Аналитика и KPI в IT-рекрутинге: какие метрики важны и как их определить для эффективного найма
Многие компании используют систему KPI (ключевые показатели эффективности) только как инструмент мотивации рекрутера и HR-менеджера. В ней фиксируют желаемый результат работы и размер бонуса. К примеру, команде рекрутеров транслируется месседж: «больше наймешь специалистов — больше заработаешь».
Такой подход допустим, но главная ценность показателей эффективности не в этом. В первую очередь они нужны для анализа работы компании. KPI помогают понять, насколько текущие результаты соответствуют бизнес-целям, какие есть gap-ы и как их устранить. Неправильно выстроенная система KPI для рекрутера и HR будет только мешать.
Мы поговорили с Recruitment Team Lead в ITExpert Марией Куцевол, почему важна аналитика в IT-рекрутинге, на какие KPI для отдела подбора персонала стоит обращать внимание и что учитывать при составлении KPI для специалиста по найму.
План:
- Как строится воронка рекрутинга
- Типичные bottleneck’и в IT-рекрутинге и как их устранить
- Главные метрики эффективности рекрутинга в IT
- Как установить KPI для рекрутера
Как строится рекрутинговая воронка: разбираемся на примере процессов в ITExpert
Рекрутинговая воронка — инструмент, который поможет визуализировать каждый этап процесса найма, проанализировать, где есть «проседания» и что стоило бы улучшить или полностью пересмотреть.
- Узнаваемость бренда — насколько специалисты готовы у вас работать, исходя из того, что они о вас слышали/знают.
- Привлечение кандидатов — отклики на вакансии на разных источниках, работа с базой кандидатов, поиск специалистов на job-бордах и профильных площадках по поиску работы вроде Djinni или Skyworker, а также других профессиональных веб-ресурсах, таких как, например, LinkedIn.
- Отбор — прием, просмотр и фильтрация резюме активных и пассивных кандидатов.
- Оценка — HR или технический пре-скрининг.
- Интервью с IT-кандидатом.
- Проверка оценок и принятие решения о приеме на работу.
- Отправка job-оффера IT-специалисту.
- Найм — можно решить, что это уже финальный этап, но пока специалист на пройдет следующий этап, воронка не закрыта.
- Онбординг специалиста до его фактического выхода на работу.
В ITExpert мы особенно детально рассматриваем этапы, которые происходят на нашей стороне. Выделяем такие показатели:
- Предложено вакансий (генеральная выборка: сколько всего кандидатов мы охватили).
- Получено ответов (какой % кандидатов откликнулся — положительно или негативно — на наше предложение).
- Получено положительных ответов (какой % кандидатов из общего числа ответов были позитивными откликами).
- Получено резюме (сколько резюме из числа положительных ответов мы получили).
- Отправлено резюме (сколько резюме из числа полученных мы отправили в компанию).
- Принято на рассмотрение в компанию (сколько кандидатов из числа отправленных резюме компания запроцессила, например, пригласила на интервью).
- Выслано офферов.
- Процент принятия job-офферов (OAR).
На каждом из этапов нужно выделять количественные показатели (то есть число соискателей) и просчитывать конверсию (какой % людей прошел каждый этап).
Отклики стоит анализировать исходя из того, на каком ресурсе они были, и замерять результаты по каждой площадке. Это поможет просчитать эффективность и окупаемость каждого ресурса.
Если вы нанимаете в разных странах, рекрутинговую воронку также нужно составлять отдельно. Например, конверсия в ответы может сильно отличаться в Украине, Румынии и Латинской Америке. Мария Куцевол, Recruitment Team Lead в ITExpert
Типичные bottleneck’и в IT-рекрутинге и способы их устранения
При определении нормы конверсии нужно отследить, где показатели значительно «проседают», и выявить bottleneck. Это этап найма, на котором есть проблема, буквально «бутылочное горлышко» в переводе. Он негативно отражается на общем результате, поэтому важно подумать, как решить трудности, пересмотреть процессы или адаптироваться к новым условиям.
Если кандидаты откликаются на вакансию, но отсеиваются на этапе отправки резюме или уточнения вопросов, причинами могут быть: длительный процесс общения с рекрутером (например, из-за уточнения большого количества вопросов по вакансии в письменном виде), неумение рекрутера повысить заинтересованность в компании, негативные отзывы о работодателе на различных ресурсах, несогласованность деталей в компании.
Важно сразу поделиться интересными и цепляющими деталями, чтобы специалист решил, хочет ли он дальше общаться и подходит ли ему позиция. Если требования по вакансии меняются, нужно оперативно предупредить об этом кандидата и попрощаться с ним, если по новым деталям опыт специалиста оказывается нерелевантным.
Если кандидаты успешно проходят интервью, но после пропадают или отказываются от дальнейшей коммуникации по вакансии, стоит задуматься о бренде работодателя. Бывает, IT-специалисты начинают глубже копать, куда они подались, и находят информацию о репутационных скандалах или негативные отзывы о работодателе. Проблема может быть также в вопросах или подходах оценивания кандидатов — разберитесь, что в них не так, и постарайтесь изменить стратегию.
Кандидаты отказываются на этапе оффера? Обычно это происходит потому, что:
- Предложение компании не конкурентно на рынке, контроффер или офферы других компаний более перспективны по сумме зарплаты, возможностям роста внутри компании или сфере/домене проекта.
- Репутация компании на рынке “не очень” и нужно проанализировать причину: пересмотреть отзывы о компании, послушать, что говорят кандидаты, которые проходили процесс рекрутмента у вас, и развивать бренд работодателя.
