Skill Reload: как IT-компании апгрейдят команду с upskilling & reskilling

Смотреть детальнее

Согласно данным Deloitte*, компании с прокаченной learning culture получают буст в производительности на 52%. Многие работодатели уже поняли, что это game-changer и грамотно инвестируют в корпоративное обучение своих сотрудников.

Собрали главные особенности апскиллинга и рескиллинга, советы, какой подход выбрать, а также инсайты, как IT-компании кодируют свой успех через обучение. А еще разобрали ответы на самые горячие вопросы: когда должен учиться сотрудник, кто должен оплачивать обучение и как AI интегрируется в L&D.

Upskilling vs Reskilling: в чем разница и как понять, что подойдет вам

Каждая из стратегий развития персонала обладает своими особенностями и преимуществами. К примеру, Verizon разработал программы, которые помогают сотрудникам повысить свою квалификацию в текущих ролях (upskilling) или овладеть новыми профессиями (reskilling). В результате средний стаж работы около 110 тыс. специалистов Verizon составляет 12,9 года, что более чем втрое превышает средний показатель по локации.

Понимание отличий между стратегиями обучения поможет определить, что именно поможет вашей команде.

Upskilling

Upskilling — это апгрейд скиллов, который позволяет улучшить навыки или выучить что-то новое в текущей роли. Например, джуниор тестировщик может прокачаться до уровня миддл, синиор или даже стать лидом, начав управлять целой QA-командой. Этот процесс предполагает:

• Освоение новых технологий и инструментов. К примеру, разработчик изучает новый язык разработки, чтобы повысить эффективность работы и отвечать современным требованиям рынка.

• Получение новых компетенций в рамках своей роли. Например, маркетолог проходит курс по аналитике данных, чтобы глубже понимать поведение потребителей и создавать более эффективные стратегии продвижения продуктов.

• Раскрытие лидерского потенциала. Даже если сотрудник не стремится к повышению на руководящую должность, обучение поможет чувствовать себя увереннее и брать больше инициативы в задачах. Пример: инженер принимает участие в тренингах по развитию лидерских качеств и управлению проектами.

Reskilling

Reskilling — это изменение карьерного трека и прокачка новых навыков, не связанных с предыдущей профессией. Другими словами — полная переквалификация, которая позволит специалистам выполнять смежные задания или свитчиться между должностями внутри компании.

Например, системный администратор может пройти дополнительное обучение по кибербезопасности, включая курсы по этичному хакингу, управлению рисками и реагированию на инциденты. Это позволит ему перейти на роль специалиста по кибербезопасности.

Смотреть детальнее

Как внедрить upskilling и reskilling в вашу L&D систему

Как и любой процесс корпоративного обучения, upskilling и reskilling нуждаются в тщательной подготовке. Прежде всего, необходимо определить, зачем вам повышать навыки сотрудников. Далее следует оценить уровень их компетенций и выбрать соответствующий формат обучения. Рассмотрим пошагово.

Произведите диагностику скиллов команды

Побудьте немного Шерлоком Холмсом, только в контексте оценки навыков команды — просканируйте компетенции сотрудников и определите критические gap’ы в знаниях. На основе этого подбирают оптимальный формат обучения для апгрейда необходимых скиллов.

Методы оценки:

• One-to-one встреча поможет узнать, в каких направлениях сотрудники хотят развиваться и каких знаний им не хватает. Используйте подход nudging — концепция, доказывающая, что мягкий пуш к действию работает не менее эффективно, чем жесткое принуждение или прямые указания.

• Анализ перформанса и результатов. К примеру, частые ошибки в отчетах могут сигнализировать о необходимости обучения работе с инструментами аналитики.

• Оценка «360 градусов»: фидбек коллег и руководителя дает полную картину о сотруднике. Коллеги могут подчеркнуть, что сотрудник хорошо организует процессы, а руководитель заметит недостаточные навыки unit-testing.

• Ассессмент-центры. Участнику дают задачи и кейсы, приближенные к рабочим ситуациям. Так можно провести ролевую игру для оценки лидерских качеств.

Спросите у самого сотрудника, что ему нужно

Писательница и мотивационная спикерка Барбара Шер делит людей по двум типам мышления в зависимости от того, как они овладевают новыми скиллами:

🤿 Дайверы — это те, кто погружается в свое дело с головой. Они изучают тему до мельчайших деталей, стремятся к профессиональному признанию и финансовому росту. Их путь — апскиллинг, то есть прокачка навыков в пределах своей сферы до уровня эксперта.

🔎 Сканнеры — вечные исследователи. Они не зацикливаются на одной теме, часто двигаются в разных направлениях. Быстро адаптируются, не боятся перемен и охотно пробуют себя в новых ролях. Их выбор — рескиллинг, то есть переквалификация и освоение новых профессий.

