Разбираем по полочкам: HR-скрин кандидата › ᐈ 【IT-recruiting agency in Kyiv】 ᐈ - Recruitment agency "ITExpert"

Разбираем по полочкам: HR-скрин кандидата

Главная Блог HR и коммуникация
Разбираем по полочкам: HR-скрин кандидата
Разбираем по полочкам HR-скрининг кандидата

Ученые доказали: на рынке одновременно находятся и крутые работодатели, и классные кандидаты — такие, что точно составили бы друг другу мэтч по всем параметрам. Но из-за инфошума и поисковых помех они могут никогда не встретиться и не работать вместе. Питер Даймонд, Дэйл Мортенсен и Кристофер Писсаридес получили за это открытие Нобелевскую премию в области экономики в 2010 году и назвали исследование «модель DMP».

Помочь хорошей компании найти своего идеального кандидата могут всевозможные HR-инструменты, например, такие, как скрининг. Что это такое, зачем нужно, какие вопросы задавать IT-специалисту и как можно использовать в работе — разбираемся. Благодарим за экспертные комментарии Анастасию Осадчук, Technical Recruiter ITExpert.

Что такое HR-скрининг?

HR-скрининг — один из первых шагов в процессе найма, который помогает быстро отфильтровать кандидатов. Как правило, на этом этапе HR-менеджеры не слишком углубляются в личностные качества и навыки кандидата. 

Цель процесса скрининга не в том, чтобы придираться и жестко тестировать кандидата на hard-skills, задавать серьезные технические вопросы, тестировать стрессоустойчивость или искать несостыковки в его словах. В первую очередь, скрин-интервью проверяет, соответствуют ли данные кандидатов профилю вакансии и требованиям компании. По итогам вопросов на собеседовании для IT-компании у рекрутера должны совпасть требования работодателя к вакансии и характеристики кандидата на 90–100%.

Также обращают внимание на:

  • правдивость резюме: насколько честен был специалист в своем CV, соответствуют ли его опыт и навыки описанному;
  • soft-skills: общую адекватность, логичность суждений и высказываний, насколько приятно общаться с кандидатом.

Как проводить собеседование в IT-компанию?

В последние годы скрин-интервью чаще всего проводят в онлайн-режиме — по видеосвязи или в телефонном разговоре. Перед тем, как назначить кандидату встречу, стоит разобраться, какие вопросы задавать на собеседовании, и подготовить список ключевых маркеров, которые вы ищете в каждом из ответов.

Маркеры для каждой вакансии и компании свои. Их нужно отслеживать как контрольный список, который показывает, подойдет ли человек для этой роли или нет. Они основаны на навыках и ценностях, связанных с компанией и работой.

Например, если роль требует командной работы — это тоже один из маркеров. Спрашивая кандидата о его предыдущем опыте работы, стоит обратить внимание, как он описывает свои отношения с коллегами и почему некоторые задачи ему нравились больше других.

Какие вопросы задавать на собеседовании кандидату?

Примерные блоки вопросов для скрининга могут выглядеть так:

  • Перепроверка базовой информации, указанной в CV. Например: «Расскажите больше о своем опыте. Вижу, вы работали в компании GameSphere. Как вам работа в сфере гейминга? Будет ли вам интересно работать в FinTech?»
  • Скрин навыков. К примеру, если вы ищете Team Lead’а, то задайте вопросы о том, сколько людей у него было в команде и какие у него были обязанности. Если Senior переходит в Team Lead-позицию, уточните, помогал ли он менторить новичков, проводить дейли.
  • Блок про инструменты и технологии. Не стоит долго спрашивать обо всем подряд, сосредоточьтесь на ключевых моментах и уточните только то, что действительно нужно для вашей позиции. Например, если для работодателя критично важен опыт кандидата с SQL, можно спросить «Какие типы SQL-запросов часто используете?» или «Работали ли с Select, Amount, Join?».
  • Мотивация. Постарайтесь разобраться в том, почему человек решил сменить работу или откликнуться на вашу вакансию. На этом этапе стоит обратить внимание на то, как часто кандидат менял места работы, какие проблемы у него возникали, в связи с чем он сейчас рассматривает новое предложение.
  • Организационные вопросы. Обычно скрининг завершают вопросами о том, когда специалист может выйти на новое место работы (какой notice period), какую заработную плату для перехода рассматривает кандидат, процессится ли он в другие компании и есть ли у него другие оффера на руках.*

*Последний пункт может быть необязательным. Его используют в зависимости от того, насколько успешно кандидат ответил на первые вопросы.

В конце диалога также необходимо рассказать больше деталей о позиции, рассказать о следующих этапах и спросить, остались ли у кандидата вопросы.

