Специалисты по кибербезопасности на вес золота: стратегии подбора

Смотреть детальнее

По данным ISC2, глобальный дефицит специалистов по кибербезопасности составляет более 4 млн позиций. Украина не является исключением: компании, которые продолжают работу или масштабируются, сталкиваются с тем же дефицитом. При этом количество киберинцидентов растет — а значит, потребность в защите только усиливается.

Эта статья — попытка вместе с CTO и co-founder в ITExpert Николаем Клестовым собрать в одном месте все, что важно знать команде найма о стратегиях подбора специалистов по кибербезопасности.

Рынок cyber-талантов: тренды найма в кибербезопасности 2026

Что происходит на рынке труда в кибербезопасности в 2026 году? По данным ISC2 Cybersecurity Workforce Study, чтобы удовлетворить текущий спрос, глобальное количество специалистов по кибербезопасности должно было бы вырасти на 63%.

А согласно исследованию SANS 2026, несмотря на общий дефицит талантов в кибербезопасности, джунов хватает — только 4% работодателей жалуются на сложности с их наймом. А вот за более опытных специалистов — mid, senior, expert — идет конкуренция: на них приходится 72% всех незакрытых вакансий.

Смотреть детальнее

Как AI меняет ландшафт кандидатов в кибербезопасности

Generative AI уже существенно меняет сферу кибербезопасности — и одновременно влияет на то, каких специалистов ищут компании. Изменения происходят в двух направлениях:

⚠️ Со стороны угроз AI делает атаки быстрее, дешевле и масштабнее. То, что раньше требовало много ручной работы — сложные фишинговые кампании, анализ уязвимостей или написание вредоносного кода — теперь частично автоматизируется. Generative AI создает фишинговые письма на разных языках, адаптирует атаки под конкретные компании и генерирует вариации вредоносных сценариев. Атак становится больше, а нагрузка на security-команды растет вместе со спросом на специалистов, которые умеют работать с более сложными и динамичными угрозами.

🛡️ Со стороны защиты AI также оказывает влияние: автоматизирует приоритизацию алертов, корреляцию событий, поиск аномалий, анализ логов, incident summaries и первичное расследование инцидентов. Из-за этого часть задач junior-аналитиков и операторов SIEM постепенно исчезает, а спрос смещается в сторону специалистов, которые умеют строить AI-assisted detection, интегрировать LLM в security-процессы и работать с ML-моделями вместо исключительно rule-based detection.

Для найма инженеров по кибербезопасности это означает, что все более ценными становятся кандидаты, которые уже сейчас используют AI в своей работе. Например, пишут скрипты с использованием LLM для анализа логов или threat intelligence, автоматизируют triage инцидентов, экспериментируют с AI-driven detection или понимают ограничения и риски ML-моделей в кибербезопасности.

Security roles map: что стоит за тайтлом «специалист по безопасности»

Как привлекать таланты в кибербезопасности? Первая и самая распространенная ошибка hiring-менеджеров — воспринимать «специалиста по кибербезопасности» как единую всеобъемлющую позицию. Ниже — ключевые роли с рыночными данными.

Offensive security (красная команда)

Специалисты этого направления (PenTester, Offensive Security Engineer, Security Consultant) имитируют атаки на инфраструктуру и приложения, чтобы найти уязвимости раньше злоумышленников.

• Penetration tester тестирует конкретные системы или продукты в рамках определенного сценария или скоупа.

• Red teamer проводит масштабные симуляции атак — часто с элементами социальной инженерии, фишинга или физического проникновения.

Челлендж найма: опытных кандидатов с OSCP мало, и они редко ищут работу через job boards. Их нужно хантить на CTF-соревнованиях, HackTheBox, DEF CON и Bugcrowd.

Defensive security (синяя команда)

Такие команды занимаются мониторингом систем, выявлением киберугроз и реагированием на инциденты.

• Junior-специалисты проверяют и сортируют алерты, отсеивая ложные сигналы.
• Middle — проводят более глубокое расследование инцидентов.
• Senior — занимаются threat hunting, ищут скрытые угрозы и строят новые механизмы выявления атак.

SIEM-инженеры поддерживают и настраивают системы мониторинга и выявления угроз, а incident responders координируют действия команды во время активных атак или утечек.

Челлендж найма: на уровне Junior есть избыток кандидатов, на Middle–Senior — острый дефицит.

Security engineering & architecture

Подобные специалисты проектируют и строят системы защиты — от облачной инфраструктуры до CI/CD-пайплайнов и архитектуры Zero Trust.

