«Украинцам по-настоящему не хватает отдыха, многие мечтают о 4-дневной рабочей неделе»: как мотивировать персонал в IT-сфере

Дари Зубенко 13.01.2023

Блог

Смотреть детальнее

На рынке миллион компаний, и прямо сейчас они готовы переманить ваших лучших сотрудников. Кроме того, по данным исследования консалтинговой компании Gartner, всего 29% разработчиков довольны своим местом работы.

Вопрос системы мотивации ИТ-специалистов становится все более актуальным: адекватное поощрение сотрудников позволяет снизить текучесть талантов в компании, привлекать лучший персонал, мотивировать текущих сотрудников и повышать качество реализации проектов.

Мы спросили Tech-рекрутера ITExpert Дари Зубенко, почему важно обучать сотрудников, создавать удобные рабочие места и беречь их здоровье — и что еще мотивирует персонал в 2023.

Смотреть детальнее

Виды мотивации персонала в сфере IT — и почему важно, чтобы у специалистов «горели глаза»

Главная цель системы мотивации программистов — развивать компанию. Мотивированные сотрудники работают лучше: глубже вникают в важность и контекст, закрывают задачи вовремя или раньше срока, успевают сделать больше, выполняют задания качественнее. Кроме того, мотивация персонала ИТ-сферы помогает предотвратить текучесть кадров, привлечь в компанию и удержать лучших специалистов.

Важно: украинские IT-компании соперничают за специалистов между собой и с международными организациями. Перед эйчаром компании возникают две бизнес-задачи: привлечь скилловых IT-специалистов и не растерять текущих, ведь:

С уходом сотрудника компания страдает финансово: стоимость найма нового специалиста может превышать три, а то и 12 ежемесячных окладов.
Сроки поиска IT-специалиста могут затянуться: от трех месяцев (при поиске Senior-разработчика) до 1–2 лет (в случае с C-level и Architect-позициями).

Согласно исследованиям международных консалтинговых агентств, компании с прокаченным EVP и крутыми плюшками снижают текучесть кадров на 70% и увеличивают скорость найма на 30%.

Мотивация программистов делится на материальную и нематериальную, а также внутреннюю и внешнюю. Рассмотрим их детальнее.

Материальная и нематериальная мотивация в ИТ-проектах

К материальной мотивации в ИТ-компаниях относятся зарплата и бонусы: например, некоторые IT-стартапы кроме зарплаты дают разработчикам опционы — процент от прибыли компании.

К нематериальной мотивации программистов относятся медстраховка, больничные и дополнительные day-off, корпоративное обучение, участие в профильных и международных конференциях, возможность работать с известным в конкретной области руководителем, удобное рабочее место, ремоут или гибридный формат работы, гибкий график, возможность бизнес-поездок в другие страны или помощь в релокации.

Примеры нестандартных плюшек в IT-компаниях:

Apple оплачивает сотрудницам, которые «потратили» благоприятный возраст для рождения детей на карьеру, процесс замораживания и хранения яйцеклеток. А еще в кампусе компании в Купертино, Калифорния ежегодно устраивают пивные вечеринки. Мероприятие проходит в первую пятницу декабря. На вечеринки традиционно приглашают топовых поп-музыкантов. Например, в 2017 году в кампусе дала концерт Гвен Стефани. Она исполнила несколько песен из своего альбома You Make It Feel Like Christmas — своего первого рождественского сборника.
В Google предоставляют отпуск по уходу за ребенком и денежную компенсацию после рождения детей. Доступны также выплаты в случае смерти сотрудников: вдова или вдовец будет получать 50% от зарплаты экс-сотрудника компании в течение 10 лет.

Топ-менеджмент Nike предложил команде штаб-квартиры в Орегоне внедрить в период пандемии неделю отпуска, чтобы снизить стресс. «Развейтесь, отдохните на этой неделе. Проведите время с близкими. Не работайте, — написал Мэтт Мараццо, глава отдела аналитики Nike, в своем LinkedIn. — Последние два года были не похожи на другие, многие из нас получили травматический опыт. Сейчас нам всем нужно восстановиться после стресса». Таким образом Nike продемонстрировал, что психическое здоровье сотрудников — в приоритете у компании.

Внутренняя и внешняя мотивация

Внутренняя мотивация ИТ-персонала — это комплекс мотивов и целей IT-специалиста: например, самореализация, личностный рост, стремление быть первым. Под внешней мотивацией труда программиста подразумеваются факторы, которые влияют на IT-специалиста извне — похвала тимлида или CTO, повышение в должности.

