Как организовать корпоративное обучение в IT-компании, чтобы все от этого выиграли: опыт ITExpert и BotsCrew

Смотреть детальнее

По данным Gallup, 59% миллениалов — а именно они сейчас составляют основу рабочей силы в IT — при выборе компании считают важным аргументом возможность учиться и расти на рабочем месте.

В то же время грамотно выстроить систему обучения сотрудников и не «слить» бюджет — задача со звездочкой. В этой статье мы собрали различные подходы, эксперименты и фишки, которые помогут организовать корпоративное обучение. Опытом делятся:

• Марина Косич, Recruitment Team Lead & Account Manager в ITExpert.
• Вероника Маркович, HR Lead в BotsCrew.

Когда и зачем необходимо проводить корпоративное обучение 

Технологии, методологии разработки, инструменты и корпоративные требования постоянно меняются. Чтобы успевать за прогрессом и оставаться конкурентоспособными, компании инвестируют в обучение и развитие своих команд. Learning & Development (L&D) сегодня — один из ключевых аспектов для роста бизнеса. В 63% американских компаний руководители направления корпоративного обучения даже входят в совет директоров.

Появление новых технологий

В ІТ-сфере постоянно меняются технологии. Без обновления навыков команда останется позади конкурентов, что повлияет на конкурентоспособность и прибыль компании.

Устранение gapʼов в знаниях и навыках

Обучение персонала организации может быть полезным, чтобы устранить пробелы в скиллах или знаниях команды. К примеру, оно поможет прокачать команду в определенном инструменте, пройти сертификацию по AWS, повысить уровень английского или бустнуть навыки разрешения конфликтов для менеджеров команд.

Адаптация новых сотрудников

Новичкам в команде нужны онбординг и специализированное обучение, чтобы быстро и эффективно ввести их в рабочие процессы, влюбить в работу с первой таски и не потерять ценных специалистов на начальном этапе. Согласно статистике, 4% новых сотрудников покидают компании после плохого первого дня, а еще 33% активно просматривают вакансии в течение шести месяцев после начала работы, если онбординг плохо организован.

Перепрофилирование и рескиллинг IT-специалистов

Актуально и переобучение персонала (рескиллинг). К примеру, вы мигрируете на новый стек, с которым у команды нет опыта работы. Или когда тимлид замечает потенциал специалиста для другой позиции, ему могут предложить сменить отдел. Или же сотрудник сам изъявит желание свичнуться в другую специализацию или домен, откликнувшись на внутреннюю вакансию. Тогда поможет обучение сотрудников внутри компании и менторская поддержка.

Как организовать обучение сотрудников компании

Разобрались, что внутреннее обучение сотрудников — важная составляющая успеха компании. Как построить образовательные программы, чтобы эффективного использовать бюджет?

Определяем потребность в обучении

Прежде чем разрабатывать образовательную программу, оцените потребности компании, отдела, команды или отдельного сотрудника — например:

• Повысить лидерские качества менеджеров.
• Прокачать технические скиллы (знание определенной технологии).
• Прокачать умение разрешать конфликты в командах и другие мягкие навыки программиста.
• Научить персонал работе с CRM, углубить знания CI/CD.

Навязывать одинаковую программу всем — неэффективно. Правильная организация обучения сотрудников предусматривает индивидуальный подход.

Собираем фидбек сотрудников

Спросите у сотрудников, что они хотели бы узнать, и учитывайте их мнение, разрабатывая программы обучения. Тиммейты могут предоставить ценную информацию о том, в каких областях они нуждаются в знаниях. Также они укажут на конкретные проблемы или челленджи, с которыми часто сталкиваются в работе.

Пример вопросов сотрудникам:

• Что вам нужно, чтобы вы чувствовали себя на работе увереннее?
• Чувствуете ли вы нехватку знаний в том или ином вопросе? Если да, к чему именно относится этот gap?
• Чувствуете ли вы, что внутреннее и внешнее обучение персонала может закрыть этот «пробел» в знаниях/навыках?
• Какие методы внутреннего обучения персонала самые эффективные для вас?