Соответственно, чтобы понять, какой подход «зайдет» сотруднику, сначала следует проанализировать его стиль мышления. Это поможет выявить реальные потребности специалиста, а не просто навязать обучающую программу, которая не метчится с его интересами и ценностями.

Хакните кривую забывания в своем учебном плане

Как подготовить такой контент, который прослушают или прочтут до конца, и который не впишется в кривую забывания*? Особенно учитывая, что по данным опроса американской тренинговой компании 24×7 Learning, только 12% людей используют в работе навыки, полученные во время обучения.

*Согласно кривой забывания, люди забывают 50% полученной информации уже в первые часы, 70% — в течение суток, а 90% — в период 7 дней.

Смотреть детальнее

Вот несколько советов и трендов, какими должны быть курсы (и как их разработать), чтобы обучение проходило до конца и давало результат:

✅ Опирайтесь на методику SMART. Разрабатывайте обучение в соответствии с четкими, измеряемыми, достижимыми, релевантными целями с четким дедлайном. К примеру, для разработчика: «изучить Python за 6 месяцев с помощью X, Y форматов и перенести ее на реальный проект».

✅ Соблюдайте принцип изионизма. Громоздкие курсы больше утомляют, чем учат. Поэтому сегодня актуален подход «изионизма» (от англ. easy — «простой»), согласно которому приоритизируется скорость донесения над изысканностью форматов. Теперь компании «подсушивают» курсы: делают их максимально лаконичными и простыми. Без лишнего пафоса, затрат на спецэффекты, сложную анимацию, игры или длинные сценарии.

✅ …но не забывайте о качественном визуале и качестве контента. Казалось бы, простота и дизайн противоречат друг другу, но это только на первый взгляд. Можно обойтись без сложных элементов и при этом сделать такую ​​визуальную «картинку», которая сразится за внимание участника с топовыми блоггерами и сериалами от Netflix. Для этого «под капотом» ваших курсов должен быть all-in продакшн: качественный свет и звук, четкие инструкции и постоянный мониторинг трендов.

✅ Персонализируйте обучение. Соблюдайте правила: «никаких “всем и обо всем”». Компаниям важно учитывать pain points сотрудников и создавать personal development plan под каждого индивидуально. Это поможет избежать хаотичного микса навыков, которые не интегрируются в реальную работу.

✅ Меньше теории, больше практики. В тренде сейчас — урезание теории до минимума. Ориентируйтесь на следующую формулу:

Смотреть детальнее

Эти цифры условны, но идея ясна: сухие лекции без практики — минус 70% эффективности. Добавляйте case studies, домашки и задачи, которые можно сразу интегрировать в рабочий процесс. Кроме того, инструменты и best practices должны соответствовать масштабу бизнеса. Если перенести подходы гигантских корпораций в малый бизнес, участники не будут видеть в этом смысла и не поймут, как использовать полученные знания.

✅ Геймифицируйте обучение. К примеру, в Boosta действует корпоративная валюта Boosta Coin, которую сотрудники могут использовать в брендовом магазине Boosta Shop с мерчем и техническими товарами. Например, могут купить последний iPhone или колонки Marshall. Заработать валюту можно разными способами, но в частности, за подготовку доклада на вебинар или менторинг.

Регулярно трекайте прогресс

Вот как можно оценить результаты апскиллинга или рескиллинга:

• Анализ скиллов. Сравните начальный уровень знаний по уровню после обучения. Менеджер может дать несколько кейсов или провести тестирование на реальных задачах. Однако сотрудник может отлично усвоить теорию, но не применять ее на практике.

• Сбор фидбека от коллег или тимлида. Сотрудник работает в команде и она может предоставить важную информацию об изменении скиллов коллеги.

• Достижение целей. Оценивается, как новые скиллы сотрудников приносят пользу бизнесу. К примеру, разработчик освоил новый фреймворк и время релиза функционала сократилось на 30%.

Лера Брежнева уверена, что частью обучения также должна быть интеграция новых подходов в свою работу. То есть рефлексия, осмысление того, что люди услышали или прочли. Этого можно добиться, используя вопрос типа: что вы уже знаете по этой теме? Как это совмещается или не совмещается с новыми подходами? Как применить новые знания на практике?

FAQ для сомневающихся: ответы на неоднозначные вопросы об обучении сотрудников

Многие боятся измерять ROI развития персонала и ставить цели, напрямую связанные с результатами компании. Все потому, что на производительность бизнеса влияет множество факторов и трудно оценить долю влияния обучения. А еще некоторые менеджеры уверены, что скиллинг — это задача самого специалиста, поэтому и не выделяют бюджет на развитие, упуская возможности для компании. Рассмотрим несколько спорных вопросов по организации L&D дальше.