HR-специалист не может вложить специалистам в голову мотивацию, которую компания ожидает увидеть. Это нельзя навязать. Однако возможно создать корпоративную культуру и психологический климат внутри команды, которые будут способствовать продуктивной работе IT-специалистов. Эйчар или прямой менеджер синхронизирует стратегию и цели компании с личными и профессиональными целями сотрудников, создает возможности обучения и развития, раскрытия потенциала конкретного специалиста.

“Важно понимать, что все люди разные, и для каждого понимание “экстра” — свое. Новый проект без legacy-кода с актуальными технологиями уже выглядит как “экстра”. Хорошо финансируемый стартап, когда Middle за год может вырасти до Senior — тоже “экстра”. Спокойная и стабильная компания, которая уже много лет на рынке без бюрократии, с налаженной коммуникацией с клиентами для Architect тоже может быть как “экстра”.

В настоящее время важный фактор мотивации — именно стабильность компании, которая за время пандемии и полномасштабной войны не сократила штат, а наоборот, его расширяет и активно поддерживает сотрудников. Безусловно, во время блэкаутов мотивировать текущих и привлекать новых IT-специалистов в украинские компании помогут офисы с генератором и Starlink, компенсация затрат на оборудование домашнего рабочего места с бесперебойным светом или интернетом.

А вообще украинцы отличаются большой отдачей на работе, обычно нам по-настоящему не хватает отдыха, поэтому многие мечтают именно о 4-дневной рабочей неделе, свободном графике и 20 днях отпуска минимум. Это те плюшки, которые помогут работодателям удерживать лучших специалистов на рынке.” Дари Зубенко

Важна ли нематериальная мотивация команды разработчиков

С точки зрения пирамиды потребностей Маслоу, потребности в защите и безопасности закрывает материальная мотивация. Человек работает, получает зарплату, бонусы — и его базовые потребности удовлетворены. Однако дополнительные бонусы и повышение зарплаты работают недолго — в среднем не более 3–5 месяцев. Сегодня важны не только зарплата на 15% выше, чем у конкурентов, но и возможность развиваться и учиться новому, нестандартные задачи и социальная значимость продукта. Все должно работать в комплексе.

Нематериальная мотивация сотрудников ИТ-отдела помогает:

Повысить эффективность работы. Там, где грамотно сформирована система мотивации персонала ИТ-сферы, люди вовлечены в процессы компании — и не стремятся сменить работодателя спустя год. В длительной перспективе это отражается на том, сколько времени тратится на погружение в контекст, коммуникацию, насколько специалисты понимают задачи.

Увеличить доход проекта. Благодаря способам нематериальной мотивации люди ощущают свою ценность, активнее включаются в задачи, улучшают бизнес-процессы, а в результате — снижают издержки / увеличивают доход компании.

Сформировать в команде позитивную атмосферу. Фокус только на материальной мотивации может привести к разобщению команды и формированию мышления «я здесь только ради денег». В то же время, нематериальные способы мотивации помогают объединить коллектив.

“Конечно, сегодня материальная часть является важной составляющей, но не стоит недооценивать нематериальные способы мотивации. Одна из самых важных составляющих здесь — интересный проект (новые таски, челленджи). Особенно это важно для молодых специалистов, так как им хочется быстро расти до уровня Senior.

Есть необходимый минимум: видеть и отмечать заслуги IT-специалистов. В идеале нужно ориентироваться на цели и релевантные способы поощрения программистов: для кого-то это переход в менеджмент, для кого-то — компенсация внешнего обучения или релокация в другую страну.

Чем более мотивированный специалист, тем выше его заинтересованность в работе, увлеченность проектом, развитие в компании и отсутствие желания менять место работы.” Дари Зубенко

Мотивация для разных уровней IT-специалистов

Способы мотивации для джунов, миддлов и сеньоров отличаются, поскольку в зависимости от уровня специалиста меняются их ценности, цели, а в итоге и мотивация. Рассмотрим наиболее вероятные варианты.

Мотивация для начинающих программистов (Junior)

Основным мотивационным фактором Junior-разработчиков является развитие, самоутверждение, признание их заслуг и общая атмосфера в команде. Среди факторов, которые могут демотивировать «младших» разработчиков — плохой менеджмент и токсичные отношения в команде, большие преграды для развития в компании.

