Вмикаємо цінності компанії: поради для HR та рекрутерів

Дивитись детальніше

Культура компанії — поняття просте і складне одночасно. Здається очевидним, що культура впливає на прийняття рішень в команді, якість роботи і комунікації, вибір партнерів, клієнтів і користувачів. Водночас в темі культури стільки граней і шарів, що закопуватися і цілеспрямовано працювати з нею буває дуже непросто.

Культура може стати тим, що приваблює людей у вашу компанію, і тим, що їх відштовхує. Гарна новина — компанія може на це впливати, свідомо формуючи ті цінності та принципи, які сприятимуть розвитку. Як саме?

Про те, як розкрити потенціал цінностей та культури компанії, щоб вони приносили користь, а не просто були базвордом — розповідає в особистій колонці Галина Марчук, Chief People Officer в українській продуктовій компанії YouScan.

Чи працюють цінності та культура у вашій компанії: як зрозуміти

Прикро, коли культура — щось абсолютно формальне, що треба прописати для клієнтів і інвесторів десь на сайті чи у презентації, однак самі фаундери та співробітники не живуть за цими цінностями. Неважливо, як сильно будуть старатись HR чи PR-відділи, цінності не будуть працювати. 

Важливо!

Часто роботу над культурою відносять до обовʼязків HR, але річ у тім, що навіть найкрутіший концепт не працюватиме без підтримки усіма в команді. Тож, з мого досвіду, ідеальною є ситуація, коли корпоративні цінності йдуть згори: від фаундерів чи СЕО, їх особистих переконань і етики, і розуміння, яку компанію вони хочуть будувати. Тоді вже HR може планувати різні стратегічні і тактичні заходи для підтримання і розвитку цієї культури. 

Як на мене, головний маркер того, що культура працює — кожен в команді розділяє однакові цінності. Це досягається правильним найманням, навчанням, фідбеком, а також прикладом внутрішніх лідерів. 

Я завжди за справжні цінності — нехай неідеальні, нехай мало, але обовʼязково «трушні». Тоді кожен буде відчувати їх під час взаємодії з компанією навіть без спеціальних нагадувань і презентацій.

📌 Швидкий тест для перевірки культури компанії: візьміть будь-яку із її цінностей і запитати команду, як ця цінність проявляється в роботі колег або менеджерів, і як допомагає ухвалювати рішення. Якщо цінність справжня, таких прикладів буде безліч. Інакше, ви почуєте, в кращому разі, якісь узагальнення.

Скоріше за все при роботі із корпоративною культурою ви стикнетеся з такими складнощами:

• Її показники досить складно виміряти (вони швидше якісні, ніж кількісні). 
• Культурні зміни відбуваються нешвидко (це рідко революція, все ж частіше еволюція).
• В розподіленій команді треба докладати більше зусиль для культурної інтеграції, ніж при роботі в офісі, а зараз більшість айтівців працюють саме на ремоуті.

«Відмовляйтеся від того, що не працює» — коли треба перезапустити цінності

Загалом робота з культурою дуже схожа на роботу з будь-яким продуктом, потрібно:

1. постійно навчати «користувачів» як власним прикладом, так і формальними тренінгами,
2. запитувати фідбек,
3. комунікувати зміни і фіксити «баги»,
4. актуалізувати потреби і оновлювати те, що перестало працювати, як належить.

Інколи проблема того, що цінності «не працюють» не в тому, що співробітники їх не розуміють чи не знають, а у тому, що вони вже втратили свою актуальність. Зміни в культурі так чи інакше відбуваються: приходять нові люди, хтось іде з команди, змінюється бізнес і зовнішній світ. Тож культура потребує постійної роботи над нею і відстеження результатів.

Буває і так, що потрібне повне оновлення. Індикаторами для цього можуть бути:

• Суттєві зміни в бізнесі. Наприклад, ви виросли зі стартапу в корпорацію, переїхали чи значно розширили географію, були поглинуті іншим бізнесом чи самі когось поглинули,  суттєво змінили свої продукти або набір послуг.
• Зміни в менеджменті, коли нові керівники мають інше бачення цілей і підходів до роботи.
• Суттєві зміни у ключових HR-метриках: аномальне зростання кількості звільнень, проблеми із найманням талантів, низька залученість, низька продуктивність і тому подібне.
• Неодноразовий фідбек з різних каналів про те, що цінності не працюють.

Якщо ви знайшли ці маркери у своїй компанії, в жодному разі не раджу вперто триматись за те, що нагадує добрі старі часи, але вже не допомагає сьогодні. Перегляньте цінності та культурні підходи з нуля!

Вмикаємо цінності на всіх етапах employee journey

Якщо ж цінності актуальні і ви хочете краще реалізувати їх потенціал на практиці, маю для вас кілька порад. Далі розкажу, як ми в YouScan інтегруємо наші цінності в найрізноманітніші аспекти роботи. Детально про культуру та цінності YouScan можна прочитати у статті на сайті компанії.

Починаємо з наймання

На етапі перших співбесід наша команда обовʼязково відводить час на те, щоб розказати про наші підходи до роботи і цінності, і також оцінки того, чи розділяє кандидат наше бачення. Так culture fit на співбесідах для нас не менш важлива за hard skills.

