Performance review в IT-компаниях: процесс, советы и полезные инструменты

Смотреть детальнее

Performance review часто проводят «для галочки»: предоставляют фидбек в несколько слов, обозначают, что специалист работает неплохо, на этом и все. Но есть ли в таком подходе хоть какой-то смысл?

Правильно построенный перформанс ревью фокусируется на развитии как конкретного сотрудника, так и всей команды. А что значит «правильно» и как этого достичь — разбираемся с Ксенией Котенко, HR Business Partner в JatApp, и Татьяной Мигущенко, HR Manager в ELEKS.

Зачем проводить performance review

В IT performance review — это оценка продуктивности сотрудника за определенный период. При качественном внедрении этого инструмента:

👉 Сотрудник саморефлексирует, получает фидбек по своим результатам, понимание сильных и слабых сторон, дорожную карту для дальнейшего развития, синхронизируется с менеджером. Как результат, personal performance review повышает удовлетворенность в работе.

👉 Компания сосредотачивается на увеличении производительности каждого тиммейта и команды в целом. Регулярные перформанс ревью положительно влияют на удержание специалистов (retention) и их лояльность к компании, а также позволяют планировать развитие стратегически.

«Для бизнеса performance review — это место синхронизации потребностей и целей компании, а также желаний и возможностей человека» — Татьяна Мигущенко

Как это работает. На ревью специалист делится обратной связью о неинтересных задачах на проекте и желании ротации. Менеджеры вместе с сотрудником разрабатывают план выхода (или изменения в рамках текущего проекта). Конечно, если бы демотивированный человек остался в команде, это бы негативно повлияло на общую мотивацию персонала. Подобные кадровые изменения — win-win стратегия, где компания остается со скилловым специалистом, а сотрудник чувствует себя более удовлетворенным.

Как должен проходить performance review в IT

Этапы. При внедрении performance review необходимо:

1. Подготовить систему оценивания (главные атрибуты, чек-листы, сервисы и научить вовлеченных в процесс проводить такие встречи).
2. Просмотреть самооценку от сотрудника — self review.
3. Провести оценивание менеджером и коллегами.
4. Заменеджить интервью-обсуждение результатов.

Кто участвует в процессе:

• Специалист, которого оценивают.
• Тот, кто оценивает: только руководитель и сам сотрудник (оценивание 180°) или еще и коллеги, клиенты (360°).
• Ответственный за организацию — обычно HR-менеджер или внешний модератор по performance management. Именно он курирует процесс и наполнение этапов.

Важно! Must-have для качественного процесса — достаточные компетенции и навыки руководителя. Он должен не только обладать прокачанными hard skills, но и навыками конструктивного фидбека без токсичности и длительным опытом сотрудничества со специалистом.

Как часто. Personal review должен проводиться регулярно — раз в полгода-год (желательно не чаще и не реже).

Ключевые правила:

• Система должна быть прозрачной, а оценки — объективными. Иначе ревью будет восприниматься как бюрократический ад.
• Менеджер должен качественно готовиться к встрече и проводить ее не «для галочки».
• Оценивать результаты за определенный период времени, не только за последние месяцы.
• Учитывать критичность ошибок и причины, по которым они происходили.
• Выделять и подсвечивать достижения.
• Отделять результаты специалиста от результатов команды.
• Проверять соответствие метрик и критериев оценки ценностям и требованиям компании.

Важно не воспринимать performance review как единственное место для обмена отзывами или планирования профессионального пути. Ревью — лишь итог и возможность посмотреть на производительность в течение длительного отрезка времени. Не стоит тянуть до плановой оценки, если уже сейчас есть потребность проговорить желания и цели. Культура фидбека предполагает постоянный обмен связью.

Расспросили эксперток о примерах performance review как процесса в их компаниях — делимся кейсами далее.

Performance review в ELEKS

Татьяна Мигущенко

HR Manager в ELEKS

«Performance management процесс в ELEKS является цикличным и начинается с момента входа человека в компанию:

• В первые две недели работы у нас есть встреча, где проговариваем ожидания и выставляем цели на испытательный срок (ИС).
• Через 3–6 месяцев (в случае успешного прохождения ИС), HR назначает probation period review, где мы обмениваемся фидбеком, пересматриваем предыдущие цели и планируем новые.
• С этого момента все специалисты проходят performance review дважды в год (годовая и полугодовая оценка). Если же специалист или менеджер видит необходимость провести ревью внепланово (как раньше, так и позже), мы это делаем.

Все фидбеки, договоренности и цели фиксируются в CRM. До встречи HR отправляет всем участникам опросник, который покрывает вопросы фидбека, целей, удовлетворенности различными аспектами, оценки перфоманса и взаимодействия и тому подобное. Как только все его заполняют, ответы автоматически отправляются всем стейкхолдерам. Это позволяет качественно подготовиться к разговору.

Главными участниками процесса являются:

• непосредственный руководитель человека (обычно это Project Manager);
• функциональный руководитель, который отвечает за комьюнити и профессиональное развитие специалистов своего офиса/стрима (Competency Manager);
• HR Manager;
• иногда техлид или другая важная для проекта роль».

Performance review в JatApp

Ксения Котенко

HR Business Partner в JatApp

«Наш процесс performance review проходит раз в полгода для каждого сотрудника, в зависимости от даты начала его работы в компании:

1. О начале процесса автоматически сообщаем всем участникам через HRIS.
2. Далее HR запускает формы обратной связи на участников процесса, параллельно менеджер и сотрудник готовятся к встрече, заполняя формы и просматривая поставленные цели.
3. Последний шаг — это встреча, на которой обе стороны делятся фидбеком и оценкой последнего полугодия и планируют цели на следующий период.