Например, при формировании расписания лекций и внутренних обучающих мероприятий в ITExpert ключевую роль играет фидбек: самих рекрутеров, лидов и аккаунт-менеджеров, клиентов. Для того, чтобы держать руку на пульсе, в компании используют регулярные гугл-формы — о новых темах, которые нужно или было бы интересно послушать, а также о чем специалистам было бы интересно рассказать. Постоянное развитие и knowledge sharing — среди важных ценностей нашей компании.

Устанавливаем цели и метрики для оценки эффективности

Определите цели программы, прежде чем начинать обучение. Цель должна быть измеримой — так проще оценивать результаты как руководству, так и самим сотрудникам. Кроме того, определитесь с метриками для мониторинга эффективности обучения.

В BotsCrew один из показателей успешности обучения — внутренние промоушены, которые свидетельствуют о росте тиммейтов. Только за 2023 год произошло 7 внутренних промоушенов. Кроме того, для оценки успешности обучения в команде принимают во внимание фидбеки клиентов и внутренние метрики каждого отдела. Или, если, например, после обучения по новой технологии заметно, что многие специалисты активно ее используют — это считается хорошим сигналом.

Мотивируем тиммейтов в процессе обучения

Бывает, сотрудник начинает обучение с восторгом и энтузиазмом, но уже после половины просмотренных видеолекций и подготовленных домашек на «доползти» до финиша не хватает ни мотивации, ни времени. Коллега загружен рабочими тасками, ежедневными митингами, не в настроении или вообще понял, что обучение «не к месту».

Чтобы сохранить мотивацию, прибегайте к некоторым уловкам:

• Придумайте вознаграждение для дошедших до конца обучения. Это может быть что угодно — например, корпоративный мерч, +1 или несколько дополнительных оплачиваемых day-off, обед с фаундером компании, оплата поездки на крутую специализированную конференцию и так далее.

• Обсуждения в группах. Запустите мини-группу для обучения, своеобразную The Buddy System. Ищите заинтересованных среди коллег и собирайтесь вместе для обсуждения пройденного материала, обсуждайте и анализируйте полученные знания. Такие неформальные встречи дают хороший результат: и материал закрепляется гораздо лучше, и мотивация к обучению усиливается. With friends, you achieve more!

• Попросите сотрудников публично объявить о намерении учиться (в соцсетях, рабочих чатах и тому подобное) или организуйте мастер-майнд. В таком случае появляется социальная ответственность перед коллегами и у сотрудников будет меньше шансов «дать заднюю».

Как должен выглядеть процесс L&D внутри компании: кейсы

От онбординга к повышению — разбираем процесс внутреннего обучения в ITExpert и BotsCrew.

Марина Косич

Recruitment Team Lead & Account Manager в ITExpert

«В ITExpert уже много лет организовано обучение для рекрутеров-новичков. Мы верим в то, что люди без опыта, но с крутыми soft-скиллами могут принести большую ценность бизнесу. Именно поэтому компания дает возможность получить технические навыки с помощью обучения и практики.

Еще до начала онбординга Team Lead предоставляет новому сотруднику базовые советы, рекомендации и инструкции по подготовке к процессу. Например, просмотреть видео/вебинар/презентацию, чтобы перед стартом сформировать представление о первых задачах. Это очень удобно и менее стрессово, как для ментора, так и для менти.

Процесс онбординга и дальнейшее обучение разбиты на составляющие:

1. Первые 2–3 недели сотрудники в нашей команде находятся под чутким контролем ментора. Он дает задачи, помогает их решить и объясняет возможные нюансы в процессе. Планка высокая — наши рекрутеры часто работают с мега-хардовыми вакансиями, которые не смогла закрыть внутренняя команда клиента. Так что рекрутер, даже уровня Junior, должен быть к этому готов.

Также у новичка есть детальный онбординг-план, список полезных ресурсов по разным темам, хендбук по технологиям, внутренний мануал с правилами работы в команде.

