MilTech вырос в 8 раз, а кандидатов больше не стало: тренды найма в оборонной отрасли 2026

Смотреть детальнее

По данным EY, украинский DefenceTech прошел путь от 50 частных компаний до 400 за два года. Это восьмикратный рост. Сейчас рынок насчитывает более 1,6 тыс. разработок — и все эти проекты ищут Embedded-разработчиков, специалистов по Computer Vision и радиоэлектронике. Людей, которых украинские университеты не готовили в нужном количестве, а коммерческий рынок — не выращивал.

Добавьте к этому офисный режим, проверку на полиграфе и кандидатов, которые не всегда понимают, чем эта работа отличается от службы. Как в таких условиях закрывать вакансии? Опытом, трендами найма в оборонной отрасли 2026 и стратегией рекрутинга в Defense-секторе делится Николай Клестов, CTO IT-рекрутингового агентства ITExpert, в этой статье.

Главные изменения в найме талантов в Defense-секторе 2026 

Рынок постепенно находит ответы — хотя ни один из них пока не решает проблему полностью. Студенты получают доступ ко встроенным системам, робототехнике и радиотехнике еще во время обучения. Появляются и прикладные инициативы вне академической среды. Например, Beetroot Academy запустила hardware-направление с практическими проектами продолжительностью четыре месяца. Это не закрывает дефицит Senior-специалистов, но наращивает базу джунов.

Тем не менее сотни компаний все равно конкурируют за самые востребованные вакансии в Defense — фактически перемещая одних и тех же специалистов между проектами, но не увеличивая общее количество талантов на рынке. Все хотят собрать полную команду самостоятельно и закрывать весь цикл производства с нуля.

Николай Клестов

CTO в ITExpert

«Раньше спрос со стороны армии Украины превышал все возможности — конкуренции между компаниями фактически не существовало, и все спокойно росли. Теперь рынок насытился, и борьба перешла в плоскость продукта, цены и эффективности. А эффективность — это R&D и, соответственно, люди. Поэтому компании массово нанимают инженеров, но даже те кандидаты, которые появились на рынке, уже трудоустроены. Конкуренция за таланты жесткая.

Вывод простой: либо строить быстрый и четкий процесс найма в Defense, чтобы обгонять конкурентов, либо делегировать рекрутмент тем, кто уже умеет это делать в этой нише».

Каких специалистов ищет оборонный сектор в 2026 году

В первом квартале 2026 года на DOU появилось 3+ тыс. DefTech-вакансий — больше, чем за весь 2024 год. Спрос распределен неравномерно: есть роли, где кандидатов почти нет, и роли, где конкуренция вполне ощутима — даже по стандартам классического IT. Вот где самая острая потребность:

• Embedded Engineer. Одна из самых массовых ролей в MilTech. Какие навыки нужны оборонной отрасли на этой позиции? Типичный стек — C/C++, STM32, RTOS, ArduPilot. Нужны специалисты с опытом в БпЛА, системах управления, навигации.

• Hardware/PCB Design Engineer. Количество Hardware-вакансий в первом квартале 2026 года — 496, что на 175 больше, чем в предыдущем. Нужны схемотехники, PCB Design Engineers и радиоинженеры. Отдельный спрос — на RF-инженеров для систем РЭБ и связи. Рынок здесь значительно уже, чем в Embedded: таких специалистов в Украине немного, а коммерческие IT-проекты их почти не готовили.

• Computer Vision/AI Engineer. Одно из самых перспективных направлений. Нужны специалисты по распознаванию объектов, трекингу целей, обработке видеопотока в реальном времени. Стек — Python, OpenCV, PyTorch, C++ для Embedded-интеграций. Конкуренция за таких кандидатов высокая: их одинаково ищут и в привычном IT, и в MilTech.

• C++ Engineer. Отдельная роль на стыке Software и системного программирования. Востребована в проектах, связанных с симуляцией, автономностью, обработкой сигналов. Хороших C++ Senior-разработчиков мало на всем рынке — в MilTech их особенно не хватает.