Как проверить искренность ответа

Кандидаты, которые прошли не одно собеседование, умеют «правильно» отвечать на вопросы рекрутеров. Почти все популярные вопросы гуглятся за 5-10 минут. Чтобы проверить искренность вопроса, используйте такой алгоритм:

  • Задайте вопрос. Если вы получите быстрый ответ, то, скорее всего, он был заготовлен заранее.
  • Задавайте дальнейшие вопросы (желательно на другую тематику, чтобы немного переключить фокус внимания кандидата).
  • Перефразируйте первый вопрос и задайте его снова. Если ответ будет отличаться от предыдущего, то, скорее всего, именно он ближе к правде.

Как кандидату подготовиться к HR-скрину?

Для опытного кандидата скрининг — простая и быстрая возможность больше узнать о компании и правильно себя подать. Для успешного прохождения достаточно придерживаться нескольких рекомендаций:

  • Будьте честным в резюме и сопроводительном письме.

Мир ІТ тесен, и проверить бэкграунд специалиста можно довольно просто. Не стоит преувеличивать свои навыки или, наоборот, пытаться скрыть некоторые места работы. В процессе скрининга это может проясниться и поставить вас в неловкое положение.

“В HR-скрине на менеджерские позиции часто есть вопрос “Был ли у вас опыт фасилитации развития конфликтов?”. Урегулирование конфликтов — в целом очень важный навык для менеджеров. Рекрутер ожидает получить от кандидата несколько кейсов, объяснение алгоритма / подхода к конфликтам. Но часто кандидатов воспринимают конфликты как что-то резко негативное. Будто работодатель подумает, что сам кандидат конфликтный, если сталкивался с конфликтами ранее. К примеру, недавно я искала Scrum Master’а с опытом от 5 лет. Начала общение с кандидатом, у которого более 7 лет опыта и есть бэкграунд на других IT-позициях. На вопрос о конфликтах он ответил, что никогда с подобным не сталкивался. Это достаточно странно, учитывая большой опыт кандидата. Параллельно проводился скрининг другого специалиста. Он детально рассказал, как урегулировал конфликт между заказчиком и Tech Lead’ом по выбору ключевой технологии проекта. Заказчик хотел выбрать более дешевое решение, а разработчик — советовал более дорогое, но качественное. По итогу Scrum Master проанализировал проблему и объяснил заказчику ценность решения: проект можно будет быстро масштабировать. В противном случае пришлось бы переписывать код и платить дважды. Так конфликт быстро решился и разработка пошла быстрее. Конечно, наш клиент с большим интересом продолжил общение со вторым кандидатом.» Анастасия Осадчук, Technical Recruiter в ITExpert

  • Соберите информацию.

Перед интервью стоит детально изучить вакансию, пересмотреть свое резюме, подготовить ответы на наиболее частые вопросы с учетом требований к позиции.

“Другой кейс. По техническим навыкам кандидат хорошо подходил. Договорились провести HR-скрин / собеседование. В назначенный день кандидат не вышел на связь, не предупредил. Позже мы перенесли дату и ситуация повторилась. Кандидат сказал, что сразу общается с десятком рекрутеров, часть из которых также зовут Настя» и он не помнит, по какой вакансии мы общаемся. Мы решили не продолжать с ним общение, так как это показалось безответственным и были более подходящие кандидаты. После отказа этот специалист очень разозлился, сказал, что компания должна входить в его положение, потому что он болел. В течение нескольких дней он записывал мне голосовые сообщения, объясняя, почему мы неправильно поступили. Меня смутила эта ситуация, казалось, что мы тоже частично неправы. Но оказалось, что этот кандидат находится в стоп-листах многих компаний, которые с ним уже пообщались.» Анастасия Осадчук, Technical Recruiter в ITExpert

  • Будьте собраны и подготовлены.

Не стоит «лить воду» или эмоционально рассказывать о личной жизни в ответ на вопросы рекрутера.

“Кандидаты иногда начинают рассказывать слишком много личных подробностей. Было очень много таких кейсов. Некоторые кандидаты проникаются большим доверием к рекрутерам. Доверие — это круто, потому что можно получить более искренние и открытые ответы. Есть что проанализировать, прочувствовать cultural fit. Но с другой стороны, иногда HR-скрины затягиваются на несколько часов, вместо 30 минут. Задача рекрутера в таких случаях — правильно направить кандидата, задавать более конкретные вопросы.» Анастасия Осадчук, Technical Recruiter в ITExpert
Свяжитесь с нами уже сейчас
Заказать консультацию

Кроме того, не забывайте задавать любые важные для вас вопросы: от технического стека до организации удаленной работы. Это покажет вас заинтересованным и вдумчивым специалистом.

Все еще сомневаетесь, как проводить HR-скрин? Рекрутеры ITExpert помогут вам сформировать список вопросов, профильтровать резюме и показать первых заинтересованных на позиции уже через 3-5 дней поиска.

Нажмите, чтобы оценить пост
Загрузка...
Поделиться с друзьями
Оставьте комментарий