Аналитика, метрики и KPI в рекрутинге: как построить воронку кандидата I ITExpert

Аналитика и KPI в IT-рекрутинге: какие метрики важны и как их определить для эффективного найма

ITExpert Блог Рекрутинг
Аналитика и KPI в IT-рекрутинге: какие метрики важны и как их определить для эффективного найма
Аналитика и KPI в IT-рекрутинге

Многие компании используют систему KPI (ключевые показатели эффективности) только как инструмент мотивации рекрутера и HR-менеджера. В ней фиксируют желаемый результат работы и размер бонуса. К примеру, команде рекрутеров транслируется месседж: «больше наймешь специалистов — больше заработаешь».

Такой подход допустим, но главная ценность показателей эффективности не в этом. В первую очередь они нужны для анализа работы компании. KPI помогают понять, насколько текущие результаты соответствуют бизнес-целям, какие есть gap-ы и как их устранить. Неправильно выстроенная система KPI для рекрутера и HR будет только мешать.

Мы поговорили с Recruitment Team Lead в ITExpert Марией Куцевол, почему важна аналитика в IT-рекрутинге, на какие KPI для отдела подбора персонала стоит обращать внимание и что учитывать при составлении KPI для специалиста по найму.

Мария Куцевол фото

Как строится рекрутинговая воронка: разбираемся на примере процессов в ITExpert

Рекрутинговая воронка — инструмент, который поможет визуализировать каждый этап процесса найма, проанализировать, где есть «проседания» и что стоило бы улучшить или полностью пересмотреть.

В компаниях разных типов количество этапов может отличаться, но общепринятыми можно считать такие этапы воронки рекрутинга:

  • Узнаваемость бренда — насколько специалисты готовы у вас работать, исходя из того, что они о вас слышали/знают.
  • Привлечение кандидатов — отклики на вакансии на разных источниках, работа с базой кандидатов, поиск специалистов на job-бордах и профильных площадках по поиску работы вроде Djinni или Skyworker, а также других профессиональных веб-ресурсах, таких как, например, LinkedIn.
  • Отбор — прием, просмотр и фильтрация резюме активных и пассивных кандидатов.
  • Оценка — HR или технический пре-скрининг.
  • Интервью с IT-кандидатом.
  • Проверка оценок и принятие решения о приеме на работу.
  • Отправка job-оффера IT-специалисту.
  • Найм — можно решить, что это уже финальный этап, но пока специалист на пройдет следующий этап, воронка не закрыта.
  • Онбординг специалиста до его фактического выхода на работу.

В ITExpert мы особенно детально рассматриваем этапы, которые происходят на нашей стороне. Выделяем такие показатели: 

  1. Предложено вакансий (генеральная выборка: сколько всего кандидатов мы охватили).
  2. Получено ответов (какой % кандидатов откликнулся — положительно или негативно — на наше предложение).
  3. Получено положительных ответов (какой % кандидатов из общего числа ответов были позитивными откликами).
  4. Получено резюме (сколько резюме из числа положительных ответов мы получили).
  5. Отправлено резюме (сколько резюме из числа полученных мы отправили в компанию).
  6. Принято на рассмотрение в компанию (сколько кандидатов из числа отправленных резюме компания запроцессила, например, пригласила на интервью).
  7. Выслано офферов.
  8. Процент принятия job-офферов (OAR).

На каждом из этапов нужно выделять количественные показатели (то есть число соискателей) и просчитывать конверсию (какой % людей прошел каждый этап).

Отклики стоит анализировать исходя из того, на каком ресурсе они были, и замерять результаты по каждой площадке. Это поможет просчитать эффективность и окупаемость каждого ресурса.

Если вы нанимаете в разных странах, рекрутинговую воронку также нужно составлять отдельно. Например, конверсия в ответы может сильно отличаться в Украине, Румынии и Латинской Америке.» Мария Куцевол, Recruitment Team Lead в ITExpert

Этапы воронки рекрутинга

Типичные bottleneck’и в IT-рекрутинге и способы их устранения

При определении нормы конверсии нужно отследить, где показатели значительно «проседают», и выявить bottleneck. Это этап найма, на котором есть проблема, буквально «бутылочное горлышко» в переводе. Он негативно отражается на общем результате, поэтому важно подумать, как решить трудности, пересмотреть процессы или адаптироваться к новым условиям.