• Производственные роли. Инженеры-конструкторы, технологи, специалисты по контролю качества — роли, о которых редко говорят в контексте IT-рекрутинга, но которые составляют значительную часть открытых позиций в MilTech. Особенно востребованы конструкторы летательных аппаратов и специалисты по производственным процессам серийного масштаба.

Кто точно не приживется в MilTech-среде

Кандидаты приходят в MilTech с пониманием, что будут офис, NDA и военная культура. Но понимать это абстрактно и работать в этом ежедневно — разные вещи. Главная сложность в том, что технический скрининг не покажет, выдержит ли человек эту среду. Вот неочевидные сигналы, которые стоит искать еще на первом разговоре с кандидатом — и которые покажут, что человек, вероятно, не приживется:

🚫 Сильное техническое эго. Самая распространенная причина раннего оттока — специалист, привыкший быть самым умным в комнате. Классический кейс: инженер видит, как оператор использует систему не так, как было задумано в архитектуре. Вместо попытки понять полевой контекст он начинает объяснять, спорить и пытаться убеждать. При этом оператор, который провел с этим устройством сотни часов, знает о его поведении больше, чем любая спецификация. Но инженер этого не слышит, потому что уверен, что понимает продукт лучше.

🚫 Потребность в чрезмерном признании. Это один из самых сложных профилей для выявления на собеседовании. Человек активно волонтерит, у него свои разработки, он говорит о важности победы. Но за этим часто стоит конкретная психологическая потребность: видеть, что именно его работа имеет значение. Получать валидацию — от команды, заказчика и результата.

И когда этого подтверждения нет — а в MilTech его почти никогда нет в явном виде — человек начинает искать его через поведение: настаивает на своем подходе, конкурирует с коллегами и всячески нуждается в том, чтобы его вклад был видимым и отмеченным. Потребность в признании и закрытая командная работа под NDA — несовместимые вещи. MilTech редко дает публичность и личную атрибуцию результата.

🚫 Непринятие иерархии. Горизонтальные структуры, культура фидбека снизу вверх, право оспорить решение менеджера — это норма в коммерческом IT. В MilTech не везде, но часто присутствует военная логика управления: четкие роли, субординация, некоторые решения, которые не обсуждаются. Специалисты с «аллергией» на иерархию часто воспринимают это как токсичность.

🚫 Чрезмерная эмпатия к пользователю. Инженер, который слишком много думает о том, как его разработка будет применяться в бою, — начинает тормозить решения, переспрашивать, сомневаться. Психологи называют это явление чрезмерной идентификацией с последствиями своих действий. Человек не может удерживать в голове одновременно техническую задачу и ее конечное применение — и вместо того, чтобы разделить эти уровни, начинает между ними застревать. Каждое последующее решение приобретает моральное измерение.

Это определенный психологический тип — люди с высокой эмпатией и слабыми механизмами compartmentalization: способности сознательно отделять одну сферу мышления от другой. Однако MilTech не может позволить себе специалиста, который не может разграничить техническую задачу и ее последствия, если это влияет на работу. В такой среде нужна определенная психологическая дистанция между «что я делаю» и «как это будет использовано».

🚫 Перфекционисты с культом качества. В MilTech девайс должен работать в пыли, влаге, под радиоэлектронными помехами или после удара. Требования к надежности здесь жестче, чем в любом цивильном приложении. Однако версия, которая работает на 80%, но уже в поле, в оборонной сфере ценнее версии на 100%, которая выйдет через месяц.

Как адаптировать стратегию рекрутинга в Defense-секторе: 8 советов

Большинство IT-компаний конкурируют за таланты через известные рычаги: уровень компенсации, гибкость формата работы, корпоративную культуру с акцентом на комфорт, публичность бренда работодателя. MilTech проигрывает почти по каждому из этих пунктов.