Система мотивации труда для Middle-специалистов

Для Middle-разработчиков важны дружеские отношения с коллегами и в то же время — стремление к лидерству и менторингу. Второе проявляется в желании продвигаться карьерно, сохранив дружеские отношения с сотрудниками компании. Большой плюс: наличие сильного менеджера, у которого можно учиться. А основные демотивирующие факторы для них — неграмотное руководство и скучные задачи.

Способы эффективной мотивации для опытных it-специалистов (Senior)

Для Senior Developers важны социальная значимость проекта, четкая позиция компании, стабильность, использование новых технологий, грамотное и продуманное планирование работы команды разработчиков. Часто к основным демотивирующим факторам специалисты этого уровня относят нестабильные проекты, нереалистичные дедлайны и уровень заработной платы ниже желаемого.

На удовлетворенность работой в компании разработчиков всех уровней влияют три фактора:

фидбек о выполненной работе;
осведомленность разработчика о проекте, делах, целях и планах компании;
состояние команды (в том числе, уровень мотивации).

“‎По моему опыту, джунов чаще всего интересуют возможность изучать технологии, наличие менторинга, задачи и развитие, миддлов — проект, новые технологии, финансовая составляющая, сеньоров — стабильность, стек, новые технологии (если и дальше есть желание развиваться как разработчик), переход в менеджмент, финансовая составляющая, соцпакет (например, количество дней отпуска)‎.” Дари Зубенко

Как понять, что нужно сотруднику для успешной работы

Как сформировать пакет бенефитов, чтобы сотрудники остались довольными?

Опросите сотрудников — узнайте, что важно для IT-специалистов в вашей компании. Если штат небольшой и с каждым можно пообщаться лично, проведите one-to-one. В компании с 250+ сотрудниками можно сделать рассылку онлайн-формы с вопросами, чтобы отследить, как люди пользуются предложенными бенефитами, а чего им не хватает.

Внедряйте систему мотивации IT-персонала постепенно. Сотрудники должны осознать происходящие перемены, понять их причины, перестроить свое поведение в сторону повышения эффективности.

Внедрение системы мотивации в ИТ проходит в несколько этапов:

Определение целей, миссии компании и задач мотивации: способы мотивации, которые вы выберете, должны соответствовать задачам бизнеса.
Выбор инструментов и создание плана по внедрению системы мотивации. Определите, какие из способов вы реализуете уже сейчас, а какие требуют внедрения и использования дополнительных ресурсов.
Разработка KPI для определения эффективности.
Внедрение мотивационных мероприятий, ознакомление сотрудников. Тестирование разных способов мотивации.
Корректировки при необходимости.

Эксперты рекомендуют пересматривать способы мотивации и внедрять новые раз в полгода, а также не реже одного раза в квартал анализировать мотивацию сотрудников. Мотивация работы программистов меняется, старые способы устаревают, люди воспринимают их как что-то привычное.

Когда нужно менять систему мотивации

На уровне компании систему мотивации персонала стоит поменять в таких случаях:

Компания значительно выросла, изменилась ее структура, появились новые департаменты и направления.
Изменились обязанности и KPI сотрудников.
Сотрудники регулярно не выполняют KPI или массово страдают от выгорания.
Присутствует большая текучесть на отдельных позициях или целых направлениях.
Изменились тенденции на рынке, и в компаниях из вашей сферы теперь другие условия работы.

Смотреть детальнее

Топ книг о мотивации HR-специалисту

Что должен знать эйчар о мотивации? Собрали несколько полезных книг на эту тему:

Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us, Daniel H. Pink;
Carrots and Sticks Don’t Work, Paul Marciano;
The WorldatWork Handbook of Compensation, Benefits and Total Rewards;
Why Motivating People Doesn’t Work. . . and What Does: The New Science of Leading, Energizing, and Engaging‎, Susan Fowler.

Свяжитесь с нами уже сейчас

И напоследок, спросили у Дари Зубенко, какими могут стать бенефиты и способы мотивации сотрудников в 2040 году.

“На мой взгляд, мотивировать в 2040 году могут 4-дневная рабочая неделя, программы для развертывания легаси-кода (разработчики избегают работы с ним), более широкие возможности релокации, личные роботы-помощники или компенсация на курсы персональной психотерапии.” Дари Зубенко

Поделиться с друзьями