Возможные bottleneck’и на разных этапах IT-рекрутинга, если у вас мало откликов на вакансии: сложный процесс подачи резюме, неперсонализированные сообщения, нерелевантная аудитория, скучный шаблон вакансии, плохо составленное описание позиции. В этом случае пересмотрите описание вакансии, упростите процесс подачи резюме для кандидатов (он должен занимать не более 2–5 минут), настройте более узкий или широкий поиск с точки зрения hard skills.

Если кандидаты откликаются на вакансию, но отсеиваются на этапе отправки резюме или уточнения вопросов, причинами могут быть: длительный процесс общения с рекрутером (например, из-за уточнения большого количества вопросов по вакансии в письменном виде), неумение рекрутера повысить заинтересованность в компании, негативные отзывы о работодателе на различных ресурсах, несогласованность деталей в компании. 

Важно сразу поделиться интересными и цепляющими деталями, чтобы специалист решил, хочет ли он дальше общаться и подходит ли ему позиция. Если требования по вакансии меняются, нужно оперативно предупредить об этом кандидата и попрощаться с ним, если по новым деталям опыт специалиста оказывается нерелевантным.

Если кандидаты успешно проходят интервью, но после пропадают или отказываются от дальнейшей коммуникации по вакансии, стоит задуматься о бренде работодателя. Бывает, IT-специалисты начинают глубже копать, куда они подались, и находят информацию о репутационных скандалах или негативные отзывы о работодателе. Проблема может быть также в вопросах или подходах оценивания кандидатов — разберитесь, что в них не так, и постарайтесь изменить стратегию.

Кандидаты отказываются на этапе оффера? Обычно это происходит потому, что:

  • Предложение компании не конкурентно на рынке, контроффер или офферы других компаний более перспективны по сумме зарплаты, возможностям роста внутри компании или сфере/домене проекта.
  • Репутация компании на рынке «не очень» и нужно проанализировать причину: пересмотреть отзывы о компании, послушать, что говорят кандидаты, которые проходили процесс рекрутмента у вас, и развивать бренд работодателя.
  • Во время предыдущих этапов отбора были скрыты определенные детали о позиции, после анонсирования которых кандидаты не захотели продолжать общение. Например, бюджет ниже, чем зарплатные ожидания специалистов, или нужно периодически ходить в офис, а вы обещали полный ремоут. Будьте честны с соискателями с самого начала — показывайте свои преимущества, но и предупреждайте о «нюансах». » Мария Куцевол, Recruitment Team Lead в ITExpert

Главные метрики эффективности рекрутинга и сорсинга в IT

На рынке есть много ключевых показателей эффективности рекрутинга, которые используют разные компании. Их выбор зависит от ваших планов на найм, целей и задач бизнеса. Например, можно сосредоточиться на поиске данных, чтобы понять, какие каналы приводят больше всего целевых кандидатов. Такая метрика важна для крупных IT-компаний с большой рекрутмент-командой, где каждый инструмент оценивают отдельно. Или можно концентрироваться на информации о процессах найма и конверсии между этапами. Это поможет определить, насколько рекрутинг эффективен в целом (актуально для каждого типа компаний).

Собрали основные KPI рекрутинга и дали примеры их использования ниже.

Время найма (Time to Hire)

Это время, необходимое для найма кандидата. Если вам требуется много недель и месяцев для того, чтоб закрыть вакансию, это говорит о том, что что-то не так работает в вашей воронке найма. Украина задает тренд на быстрый найм в IT, поэтому итоговое число должно быть как можно меньше.

Эта метрика демонстрирует скорость работы ваших рекрутеров и нанимающих менеджеров. Если есть возможность, стоит замерить метрику по должностям или отделам — это поможет оптимизировать найм и планировать работу по новым вакансиям. В перспективе такая метрика укажет на наличие «боттлнэка»‎.

