Как в Netpeak управляют Employee Experience: пример оргструктуры HR-отдела

Смотреть детальнее

Если HR-команда — это не «ответственные за все», а эксперты в своей зоне, то и опыт сотрудников меняется. Прозрачные процессы, четкое разделение ролей, адаптация без лишних нервов и нормальный оффбординг — не исключение, а норма.

В этой статье рассказываю, как нам удалось структурировать команду Employee Experience в Netpeak. И как выстроить систему, где каждый знает свою роль, а процессы не ломаются из-за форс-мажоров.

Дизайн опыта сотрудников с помощью Zero HR

Netpeak Group работает по подходу Zero-HR — это когда HR-функция не тянет все на себе, а превращается из «ответственного за все» в стратегического партнера. Рутинные HR-процессы максимально автоматизированы, а роль HR-специалиста состоит в том, чтобы выстроить сильную, гибкую систему.

Что меняется:

• Регулярные one-on-one, оценка работы, даже решение о найме или увольнении — это зона ответственности линейных руководителей.
• HR не принимает решений, а создает прозрачную архитектуру процессов для всей компании.
• Фокус HR-команды — на аналитике, политиках, масштабировании лучших практик и поддержке руководителей в сложных кейсах.

Но онбординг и оффбординг остаются в фокусе HR. Есть Onboarding-специалист — гид новичка в компании: знакомит, объясняет, поддерживает, и Offboarding-специалист — не просто «оформляет увольнение», а бережет бренд работодателя, собирает фидбек и проводит корректный финал.

То есть HR-функция не контролирует и не делает все собственными силами — она усиливает. Это уже не центр решений, а центр качества, поддержки и развития. И в этом — суть Zero-HR.

Структура команды Employee Experience

Команда Employee Experience — это звено между компанией и сотрудником. Она сопровождает человека на протяжении всего его пути в компании: от адаптации к прощанию. Ее основная задача — сделать опыт сотрудничества понятным, комфортным и мотивирующим: через прозрачные процессы, поддержку корпоративной культуры и уменьшение стресса во время перемен.

В подходе Zero-HR эта команда не закрывает все сама, а выступает экспертами в своих зонах. Посмотрим, какие именно роли есть в команде.

Смотреть детальнее

На самом высоком уровне ответственности командой руководит Head of People Ops Department.

Team Lead команды Employee Experience:

• Согласовывает все процессы с бизнес-целями и обеспечивает стратегическое управление.
• Проводит one-on-one встречи в команде, принимает решение о смене грейда сотрудника.
• Анализирует эффективность, внедряет автоматизацию и контролирует ключевые показатели.

Employee Experience Supervisor:

• Координирует задачи команды онбординга и контролирует качество.
• Менеджит инициативы по улучшению опыта сотрудников.
• Обеспечивает взаимодействие между командами и прозрачность процессов.

Employee Experience Specialist:

• Готовит документы для новичков.
• Настраивает профили сотрудников.
• Ставит задачи новичкам, кураторам, руководителям.
• Предоставляет новичкам доступ к обучениям.

Onboarding Specialist:

• Общается с новыми сотрудниками на этапе пребординга и онбординга.
• Проводит встречи во время онбординга, на экваторе адаптации и при завершении испытательного срока, координирует активности, связанные с этими этапами.
• Оказывает оперативную поддержку новичкам по организационным вопросам.

Offboarding Specialist:

• Сопровождает сотрудников во время увольнения.
• Координирует все процессы на оффбординге.
• Проводит опрос и exit interview.
• Дает фидбек и рекомендации руководителям уволенных сотрудников.
• Контролирует своевременную передачу доступов, документов и обратной связи.

Такой подход помогает сохранять баланс и держать процессы стабильными — даже когда все вокруг меняется или идет не по плану.

Взаимодействие внутри HR-команды: кейсы и результаты

Когда каждый знает свою зону ответственности, все работает четко. Команда Employee Experience действует по определенным правилам, поэтому нет хаоса, сбоев и излишнего стресса.

Каждая роль имеет свой порядок действий в случае онбординга, адаптации, увольнения или форс-мажора. Кроме того:

• Чек-листы постоянно обновляются, основываясь на кейсах по реальным ситуациям.
• Передача дел между тиммейтами происходит по шаблону без потери данных, без риска забыть важное.
• Новые члены команды могут полноценно включиться в работу с первой недели — благодаря стандартизированным материалам.
• Все специалисты в Employee Experience знакомы с процессами и могут подстраховать друг друга в случае необходимости.

Кейс 1. Оптимизация функционала в онбординг-процессе.

Чтобы подготовить новичка к старту, нужно не только согласовать все на этапе пребординга, но и оформить документы и открыть доступ к внутренним системам. Ранее эти задачи были на Onboarding Specialist’ах. Но мы проанализировали процесс и поняли: техническая подготовка занимает до двух часов и не требует глубокой экспертизы, следовательно, ее можно эффективно делегировать.

Так появилась новая роль — Employee Experience Specialist. Она отвечает за техническую часть: документы, доступы, настройки. Это точечная, но важная работа, требующая внимательности и владения инструментами, поэтому компании стоит дешевле.

В итоге:

• Онбординг-специалисты сосредоточены на коммуникации и сопровождении;
• Техническую подготовку берет на себя отдельный человек;
• Процесс стал четче и качественнее, а бюджет — оптимизированным.

Кейс 2. Тиммейт уходит в саббатикал.

Иногда руководитель видит, что сотрудник выгорел и рассматривает вариант увольнения. В таких случаях он может посоветоваться с Offboarding-специалистом, чтобы рассмотреть альтернативу — саббатикал (длительный отпуск с возможностью возвращения).

Чтобы поддержать эту практику, мы создали «Академию Саббатикала» — внутренний ресурс с четкими инструкциями, требованиями и флоу для таких кейсов.

За несколько недель до завершения отпуска руководитель получает автоматическое напоминание, чтобы вовремя обсудить планы возвращения. Если сотрудник возвращается, мы запускаем короткий онбординг с фокусом на реадаптацию. Если нет — активируется стандартная процедура увольнения.

Что это дает компании:

• Уменьшается количество увольнений из-за эмоционального истощения.
• Есть шанс сохранить экспертизу.
• Поддерживается культура человечности и заботы.

Конечно, это лишь часть всех кейсов оптимизации процессов, которые стали возможны благодаря новой оргструктуре. Это позволило добиться следующих результатов:

• На 20% более быстрая адаптация новых тиммейтов.
• Более 97% — уровень удовлетворенности сотрудников онбординг-процессом и онбординг-специалистами за последние шесть месяцев.
• 95–100% — удовлетворенность оффбординг-процессом и оффбординг-специалистами.

Команда Employee Experience — это те, кто превращает работу в компании в комфортное путешествие, а не выживание в корпоративных реалиях. Кейс Netpeak Group показывает: когда роли четко поделены, а процессы настроены — все работает бесперебойно. И даже в крупной компании можно сделать так, чтобы новичкам было легко стартовать, а завершение работы не становилось чрезмерным стрессом. Ведь сильный бренд работодателя начинается с простого: как вас встречают, коммуницируют и прощаются.