👉 Как просчитать эффективность обучения?

Лера Брежнева

L&D Leader в IT-компаниях, авторка курсов по people-/team-менеджменту, эмоциональному интеллекту и спикерка подкаста «А что, так можно?!»

Нужно перед началом обучения ставить цели и прописывать метрики:

• Зачем мы делаем программу?
• В чем будет выражаться успех?
• Как мы это измерим? Какими метриками?
• Как это коррелирует с целями и стратегией компании?
• Как эта программа будет прилагаться к глобальным целям компании?

Также, если ставить цели в формате:

1. Метрика
2. повысится/снизится
3. на Х%
4. Через [время]

Прежде чем запускать программу обучения, измерить результат будет легко.

👉 Кто должен оплачивать обучение?

Олег Майборода

Коуч международного уровня (PCC ICF), бизнес-тренер, Head of Learning & Development в Boosta

Поскольку уровень зрелости специалистов разный, финансовый вклад, который сотрудник вносит самостоятельно, помогает еще в начале обучения четко определить его мотивацию. Это повышает осознание того, чему человек хочет достичь или научиться.

В Boosta мы компенсируем 100%, если это была инициатива компании, или 80%, если это инициатива самого специалиста. Однако никогда не спонсируем обучение «для себя», если оно не связано с позицией сотрудника. Ведь мы убеждены, что любая учеба должна быть направлена ​​на улучшение эффективности работы.

👉 Когда должен учиться сотрудник?

Марина Косич

Recruitment Team Lead & Account Manager в ITExpert

На мой взгляд, должен быть баланс.

Часть информации лучше изучать в своем темпе, ведь не всем дается одинаково. Или же вы хотите усвоить дополнительные знания/навыки, непосредственно не относящиеся к вашей специализации (например, рекрутер хочет изучить базу по менеджменту), чтобы получить рейз по зарплате — тогда это о самостоятельном обучении во внерабочее время.

Если повышение квалификации имеет прямое влияние на работу, что является приоритетом для компании — логично вплетать это в рабочий процесс.

Вероника Маркович

HR Lead в BotsCrew

Бывают вызовы, с которыми человеку нужно справиться в работе — например, что-то изучить, чтобы писать качественные тексты о Gen AI. И, на мой взгляд, в таком случае закономерно закладывать больше времени на выполнение определенного задания, что будет предусматривать дополнительное время на рисерч, изучение большего количества материалов и т.д.

Если же мы говорим о профессиональном росте больше в ширину, я склоняюсь к мысли, что каждый человек должен быть заинтересован в своем профессиональном росте и рейзе по ЗП — соответственно, должен быть готов учиться во внерабочее время. Или это какая-то очень софт-скилльная история, когда нужно пройти обучение по коммуникациям или предоставлению фидбеков. Это тоже формат обучения, который, по моему мнению, следует проходить во внерабочее время.

*В среднем айтишники готовы выделять лишь 1% рабочего времени под обучение — это около 24 минут в неделю. Исследования также показывают, что 58% сотрудников чаще проходят обучение, если оно короткое. Оптимизируйте обучение под реалии: используйте занятия продолжительностью 5–25 минут в день. Долгосрочные программы проводите в формате спринтов с четким разделением блоков.

👉 Ок ли внедрять AI в L&D?

Олег Майборода

Коуч международного уровня (PCC ICF), бизнес-тренер, Head of Learning & Development в Boosta

Вполне! Среди трендов в обучении следующих лет — интеграция AI. Все то, что раньше было ресурсозатратным: создание карьерного трека компании, определение перечня ключевых компетенций, подбор материалов — теперь значительно быстрее и легче сделать с помощью AI.

Искусственный интеллект будет создавать более персонализированные программы обучения, анализируя прогресс и предлагая новые модули. Некоторые LMS уже сейчас работают на базе ИИ и помогают разрабатывать электронные курсы, генерируя контент (текстовый и графический). Мы в Boosta активно используем ChatGPT для создания программ по развитию компетенций в соответствии с необходимостью. Для курсов создаем озвучку через AI. Также тестируем формат microlearning через генерируемые подкасты на Google NotebookLM. Для легкой подготовки тьюторов английского (сегодня в Boosta программой изучения английского охвачено более 250 специалистов, почти половина специалистов компании) к уроку используем Twee.

Знания — это новая валюта. В мире, где товары и услуги обесцениваются едва ли не мгновенно, способность быстро адаптироваться и учиться становится ценнейшим скиллом. Самые успешные компании уже сегодня вкладывают в обучение своих команд — возможно, пришло время и для вас;)

*”Becoming irresistible: A new model for employee engagement”, Deloitte Review