Формула Time to Hire

Стоимость найма (Cost per Hire)

Это общая стоимость каждого нового найма. В самом простом случае стоимость найма измеряется суммой внутренних и внешних затрат на рекрутинг (сколько вы потратили), которую нужно разделить на общее количество закрытых позиций (сколько специалистов вы наняли).

Стоимость одного найма — важная метрика, поскольку она помогает рекрутерам проанализировать годовой бюджет на набор персонала. Также это ценный индикатор, чтобы указать на потенциальные проблемы в эффективности инструментов рекрутинга. Измеряя стоимость найма, вы получаете ориентир для снижения затрат на подбор персонала.

Society of Human Resource Management SHRM и American National Standards Institute ANSI создали стандартную формулу для расчета затрат на наем персонала (CPH):

Формула Cost per Hire

Internal costs = зарплата рекрутера + платные инструменты (например, ATS etc.), стоимость рабочего времени Tech-специалистов, которые участвуют в проведении интервью.

External costs = платные job postings + реклама + бонусы за внешние рекомендации.

Источник найма (Source of Hire)

Эта метрика помогает определить, какая платформа предоставляет вам самое большое количество релевантных кандидатов. Понимая это, вы сможете принять обоснованное решение о том, куда распределить свои расходы и усилия.

Определить, какие каналы работают для вашей компании лучше всего, можно несколькими способами: провести опрос сотрудников отдела найма, использовать системы трекинга источников привлечения кандидатов в АТС и настроить веб-аналитику страниц с вакансиями.

Соотношение интервью и офферов (Interview to Offer Ratio)

По опыту агентства ITExpert, требуется 6–8 интервью для job-оффера для IT-позиций в Украине. Показатель может отличаться в зависимости от ваших задач, возможностей и целей. Если вас не устраивает показатель Interview to Offer Ratio, проанализируйте, релевантных ли кандидатов вы приглашаете на интервью. Если до оффера дело так и не доходит, возможно, поток квалифицированных IT-специалистов для собеседований слишком маленький.

Формула Interview to Offer Ratio

Процент принятых офферов (Offer Acceptance Rate)

В IT разница между количеством кандидатов, которые приняли оффер и вышли на работу, и количеством кандидатов, просто получивших job-оффер, может быть значительной.

Если вы сделали 10 офферов в течение года и 7 кандидатов их приняли, показатель принятия офферов будет равен 70%. Чем выше этот показатель, тем лучше. При этом из-за высокой конкуренции за таланты, в IT-сфере этот показатель часто держится на уровне 50–60%.

Формула Offer Acceptance Rate

Как установить KPI для рекрутинга и HRM

Общие правила постановки KPI для IT-рекрутера:

  • Сфокусируйтесь на нескольких ключевых метриках — у вас должно быть не более 5–7 KPI.
  • Выбирайте только те показатели, которые напрямую связаны с бизнес-целями. К примеру, если у вас большие планы на найм, лучше ориентироваться именно на закрытые оффера. Если вы нацелены на небольшое количество вакансий, но важно подавать максимально релевантных кандидатов, обратите внимание на конверсию в резюме или Interview to offer ratio.
  • Используйте технику SMART. Все показатели эффективности рекрутинга должны быть конкретными, измеримыми, достижимыми, актуальными и своевременными.

Поскольку рекрутинг — значительные расходы, выбирайте те показатели эффективности, которые показывают окупаемость. Сильные и релевантные специалисты помогают строить крутой продукт и масштабировать бизнес. При этом ваша задача как рекрутера — оптимизировать процессы так, чтобы решать проблемы компании, а не создавать новые. Именно в этом и будут полезны метрики: они покажут вам, в правильном ли направлении вы двигаетесь и что еще можно улучшить.

Свяжитесь с нами уже сейчас
Заказать консультацию

Кстати, Tech-рекрутеры ITExpert находят первых кандидатов уже через 3–5 дней после старта работы над вакансией и консультируют клиентов по актуальным данным на рынке IT-кандидатов.

Нажмите, чтобы оценить пост
Загрузка...
Поделиться с друзьями
Оставьте комментарий