Для менеджерів ми створили scorecard в нашій ATS із запитаннями і важливими параметрами, за якими можна оцінювати кандидатів. Це буває досить корисно для інтервʼюерів і менеджерів, хоча у досвідчених фахівців перевірка culture fit  вже відбувається в автоматичному режимі. Класний показник: коли починаєте від кандидатів отримувати фідбек, що вони почули про культуру і хочуть з вами працювати.

Дивитись детальніше

Приклад запитань на співбесіді до цінності “сontinuos improvement” із scorecard YouScan (скріншот із ATS)

Продовжуємо на онбордингу

На етапі адаптації та онбордингу кожен знайомиться з культурою формально: через матеріали, статті і тренінги. Але також нові співробітники досліджують нашу культуру в реальній роботі за допомогою прикладу і фідбеку від колег, менторів і менеджерів: як ми реагуємо на різні ситуації, що робити ок, а що — ні.

Для поширення культури також актуальні buddy-програми, коли ви обираєте носіїв вашої культури і довіряєте їм опікатися новачками.

Постійно обмінюємось фідбеком

Наприкінці випробувального терміну ми запитуємо, якою відчувається культура компанії, чи розділяє її співробітник, і чи бачить якісь відмінності в тому, що є в описі цінностей і в житті. На one-on-one зустрічах і регулярних eNPS-опитуваннях нам також можуть прилітати коментарі щодо якихось аспектів. Усі в менеджменті відкриті до діалогу, а також в нас є канал для анонімних звернень і запитань.

Також, досить легко інтегрувати цінності в performance review і у регулярний фідбек. Особливо важливо хвалити за поведінку та ініціативи, які демонструють наші цінності. Зараз є багато інструментів, які допоможуть організувати регулярний обмін фідбеком, наприклад, додатки для Slack: matter, heytaco чи gracy. Більше варіантів можна знайти у відповідному розділі HR & Team Culture.

Регулярно комунікуємо цінності

Про цінності потрібно спрямовано комунікувати, оскільки це частина бренду компанії. Крім формальних culture deck (прим. ред.: презентація чи лендинг з детальним описом цінностей), є величезна кількість інших способів нагадати про цінності:

• особливі бенефіти,
• брендування, мерч, стікерпаки,
• гейміфікація і ачівки за прояв цінностей,
• івенти, які відображають вашу культуру,
• звісно ж, самі робочі процеси.

Дивитись детальніше

Приклад мерчу із корпоративними цінностями

Наприклад, одна з цінностей YouScan — постійний розвиток. І для її підтримки, ми в різний час застосовували такі інструменти: внутрішнє і зовнішнє професійне навчання, мовні курси, внутрішні воркшопи і обмін досвідом, бонуси за прочитані нехудожні книги, поповнення корпоративної бібліотеки та хакатони, на яких часто народжувались інноваційні ідеї для нашого продукту.

Окрім того, для нас важливі самореалізація та задоволення від роботи. Це досягається, коли наша робота нам подобається, ми можемо розвиватись, а також якісно відпочивати і приділяти увагу іншим важливим аспектам нашого життя. Отже, крім професійних викликів і зростання, ми ще піклуємось про обсяг роботи, емоційний клімат, який впливає на всіх, можливість відпочити і підзарядитись, надихатись чимось.

Як ми цього досягаємо: надаємо можливість працювати з різних локацій, гнучкий графік, безлімітні відпустки і лікарняні (які повністю оплачує компанія). Цього літа ми вперше спробували чотириденний робочий тиждень і цей формат дуже сподобався команді. Через п’ять років роботи в компанії можна взяти два місяці саббатікалу, який повністю компенсується, щоб перезарядитись і подумати про свій подальший професійний шлях. Зі свого боку, я відстежую, чи хтось довго забуває про відпустку і спілкуюсь із цими колегами, щоб зрозуміти, в чому причина і чи треба чимось допомогти. Наша команда залюбки організовує цікаві івенти для відпочинку і підзарядки: корпоративи, виїзди на лижі чи у походи, вечори з настолками і тому подібне.

Дивитись детальніше

Фото літньої мінівечірки YouScan на офісній терасі у Києві 2020

Залишаємось на звʼязку навіть після звільнення

У звільненнях і офбордингу культура також грає свою роль, адже важливо, як саме ви завершуєте співпрацю, і як підтримуєте стосунки після цього. Exit interview — ще одна можливість відверто поговорити і почути важливе.

Неважливо, із чиєї ініціативи відбувається розставання, ми намагаємось робити процес звільнення простим і комфортним, лишатись на звʼязку з ексколегами, і завжди відгукуватись на прохання чи зверненя (наприклад, про рекомендації чи допомогу). Маємо окремі канали для спілкування з YouScan Alumni, залюбки запрошуємо їх в гості та на івенти, і буває, що самі просимо допомоги чи консультації у них.

Одна з найприємніших речей, яку чую від ексколег:

«я сумую за нашою культурою»

Дивитись детальніше

Підсумовуючи, за культуру в компанії відповідають усі, але першочергово — менеджмент, HR, комунікаційний відділ. Цінності ніколи не мають бути чимось написаним лише десь в далекій презентації. Є безліч способів інтегрувати їх у ваше робоче життя, експериментуйте й у вас все вийде!