На волне перемен: как HR-специалисту управлять трансформациями

Смотреть детальнее

По данным Walkme*, две из трех инициатив по бизнес-изменениям проваливаются. Более 80% опрошенных уверены, что трансформационный менеджмент актуален каждые 2–5 лет для выживания предприятия. Новые технологии, изменения рыночных условий, глобализация — все это требует от компаний гибкости и адаптивности. В том числе и от HR-специалистов.

Как же добавить управление изменениями в свой скиллсет и проводить бизнес через бурю трансформаций? Катерина Мисенко делится ролью HR-специалистов в change management’е, моделью управления и практическими советами далее в статье.

Роль HR-специалиста в управлении изменениями

Изменения — неизбежный процесс, с которым должен подружиться HR. Независимо от причин, они всегда оказывают влияние на сотрудников, процессы и культуру организации. Ключевая задача HR-менеджера в управлении изменениями — минимизировать негативные последствия и максимизировать открываемые ими возможности.

Рассмотрим управление изменениями в организации на примере. Компания может проходить через волну сокращений. Тогда задача HR’а состоит в том, чтобы человечно и прозрачно провести увольнения, подготовить прямых руководителей к ним, а также снизить стресс среди тех, кто остается в команде.

Или бизнес выходит на международный рынок, открывая офисы в разных локациях. Цель HRD может состоять в создании системы коммуникации в распределенных командах, построении новой программы адаптации и налаживании связей между офисами.

Управление изменениями — это задача HR’а, которая возможна благодаря:

• Коммуникации: четкому и своевременному информированию сотрудников об изменениях, их причинах и последствиях.
• Вовлечению сотрудников: приглашении команды к участию в процессе управления переменами, учету их мнений и предложений.
• Обучению и развитию: предоставлению сотрудникам необходимых знаний и навыков для эффективной работы в новых условиях (например, компенсации курсов английского языка при появлении иностранных клиентов).
• Поддержке команды: оказанию психологической поддержки сотрудникам, испытывающим трудности в период перемен.
• Созданию позитивной культуры изменений: формированию корпоративной культуры, которая воспринимает изменения как возможность для развития.

HR-менеджер должен быть амбассадором и одним из главных интеграторов изменений в компании. Часто от него зависят не только отдельные инициативы, но и общая реакция команды на трансформации.

Топ-3 совета по управлению изменениями в организации для HR-менеджера

Рассмотрим «три слона», на которых стоит управление изменениями в IT-компании.

1. Преодолейте ожидание мгновенных результатов

Изменения — не результат, а процесс. Не принимайте их как нечто мгновенное. Изменения нуждаются в тщательном планировании и сопровождении, касающемся не только технических настроек, но и адаптации людей к новым условиям работы. Часто как руководство, так и сотрудники ожидают, что изменения произойдут быстро и безболезненно. Но этот подход нереалистичен и приносит больше вреда, чем пользы.

Почему же не следует ждать мгновенных результатов?

• Это демотивирует. Когда сотрудники не видят результатов своих усилий сразу, они могут потерять мотивацию и заинтересованность в изменениях, а еще саботировать процесс в дальнейшем.
• Увеличивается сопротивление изменениям. Без четкого плана и понимания ценности изменений сотрудники становятся незаинтересованными, теряется доверие к менеджменту.
• Принимаются ошибочные решения. В стремлении к быстрым результатам люди могут принимать поспешные и необоснованные решения.

Как преодолеть такие ожидания:

1. Четко прокоммуницируйте продолжительность процесса. С самого начала необходимо объяснить сотрудникам, что изменения требуют времени и терпения.
2. Разбейте процесс на этапы. Это позволит отмечать промежуточные результаты и поддерживать мотивацию сотрудников.
3. Создайте систему измерения результатов. Регулярно отслеживайте прогресс и информируйте сотрудников о достигнутых результатах.
4. Фокусируйтесь на процессе, а не только на результате. Поощряйте сотрудников в активном участии в процессе перемен, а не только в достижении конечной цели.

Задача HR-специалиста состоит в том, чтобы объяснить руководителям, что изменения — марафон, а не спринт, а также помочь команде пройти через период трансформаций.

2. Снижайте неофобию

Неофобия — страх нового, что есть достаточно распространенным психологическим феноменом. Его признаки: тревожность, чувство дискомфорта и даже паники перед новыми ситуациями, людьми, идеями или опытом. В компаниях неофобия обычно проявляется как сопротивление изменениям: когда сотрудники предпочитают привычные способы работы, даже если они менее эффективны.