2. Вторая важная составляющая — техническое обучение. Чтобы хорошо выполнять свою работу, рекрутеры должны обладать большим набором знаний не только о найме, но и об IT-сфере в целом, задачами конкретной позиции, для которой они ищут кандидатов, знаниями особенностей рынка, подходов и ценностей IT-компаний.

За этот юнит в нашей компании ответственен CTO. Программа стартового курса охватывает различные домены, специфику найма кандидатов с разным техническим скиллсетом и трендовые направления. Еженедельно сотрудникам устраивают разбор и Q&A-сессию с CTO, чтобы лучше усвоить информацию и посоветоваться по использованию знаний на практике.

3. Третья составляющая — моя любимая 🙂 — вутренний knowledge sharing от опытных коллег. Это обширная коллекция лекций наших коллег в записи, а также постоянная начитка новых актуальных тем для сотрудников ITExpert. В нашем внутреннем клубе доступно обсуждение теории, рассмотрение кейсов и практические задачи для слушателей.

План лекций достаточно гибкий и быстро реагирует на актуальные вызовы рынка и компании: от “HR-интервью” до “Как рекрутеру отвечать на негативные комментарии и отзывы в соцсетях”. Несколько раз в год менеджмент организует более масштабные тренинги/воркшопы, нацеленные на прокачку конкретных навыков — работу с клиентами, сорсинг и так далее.

4. Грейдовая система, карьерное планирование, планирование обучения персонала и карты знаний. После базовой учебы есть возможность продолжать расти, расширяя экспертизу в отдельных отраслях рекрутинга. В этом помогают грейды — фреймворк роста, разработанный для целей нашей компании.

По грейдовой системе можно уверенно определить свое место на карьерном пути и сориентироваться, чего не хватает для более эффективного достижения рабочих целей. На ее базе сотрудник создает карьерный план на следующий период, а также определяет шаги и маркеры достижения поставленных целей. В карьерном планировании и дальнейшем обучении сотрудникам помогают лиды команды рекрутеров, L&D-менеджер и более опытные коллеги. Полезными также оказываются внутренняя библиотека лекций и книг, компенсация внешнего обучения или просто запросы на новые вебинары в нашем клубе».

Вероника Маркович

HR Lead в BotsCrew

«В BotsCrew существует несколько подходов к обучению сотрудников в зависимости от employee journey:

• Онбординг. В первый рабочий день мы создаем подробный онбординг-план совместно с прямым менеджером нового коллеги, и знакомим сотрудника с планом, чтобы появилось понимание, что будет ждать коллегу в ближайшие две недели.

В первые три дня специалист независимо от позиции более подробно знакомится с тем, что мы за компания, как мы работаем, ознакамливается с нашей корпоративной культурой.

Далее проходит более сфокусированный онбординг: например, разработчики разбираются с основными технологиями, которые мы используем на проектах, с нашей платформой, продуктом, а также как все построено. Мы собираем все необходимые материалы, человек самостоятельно их прорабатывает. К каждой задаче прикреплен ответственный человек, который может поменторить новичка.

• Knowledge-sharing сессии. 2023 стал турбулентным в плане технологий. Поскольку основная специализация нашей компании — разработка чат-ботов и AI совершил переворот в последние годы, мы запустили много knowledge-sharing сессий.

Как это происходит: кто-то из технических специалистов выбирает тему, с которой ему приходилось работать раньше, и готовит sharing-сессию: создает презентацию, делится основными моментами, спецификами работы той или иной технологии. Мы записываем такие лекции и добавляем их в нашу knowledge-базу. В дальнейшем эти материалы используем для обучения новых сотрудников.

К примеру, один из наших фаундеров специализируется на продажах, соответственно, обладает колоссальным опытом коммуникаций с потенциальными клиентами (и не только). Он для всех желающих создал двухдневный курс из вебинаров по коммуникациям.

• Benefit — education. У нас предусмотрен бюджет на обучение каждого тиммейта, покрывающий изучение английского (50%, действует с первого рабочего дня) и любого другого обучения (начинает действовать после успешно пройденного испытательного периода и предусматривает определенную сумму).