Офисный формат — как требование безопасности и необходимость физической работы с продуктом. Закрытая корпоративная коммуникация — следствие NDA. Жесткий стиль управления — отражение военной культуры, в которой существует бизнес. Проверка на полиграфе при найме — как отраслевая норма. Тем не менее выигрывать крутые таланты в оборонной индустрии вполне возможно с этими подходами:

1. Декомпозируйте «единорогов» на реалистичные позиции

Значительная часть проблем в найме в Defense возникает еще до старта поиска. Самая распространенная ошибка — вакансия-задача вместо вакансии-роли. «Спроектировать плату, запрограммировать микроконтроллеры, сконструировать изделие» — это не одна роль, а три: PCB Design Engineer, Embedded Developer и Hardware Engineer. Искать специалиста «3 в 1» — почти нереально. Первая задача рекрутера — декомпозировать запрос еще до того, как открыта вакансия.

2. Будьте гибкими в оценке опыта

В классическом IT есть рыночный консенсус относительно того, чем занимается, например, React-разработчик или Java Backend. Можно сравнивать опыт кандидатов между компаниями — он более-менее сопоставим. В MilTech этого консенсуса нет. То, что в одной компании называется Embedded Engineer, в другой может охватывать совершенно другие задачи, стек и зону ответственности. Поэтому искать кандидата с опытом, который точно совпадает с вашим запросом, — значит сужать и без того узкий рынок еще сильнее.

3. Предлагайте рыночные зарплаты 

Популярный миф — что MilTech не может предложить зарплаты на уровне IT — уже не соответствует реальности. По данным опроса DOU 2025 года, медианная зарплата разработчика в DefTech составляет $2 850. Разрыв с общим IT-рынком еще сохраняется, но он существенно сократился. На отдельных позициях — например, backend — зарплаты уже на уровне рынка. Отдельно стоит отметить джунов: в DefTech они получают $1,1 тыс. против $830 в IT в целом.

4. Рассмотрите ветеранов на вакансии

Тысячи демобилизованных украинцев — это люди с боевым опытом, высокой мотивацией и пониманием того, для чего существует MilTech-продукт. Многие из них еще до мобилизации обладали техническим или управленческим бэкграундом. Вернувшись, они ищут способ оставаться полезными армии, но уже в тылу. Единственное, что действительно нужно от работодателя — готовность адаптировать рабочее место под физические потребности человека.

5. Сотрудничайте с университетами

У студентов есть то, чего нет на открытом рынке: открытость к обучению. Поэтому стоит налаживать связи с ВУЗами. Формат сотрудничества может быть гибким: лабораторная вовлеченность, частичная занятость, работа по выходным, график вокруг пар. Пока это точечные кейсы, но с потенциалом к масштабированию.

6. Если MilTech-опыта нет, ищите в смежных доменах

Все хотят кандидата с релевантным MilTech-бэкграундом. Но таких людей мало, и большинство из них уже где-то работают. Поэтому стоит делать ставку не на хантинг и найм в DefenseTech-компаниях, а искать среди тех, кто адаптируется быстрее всего. Практика показывает, что лучше всего «приживаются» специалисты из доменов с похожей инженерной культурой: Automotive, Robotics, Industrial Automation, Telecom, Aerospace. Люди оттуда уже привыкли к жестким требованиям к надежности, работе с железом и средам, где цена ошибки высока.

7. Не скрывайте, а контекстуализируйте условия

Офис в MilTech — не прихоть, а необходимость. Но большинство компаний просто указывают его как условие и ждут реакции кандидата. Это проигрышная позиция. Работает другое: объяснить, что стоит за офисом — работа с физическим продуктом, полевые испытания, прямой контакт с заказчиком. Для многих инженеров это не минус, а наоборот — именно то, чего не хватало в удаленной работе над абстрактными задачами.

То же касается и других условий, которые отличают MilTech от классического IT. Их стоит называть честно и сразу — не как предупреждение, а с объяснением логики.

8. Обращайтесь к специализированным рекрутинговым агентствам

В большинстве IT-секторов рекрутинговые агентства — это один из каналов наряду с внутренней командой. В MilTech они часто становятся основным инструментом закрытия сложных позиций, потому что внутренний рекрутер обычно не имеет ни базы кандидатов с нужной экспертизой, ни понимания, где их искать. В свою очередь агентства быстрее закрывают позиции, потому что не тратят время на погружение в контекст с нуля. А еще у них есть доступ к пассивным кандидатам и они лучше понимают, как оценивать экспертизу в Hardware/Embedded.