проблеми, незрозумілі нюанси або невідповідність кандидатів очікуванням — це ок. Як й змінювати вимоги до позиції, щоб покращити рекрутинговий процес. Хоча, звісно, краще не робити це занадто часто і продумувати побажання заздалегідь 🙂