Также время от времени, если мы видим какие-то классные онлайн-курсы в IT или интересные инвенты, которые могут быть полезны нашим тиммейтам, оплачиваем их и сообщаем о доступе к ним коллегам в общих чатах.

• Программы менторства. Когда в компанию присоединяется новый сотрудник, за ним закрепляют ментора. Обычно им выступает тимлид, сопровождая новичка в течение онбординга и на проекте после прохождения испытательного.

Personal Development Plan. Для каждого сотрудника мы составляем PDP. Он должен метчиться с желаниями тиммейта и целями компании. Если вы, например, Java-разработчик, но хотите пройти курс по копирайтингу — это круто, однако не очень-то будет соответствовать вашему профессиональному росту. Кроме самого плана, мы планируем регулярные чекины, чтобы легко отслеживать прогресс сотрудника и оказывать необходимую поддержку, когда это нужно. Также прописываем дедлайны и дополнительные ресурсы, необходимые для выполнения целей».

Миллениалы и Gen Z будут в восторге: ТОП современных трендов в корпоративном обучении

Следите за инновационными и креативными методами, чтобы сохранять высокий уровень вовлеченности в этапы обучения персонала. Собрали некоторые тренды, которые компании активно используют уже сегодня.

Геймификация

Дэн Шобель, директор по исследованиям Future Workplace, убежден: «зэты» (рожденные между 2000 и 2010) и представители поколения Альфа (рожденные между 2010 и 2024) предпочитают элементы геймификации. В другом исследовании 67% опрошенных сообщили, что геймифицированный курс мотивирует их учиться интенсивнее.

К примеру, в Deloitte в 2018 году запустили приложение для новых аналитиков в команде. Тематика игры — зомби-апокалипсис. Контент поделен на модули, в конце каждого из них новички получают код, позволяющий разблокировать следующий уровень. Приложение прокачивает навыки консультирования и разработки софта.

Мобильное обучение

Человек в среднем проводит в смартфоне до 5 часов 54 мин. Более 75% людей признают свою зависимость от смартфона. Однако время с гаджетом можно провести по-разному — например, использовать смартфон для обучения персонала. С применением мобильных технологий обучение становится по-настоящему гибким: мобильные устройства могут использоваться в любое время и в любом месте. К примеру, можно просматривать лекции в метро по пути на работу.

Микролернинг

Специалисты готовы уделять обучению только 1% рабочего времени — это примерно 24 минуты в неделю. Опросы также показывают, что более 50% людей готовы использовать корпоративные инструменты обучения чаще, если курсы будут короче. С учетом этих показателей эффективно использовать микролернинг — формат обучения персонала длительностью в 5–25 минут в день. Он увеличивает запоминание информации до 80%, а также вдвое повышает вовлеченность по сравнению с классическими программами.

AR- и VR-технологии

Многие компании из списка Fortune 500, такие как Walmart и Boeing, разрабатывают программы подготовки сотрудников с помощью VR и AR. Например, Walmart применил VR-технологию, чтобы подготовить свой персонал к стрессовым ситуациям в преддверии Черной пятницы.

«Если ваше обучение не похоже на это, даже не пытайтесь меня приглашать»: чек-лист для руководителей и HR/L&D менеджеров

Ниже — краткий список для проверки вашего обучения, основанный на опыте ITExpert и BotsCrew, а также кейсах по обучению сотрудников:

✅ Перед организацией обучения прописаны цели и метрики для оценки успеваемости.

✅ Обучение персонала базируется на потребностях сотрудников.

✅ Собрана обратная связь и выбран наиболее интересный и удобный формат.

✅ Лектор тщательно подобран, он обладает нужной экспертизой и его интересно слушать.

✅ В учебе присутствуют элементы геймификации.

✅ По окончании обучения проведена оценка эффективности и собран фидбек, к которому компания обратится перед организацией следующей образовательной программы.

Будущее работы — за навыками, поэтому инвестировать в знания и скиллы своих сотрудников — лучшее, что владельцы бизнеса могут сделать для своей компании. Инвестируя в команду, вы инвестируете в собственную прибыль!