Особенность нашего подхода — индивидуальность, открытость и data-driven подход. Из ключевых атрибутов я бы выделила хорошо проработанную оценку результатов и открытость к обратной связи.

Наш performance review процесс пережил три трансформации, за время моего опыта работы в компании. Это свидетельствует о том, что нет ничего идеального и наша задача все время соответствовать запросу бизнеса и подстраивать этот процесс, как и другие».

Критерии оценки для performance review

Для оценки используют матрицу: нужно прописать все критерии и проставлять определенный балл (например, от 0 до 10). Дополнительно можно задавать вопросы, раскрывающие оценку, просить примеры ситуаций, где проявлялся тот или иной навык и тому подобное.

Смотреть детальнее

Пример формы для performance review

Ниже разбираем, какие пункты можно вписать в такую матрицу и по каким критериям оценивать сотрудников.

#1 Корпоративные ценности

Актуально, если ваши ценности — не просто громкие слова на сайте, а действительно являются принципами, которыми вы руководствуетесь в работе. Мэтч по этому критерию можно проверять во время performance review. Например:

• Ценность: Командная работа.
• Как проявляется: Специалист коммуницирует с коллегами, по запросу готов давать советы, открыт к консультациям и тому подобное.

Примеры вопросов:

1. Как вы взаимодействовали с коллегами во время последнего проекта?
2. Имели ли вы возможность проявить инициативу в командной работе? Как вы это делали?
3. Как вы способствовали достижению общих целей команды/отдела?
4. Испытывали ли вы сложности в коммуникации с другими командами или специалистами? Как вы решали эти вопросы?

#2 Хард та софт скіли

Перечень технических навыков, необходимых для эффективной работы, обычно определяется соответствующим грейдом. Например, Junior Frontend Engineer должен знать JavaScript и его фреймворки, а Middle, в дополнение к перечисленному — владеть техниками рефакторинга и unit-тестами. На «мягкие» навыки грейды тоже влияют: так джуниор может нуждаться в помощи старших специалистов, а вот синиор должен быть более самостоятельной единицей.

Впрочем, в обоих случаях есть общие требования к специалистам всех уровней, такие как:

• Умение коммуницировать с коллегами и клиентами.
• Быть ответственным в рамках своих заданий.
• Писать чистый код и так далее.

Примеры вопросов для оценки технических навыков:

1. Какие новые технологии или инструменты вы освоили за последний период?
2. Как вы работали с code review и какие подходы использовали для рефакторинга кода?
3. Участвовали ли вы в техническом планировании или архитектурных решениях проекта?

Примеры вопросов для оценки soft skills:

1. Как вы реагируете на критику или обратную связь? Удалось ли вам изменить свою работу в соответствии с рекомендациями?
2. Как вы организовывали собственное время и расставляли приоритеты задач?
3. Была ли у вас возможность выступить ментором или помочь другим сотрудникам?

#3 Показатели эффективности

Как специалист применяет свои навыки в работе: успевает ли закрывать таски и выполняет ли их должным образом. Обычно оценка проводится с помощью:

• KPI. Определяется, сколько работы должен выполнить специалист за период. Например, реализовать X фич или обработать Y багов.
• OKR. Определяются цели, которые стоит достичь (Objectives), и ключевые результаты на пути к этим целям (Key Results). Например, вывести приложение в топ по загрузкам.

Примеры вопросов:

1. Были ли выполнены все задачи в соответствии с первоначальными сроками и требованиями?
2. Как вы преодолевали трудности в ходе выполнения проектов? Какие подходы использовали для решения проблем?
3. Чувствовали ли вы, что ваш вклад в проект существенно повлиял на конечный результат?

Инструменты для performance review

Чем масштабнее бизнес и большее количество сотрудников — тем необходимее использовать не просто Google Sheets, а инструменты для автоматизации процессов:

• Автоматизированные HRIS/CRM-системы: для рассылки форм, сбора ответов и так далее. Например, PeopleForce, CleverStaff, Zoho.
• Формы и опросники: где можно как проставить оценки, так и порефлексировать по ним. Пригодятся Google Forms или Typeform.
• Таск-менеджеры и чек-листы: для отслеживания процесса и его непрерывности. Например, Asana или Trello.

С процессом построения performance review точно не стоит спешить. Уделите время тому, чтобы узнать мнение команды: как сделать процесс более комфортным для них и удобны ли выбранные инструменты.

Как анализировать результаты и что делать после оценки производительности

А что дальше? После завершения performance review важно не просто фиксировать результаты, а использовать их как основу для развития сотрудников. Менеджер должен:

1. Подытожить результаты. Объективно оценить продуктивность за весь период.
2. Передать фидбек. Во время встречи критически важно предоставлять конструктивный фидбек, акцентируя на конкретных примерах. Например, по модели SBI (Situation — ситуация; Behavior — поведение, реакция на ситуацию; Impact — влияние, результат ситуации).
3. Поставить фокус на развитие. Создание плана индивидуального развития (PDP) позволяет установить конкретные цели и шаги для их достижения. Например, это может быть участие в новых проектах или менторинг.
4. Предоставить дальнейшее сопровождение. Важно периодически пересматривать определенные цели и корректировать их при необходимости, оказывая необходимую поддержку.

Конечно, performance review не заканчивается на фидбеке. Оно становится отправной точкой для построения дальнейшего карьерного развития, что увеличивает мотивацию и производительность тиммейтов.