• Cloud security engineer отвечает за безопасность сред AWS, Azure или GCP.
• AppSec engineer интегрирует безопасность непосредственно в код и процесс разработки.
• DevSecOps-специалисты работают по shift-left подходу — когда безопасность учитывается еще на ранних этапах создания продукта, а не после релиза.
• Security architect смотрит на систему комплексно: определяет архитектуру защиты, подходы, стандарты и долгосрочную security-стратегию компании.

Отдельно стоит выделить нишу Application Security — направление, связанное с подходом Secure Software Development Lifecycle (SSDLC), когда безопасность интегрируется непосредственно в процесс разработки продукта, а не добавляется уже после релиза. Компании все активнее встраивают security-практики в SDLC, внедряют secure coding, automated security testing, DevSecOps и shift-left подход.

В то же время, по опыту нашего агентства, рынок стал более зрелым: если 5–6 лет назад найти AppSec-специалистов было значительно сложнее, то сегодня количество кандидатов с практическим опытом secure development и application security заметно выросло.

Николай Клестов

CTO в ITExpert

«DevSecOps — яркий пример роли, на которую почти невозможно найти человека на рынке. Самый реалистичный путь — выращивать внутри компании или искать потенциал в смежных ролях. Например, у многих DevOps-инженеров уже есть базовое понимание безопасности и они могут постепенно развиваться в направлении DevSecOps.

Для новых направлений лучше всего работает ставка на способность человека быстро учиться, а не на чеклист идеального кандидата».

Челлендж найма: наиболее конкурентный сегмент рынка. Ищите таланты через DevOps- и SRE-сообщества — часть топовых cloud security engineers выросла из инфраструктурного бэкграунда.

GRC (Governance, Risk, Compliance)

GRC Analyst, Cybersecurity GRC Analyst и Compliance Specialist отвечают за управление рисками, соответствие регуляторным требованиям и построение security-процессов в компании. Такие специалисты работают с GDPR, NIS2, DORA, SOC 2, ISO 27001 и другими стандартами и регуляциями, занимаются аудитами, оценкой рисков и разработкой политик безопасности.

Челлендж найма: роль часто недооценивают в стартапах («наймем потом, когда вырастем»), а в крупных корпорациях слишком усложняют требования.

Threat intelligence

Threat Intelligence Analyst, Threat Researcher, OSINT Analyst и Threat Intelligence Engineer отслеживают и анализируют угрозы до того, как они становятся инцидентами. Исследуют тактики, техники и процедуры (TTP) злоумышленников, ведут OSINT-расследования, публикуют threat reports. Это проактивная работа на опережение — в отличие от реактивного SOC.

Челлендж найма: один из самых редких профилей на рынке. Ищите через threat research-блоги, публикации CVE-исследований, конференции DEF CON и Black Hat.

Где искать и как нанимать специалистов по кибербезопасности

На стандартных платформах вы конкурируете с десятками других работодателей за внимание человека, который, вероятно, даже не открывал эту вкладку на текущей неделе. Что действительно работает для пассивных кандидатов в кибербезопасности:

• CTF-соревнования и платформы для практики вроде Hack The Box, TryHackMe, а также события на CTFtime — это среда, где участники учатся искать уязвимости, «ломать» системы и защищать инфраструктуру в безопасной среде.

Для рекрутеров это ценный источник для сорсинга. Например, топовые игроки на Hack The Box часто уже обладают сильным практическим уровнем и могут быть потенциальными кандидатами даже без большого коммерческого опыта.

Большинство участников используют никнеймы, но через Discord-серверы, форумы или сообщества платформы часто можно найти контакт и выйти на коммуникацию. В то же время специфика рынка делает верификацию особенно важной: фейковые кандидаты — отдельная проблема при найме в tech.

• Bug bounty-платформы HackerOne и Bugcrowd публикуют Hall of Fame — списки исследователей, которые находили уязвимости в продуктах и системах компаний. Если человек регулярно находит и репортит баги в программах средней или высокой сложности — это сильный кандидат для offensive security-направлений: penetration testing, red teaming или vulnerability research.
• Security-конференции — один из эффективных каналов для нетворкинга и сорсинга в кибербезопасности. Среди таких событий — BSides, международная сеть локальных security-конференций, а также украинские конференции вроде UISGCON или NoNameCon.

Даже простое присутствие компании на таких конференциях уже работает на бренд работодателя. А спонсорство, свой стенд, технические доклады или участие в community-активностях дают возможность напрямую познакомиться с сильными security-специалистами.

