Правда ли крутые кандидаты не ищут работу?

Смотреть детальнее

В рекрутинге есть множество стереотипов. Один из не очень известных, но укорененных — «Если сильный кандидат в открытом поиске, значит, с ним что-то не так». Это мнение часто можно услышать от hiring-менеджеров, привыкших ориентироваться на пассивный поиск и считающих, что по-настоящему сильных кандидатов нужно хантить, ведь «хороших специалистов не увольняют». А если человек активно ищет работу, то, вероятно, его уволили из-за низкой производительности или недостатка знаний.

Однако это ложный стереотип, вредящий как кандидатам, так и самим компаниям. Разбираем почему этот миф не работает и что с этим делать.

Как появился этот миф и почему он до сих пор популярен

Этот стереотип основан на упрощенном видении карьерных путей в IT. В условиях дефицита талантов компании пытаются удержать сильных специалистов подольше. Но это не значит, что все Senior’ы пассивно ждут, пока их найдет рекрутер из Google.

Почему этот миф до сих пор живет:

• Гиперконкуренция за топовых специалистов. На рынке есть сильные кандидаты, которые постоянно получают предложения, но никогда не доходят до стадии активного поиска. Но таких профессионалов единицы.

• Опыт hiring-менеджеров. Некоторые компании сталкивались с кандидатами, которые часто меняли работу или плохо проходили технические собеседования, и сделали обобщенные выводы обо всех, кто в активном поиске.

• Упрощенное мышление. Есть представление, что если специалист крут, то его либо удержат всеми силами, либо он сразу найдет работу по рекомендациям. Это не учитывает реальных обстоятельств, которые могут заставить даже топовых специалистов искать новую позицию.

Все эти причины подкрепляются еще и тем, что, по моему опыту, действительно сильные кандидаты не умеют себя «продавать». То есть они могут работать как 1,5–2 человека по производительности, однако на собеседовании презентуют себя хуже амбициозного джуниора после курсов. У меня был кейс, когда айтишник с опытом в крупных известных компаниях, в частности в американском единороге, с множеством положительных отзывов, просто не смог проявить себя на интервью. Конечно, такие случаи не играют на руку крутым айтишникам в поисках.

Почему топовые специалисты тоже могут быть в открытом поиске

Можно выделить пять ключевых причин, из-за которых даже опытные IT-специалисты «выходят на рынок».

1. Сокращения и экономические обстоятельства

Даже если кандидат — Senior с крутым опытом, это не гарантирует стабильности. Компания может свернуть проект, потерять финансирование или произвести массовые сокращения. Пример: Meta, Google, Amazon в 2023–2024 провели волны сокращений, уволив тысячи специалистов. Все ли они были слабыми? Вряд ли.

2. Отсутствие развития

Кандидат может перерасти свою текущую роль и искать более сложные вызовы. Если компания не может предложить новые возможности, он начинает поиск самостоятельно. Пример: Senior-инженер хочет перейти в Tech Lead, но компания не предоставляет для этого возможностей.

3. Резкая смена приоритетов

Люди пересматривают свои карьерные планы. Кто-то хочет сменить стек технологий, кто-то перейти в другую отрасль (например, из eCommerce в Fintech), а кто-то просто устал и хочет лучшего work-life balance.

4. Культурный фактор

Компания может поменять ценности, менеджмент или рабочие процессы, которые больше не устроят специалиста. Это особенно актуально после слияний и поглощений, когда меняется структура бизнеса и стиль управления.

5. Переезд или смена образа жизни

Человек может переехать в другой город или страну, захотеть перейти на полностью удаленную работу или найти компанию с другим графиком. Это также не означает, что у кандидата неразвитые скиллы.

Что теряют компании, когда игнорируют активных кандидатов

Из очевидного: если вы целенаправленно избегаете кандидатов в открытом поиске, ваша компания теряет способы быстро закрыть вакансию. Вместо того, чтобы ждать идеального пассивного кандидата (если такие вообще есть на рынке, учитывая ваш стек), можно нанять опытного специалиста уже сейчас.

А еще это о банальных финансовых тратах. Пассивных кандидатов приходится дольше убеждать, мотивировать, бороться с контрофферами. Вы тратите все больше времени на собеседования, отбор, привлечение талантов. Все это увеличивает затраты на cost-per-hire.

Считали ли вы хоть раз, сколько тратите средств компании, просто проводя собеседования? Это тысячи долларов. Если два разработчика проводят по два интервью на 1,5 часа с 20 кандидатами, то речь идет о $2+ тыс. И это только на собеседования: без затрат на зарплату рекрутера, ресурсы для найма и так далее. Чем дольше вы нанимаете, тем больше тратите.

Речь не о том, чтобы приглашать в команду исключительно кандидатов, у которых сейчас нет работы. Но отказывать им также не стоит — это может оказаться значительной экономией времени и финансов. Ну и, конечно, речь о возможности нанять перформера с топовыми навыками разработки:)

Как переосмыслить подход к найму

Что делать компаниям, которые до сих пор ориентируются только на пассивных кандидатов:

• Рассматривать все варианты. Не стоит фильтровать кандидатов только по тому, ищут ли они работу. Следует оценивать навыки, опыт и мотивацию.
• Анализировать реальные причины поиска. Во время HR-скрининга следует выяснять, почему кандидат на рынке, а не делать преждевременные выводы.
• Менять коммуникацию. Нужно объяснять hiring-менеджерам и интервьюерам, почему активный поиск не является красным флагом, а в некоторых случаях — это даже преимущество.

«Крутые специалисты не ищут работу» — это устаревший миф, не имеющий связи с текущей ситуацией IT-рекрутинга в Украине. В современных условиях даже топовые инженеры могут находиться в открытом поиске, и это вовсе не означает, что их нужно игнорировать. Компании, которые ориентируются только на пассивных кандидатов, рискуют потерять классных специалистов, тратят больше времени и ресурсов на найм, а также могут упустить возможности работы с крутым профи.

Компании, которые избегают активных кандидатов, фактически отказываются от доступных талантов и увеличивают свои расходы на рекрутинг. Рынок талантов сейчас не статический — тот, кто раньше не рассматривал новую работу, может сделать это уже завтра. Главный вопрос: будете ли вы среди тех, кто быстро адаптируется к переменам и строит сильную команду, или продолжите играть в ложные представления?