Важно принимать эти страхи сотрудников. Часто они вызваны страхом неизвестного, нервозностью по поводу будущего, своей позиции и работы. Кроме того, неофобия на работе — это нарушение привычного порядка, а следовательно, она приводит к ощущению потери контроля и безопасности.

Как проявляется сопротивление изменениям — рассмотрим на схеме.

Смотреть детальнее

Начните с понимания причин и проявлений — после этого вы сможете разработать эффективные стратегии, чтобы преодолеть сопротивления. Как побороть неофобию на практике:

• Создайте положительную культуру перемен. Объясните необходимость и бенефиты трансформации компании.
• Привлеките лидеров. Сделайте менеджеров и C-level промоутерами новых инициатив — чтобы они стали примерами для своих команд.
• Обучайте и развивайте команду. Если есть недостаток скиллов или знаний, рассмотрите дополнительные обучающие активности. Это снизит стресс и повысит эффективность от инноваций.
• Признавайте достижения. Важно замечать и поощрять сотрудников, активно участвующих в переменах и достигающих результатов в новых условиях.

Кроме того, полезно использовать модели управления изменениями в качестве каркаса в ваших действиях. Далее в статье мы рассмотрим одну из них — модель Коттера.

3. Разделите ответственность с руководителями

Руководители должны активно участвовать в управлении изменениями. Менеджмент не просто наблюдает, но и планирует, внедряет и контролируют инициативы. Лидерство — не только дать таски и поставить дедлайн. Это еще и искусство мотивировать и направлять людей к тому, чтобы побороть сопротивление и принять инновации. Без лидеров внедрить изменения не получится.

Чего ожидать от лидера в преодолении перемен:

• Создания совместного видения — лидер должен четко сформулировать видение будущего, показать сотрудникам, как изменения помогут достичь общих целей.
• Эффективной коммуникации.
• Вовлечения команды в процесс.
• Поддержки команды.
• Признания сотрудников.
• Положительного примера.

Кроме того, HR-менеджер должен учитывать типы лидерства в управлении изменениями — для консультирования руководителей или собственной работы. Обычно их выделяют три: трансформационное, трансакционное и ситуационное.

Смотреть детальнее

Важно уметь применять все эти стили в зависимости от ситуации:

Наладив коммуникацию с лидерами и выработав с ними синхронизированный подход, вы тем самым повышаете шансы успеха во внедрении изменений в компании.

Модель Коттера: 8 шагов к успешным изменениям

Модель Коттера — одна из наиболее известных моделей управления изменениями. Она предлагает детальный алгоритм, помогающий организациям успешно внедрять трансформации.

Ее ключевые шаги:

1. Создать чувство неотложности. Нужно убедить сотрудников в необходимости изменений. К примеру, показать, что будет, если вы не расширите целевую аудиторию продукта и какие угрозы вас ожидают.
2. Сформировать сильную команду для внедрения изменений. HR не одинок во внедрении изменений, на его стороне должны быть руководители, PR-специалисты, команда L&D и так далее.
3. Разработать новую визию. Вы должны четко понимать, к какой точке направляется команда и коммуницировать ей это.
4. Проинформировать о новом подходе. Обратите внимание на разные форматы донесения информации, добавьте вопрос о реакции на изменения на ваших встречах one-on-one.
5. Расширить возможности. Предоставьте сотрудникам права и возможности для действий.
6. Создать быстрые победы. Отмечайте и поощряйте успехи индивидуально или на встречах команды.
7. Консолидировать изменения. Сделайте новые подходы привычкой.
8. Закрепить новые подходы. Интегрируйте новые методы работы в стратегию организации, внедрите необходимую информацию в мануалы и учебные материалы.

Смотреть детальнее

Модель Коттера — эффективное решение для компаний, сталкивающихся с масштабными изменениями, нуждающихся в быстрых и решительных действиях (без времени на долгое обсуждение), а также с сильной стабильной культурой. Этот подход направлен на быстрое преодоление сопротивления к изменениям в случае, когда сотрудники уже привыкли к определенному формату работы. Кроме того, его следует использовать, если лидеры готовы взять на себя часть ответственности — предполагается активное участие менеджеров на всех этапах изменений.

Есть и другие эффективные стратегии, которые могут быть применены в зависимости от специфики организации и характера изменений. К примеру, модель Левина или ADKAR.

Если подытожить, изменений не следует бояться, их нужно детально спланировать и воспринимать как важный проект. Создайте условия, в которых изменения будут не угрозой, а желаемой возможностью — тогда процесс станет более эффективным.

*WalkMe change management statistics