- Во время предыдущих этапов отбора были скрыты определенные детали о позиции, после анонсирования которых кандидаты не захотели продолжать общение. Например, бюджет ниже, чем зарплатные ожидания специалистов, или нужно периодически ходить в офис, а вы обещали полный ремоут. Будьте честны с соискателями с самого начала — показывайте свои преимущества, но и предупреждайте о “нюансах”. Мария Куцевол, Recruitment Team Lead в ITExpert
Главные метрики эффективности рекрутинга и сорсинга в IT
На рынке есть много ключевых показателей эффективности рекрутинга, которые используют разные компании. Их выбор зависит от ваших планов на найм, целей и задач бизнеса. Например, можно сосредоточиться на поиске данных, чтобы понять, какие каналы приводят больше всего целевых кандидатов. Такая метрика важна для крупных IT-компаний с большой рекрутмент-командой, где каждый инструмент оценивают отдельно. Или можно концентрироваться на информации о процессах найма и конверсии между этапами. Это поможет определить, насколько рекрутинг эффективен в целом (актуально для каждого типа компаний).
Собрали основные KPI рекрутинга и дали примеры их использования ниже.
Время найма (Time to Hire)
Это время, необходимое для найма кандидата. Если вам требуется много недель и месяцев для того, чтоб закрыть вакансию, это говорит о том, что что-то не так работает в вашей воронке найма. Украина задает тренд на быстрый найм в IT, поэтому итоговое число должно быть как можно меньше.
Эта метрика демонстрирует скорость работы ваших рекрутеров и нанимающих менеджеров. Если есть возможность, стоит замерить метрику по должностям или отделам — это поможет оптимизировать найм и планировать работу по новым вакансиям. В перспективе такая метрика укажет на наличие «боттлнэка».
Стоимость найма (Cost per Hire)
Это общая стоимость каждого нового найма. В самом простом случае стоимость найма измеряется суммой внутренних и внешних затрат на рекрутинг (сколько вы потратили), которую нужно разделить на общее количество закрытых позиций (сколько специалистов вы наняли).
Стоимость одного найма — важная метрика, поскольку она помогает рекрутерам проанализировать годовой бюджет на набор персонала. Также это ценный индикатор, чтобы указать на потенциальные проблемы в эффективности инструментов рекрутинга. Измеряя стоимость найма, вы получаете ориентир для снижения затрат на подбор персонала.
Society of Human Resource Management SHRM и American National Standards Institute ANSI создали стандартную формулу для расчета затрат на наем персонала (CPH):
Internal costs = зарплата рекрутера + платные инструменты (например, ATS etc.), стоимость рабочего времени Tech-специалистов, которые участвуют в проведении интервью.
External costs = платные job postings + реклама + бонусы за внешние рекомендации.
Источник найма (Source of Hire)
Эта метрика помогает определить, какая платформа предоставляет вам самое большое количество релевантных кандидатов. Понимая это, вы сможете принять обоснованное решение о том, куда распределить свои расходы и усилия.
Определить, какие каналы работают для вашей компании лучше всего, можно несколькими способами: провести опрос сотрудников отдела найма, использовать системы трекинга источников привлечения кандидатов в АТС и настроить веб-аналитику страниц с вакансиями.
Соотношение интервью и офферов (Interview to Offer Ratio)
По опыту агентства ITExpert, требуется 6–8 интервью для job-оффера для IT-позиций в Украине. Показатель может отличаться в зависимости от ваших задач, возможностей и целей. Если вас не устраивает показатель Interview to Offer Ratio, проанализируйте, релевантных ли кандидатов вы приглашаете на интервью. Если до оффера дело так и не доходит, возможно, поток квалифицированных IT-специалистов для собеседований слишком маленький.
Процент принятых офферов (Offer Acceptance Rate)
В IT разница между количеством кандидатов, которые приняли оффер и вышли на работу, и количеством кандидатов, просто получивших job-оффер, может быть значительной.
Если вы сделали 10 офферов в течение года и 7 кандидатов их приняли, показатель принятия офферов будет равен 70%. Чем выше этот показатель, тем лучше. При этом из-за высокой конкуренции за таланты, в IT-сфере этот показатель часто держится на уровне 50–60%.
Как установить KPI для рекрутинга и HRM
Общие правила постановки KPI для IT-рекрутера:
- Сфокусируйтесь на нескольких ключевых метриках — у вас должно быть не более 5–7 KPI.
- Выбирайте только те показатели, которые напрямую связаны с бизнес-целями. К примеру, если у вас большие планы на найм, лучше ориентироваться именно на закрытые оффера. Если вы нацелены на небольшое количество вакансий, но важно подавать максимально релевантных кандидатов, обратите внимание на конверсию в резюме или Interview to offer ratio.
- Используйте технику SMART. Все показатели эффективности рекрутинга должны быть конкретными, измеримыми, достижимыми, актуальными и своевременными.
Поскольку рекрутинг — значительные расходы, выбирайте те показатели эффективности, которые показывают окупаемость. Сильные и релевантные специалисты помогают строить крутой продукт и масштабировать бизнес. При этом ваша задача как рекрутера — оптимизировать процессы так, чтобы решать проблемы компании, а не создавать новые. Именно в этом и будут полезны метрики: они покажут вам, в правильном ли направлении вы двигаетесь и что еще можно улучшить.
Кстати, Tech-рекрутеры ITExpert находят первых кандидатов уже через 3–5 дней после старта работы над вакансией и консультируют клиентов по актуальным данным на рынке IT-кандидатов.
Насколько полезным был этот пост?
Click on a star to rate it!
Средний рейтинг 5 / 5. Количество голосов: 13
Оценок пока нет! Будьте первым, кто оценит этот пост.