• GitHub — еще один источник для сорсинга. Кандидаты, которые публикуют собственные security-инструменты, write-ups, CTF-разборы или технические исследования, часто имеют значительно более сильные практические навыки, чем это видно из формального CV. Через GitHub Search можно находить очень неочевидных кандидатов по ключевым словам: malware analysis, penetration testing, reverse engineering, CTF writeup, exploit development.

Как привлекать таланты в кибербезопасности, если компания не FAANG

Необязательно быть топовой компанией, чтобы заинтересовать специалиста по кибербезопасности. Часто решающую роль играет не бренд работодателя, а содержание самой работы. Для многих кандидатов важно видеть, что роль дает возможность:

• применять свои навыки;
• влиять на процессы и принимать технические решения;
• видеть результат своей работы, а не только поддерживать чужую систему.

Особенно привлекательными могут быть компании, которые только строят или трансформируют свои security-процессы. В таких условиях специалист получает возможность присоединиться к созданию инфраструктуры с нуля, участвовать в выборе и настройке инструментов, формировать подходы и стандарты безопасности. Для многих это значительно интереснее, чем поддержка уже готовой и полностью сформированной системы. Структурированный рекрутинг-бриф помогает зафиксировать это еще до старта поиска.

В меньших компаниях security также часто предлагает прямой выход на CTO или CEO. Для специалиста, который хочет быть вовлеченным в решения, это существенный плюс.

Если компания работает в FinTech, HealthTech или Defense, сама отрасль уже может быть сильным selling point для кандидата. Такие компании сталкиваются со сложными требованиями к безопасности, нестандартными рисками и более комплексными задачами. Для специалистов по кибербезопасности это часто означает более интересный опыт и больше профессиональных вызовов.

БОНУС: чек-лист для проверки стратегии подбора специалистов по кибербезопасности

Ниже — список вопросов, которые помогут понять, где в рекрутинговом процессе есть слабые места.

Определение роли и требований

• Есть ли у нас четкий scope для каждой вакансии? Роли в кибербезопасности закрываются на 21% дольше, чем стандартные IT-позиции, и одна из причин — нечеткие требования.
• Прописаны ли в описании вакансии конкретные задачи, а не только инструменты и технологии? Стоит описывать зоны ответственности, типичные задачи и ожидаемый результат — тогда кандидат может оценить, подходит ли ему эта роль.

Компенсация и предложение

• Обновляли ли мы зарплатные диапазоны за последний год на основе актуальных рыночных данных? Если вакансия открыта более 90 дней, высока вероятность, что проблема — в компенсации.
• Готовы ли мы компенсировать профильные сертификации как бенефит? Сертификации вроде OSCP, CISSP или CEH могут стоить от нескольких сотен до нескольких тысяч долларов и требуют значительных инвестиций времени. Если эти расходы покрываются — это сигнал, что работодатель серьезно относится к развитию специалистов.

Процесс и каналы поиска

• Есть ли у нашего рекрутера понимание рынка кибербезопасности? Или привлечение талантов в сфере кибербезопасности происходит через общий подход IT-рекрутинга? Рекрутер, который не различает SOC и SIEM, не сможет качественно скринить или продать роль сильному кандидату.
• Есть ли у нас реферальная программа среди текущих security-специалистов? Специалисты по кибербезопасности знают друг друга — через сообщества, конференции, совместные проекты. Реферал от человека внутри команды имеет значительно более высокую конверсию, чем холодное сообщение от рекрутера.
• Присутствует ли наша компания в тематических сообществах, на ивентах, конференциях, форумах и так далее? Сильные кандидаты в кибербезопасности редко ищут работу через job boards.
• Адаптировано ли наше тестовое задание под конкретную специализацию? Пентестер и GRC-аналитик решают разные задачи, и оценивать их нужно тоже по-разному.

Удержание и EVP

• Есть ли у нас структурированный onboarding для людей, которые свитчатся из других ролей? 54% специалистов отрасли пришли из других IT или смежных security-ролей. Компании с программами внутренней мобильности и структурированного менторства снижают зависимость от рынка и сокращают time-to-productivity новых сотрудников.
• Отслеживаем ли мы уровень выгорания в команде? По данным Sophos, 76% cybersecurity-специалистов сталкиваются с выгоранием. Причины: угрозы 24/7, инциденты, высокая ответственность и постоянное напряжение. Если компания не отслеживает состояние команды, проблему часто замечают уже на этапе увольнения.

Не менее важно и то, что происходит после найма. Компании, которые инвестируют в развитие, прозрачные карьерные треки и регулярный пересмотр компенсаций, теряют людей значительно реже — а в сфере, где замена одного специалиста стоит дороже, чем его удержание, это финансовое преимущество.