Фахівці з кібербезпеки на вагу золота: стратегії підбору

Дивитись детальніше

За даними ISC2, глобальний дефіцит фахівців із кібербезпеки становить понад 4 млн позицій. Україна не є винятком: компанії, що продовжують роботу або масштабуються, стикаються з тим самим дефіцитом. При цьому кількість кіберінцидентів зростає — а значить, потреба у захисті тільки посилюється.

Ця стаття — спроба разом із CTO та co-founder в ITExpert Миколою Клєстовим зібрати в одному місці все, що важливо знати команді найму про стратегії підбору фахівців з кібербезпеки.

Ринок cyber-талантів: тренди найму у кібербезпеці 2026

Що відбувається на ринку праці у кібербезпеці в 2026 році? За даними ISC2 Cybersecurity Workforce Study, щоб задовольнити поточний попит, глобальна кількість фахівців у кібербезпеці мала б зрости на 63%.

А згідно з дослідженням SANS 2026, попри загальний дефіцит талантів у кібербезпеці джунів вистачає — лише 4% роботодавців скаржаться на складнощі з їх наймом. А от за більш досвідчених фахівців — mid, senior, expert — точиться конкуренція: на них припадає 72% всіх незакритих вакансій.

Дивитись детальніше

Як AI змінює ландшафт кандидатів у кібербезпеці

Generative AI вже суттєво змінює сферу кібербезпеки — і водночас впливає на те, яких спеціалістів шукають компанії. Зміни відбуваються в двох напрямках:

⚠️ З боку загроз AI робить атаки швидшими, дешевшими й масштабнішими. Те, що раніше вимагало багато ручної роботи — складні фішингові кампанії, аналіз вразливостей чи написання шкідливого коду — тепер частково автоматизується. Generative AI створює фішингові листи різними мовами, адаптує атаки під конкретні компанії та генерує варіації шкідливих сценаріїв. Атак стає більше, а навантаження на security-команди зростає разом із попитом на фахівців, які вміють працювати зі складнішими й динамічнішими загрозами.

🛡️ З боку захисту AI теж здійснює вплив: автоматизує пріоритизацію алертів, кореляцію подій, пошук аномалій, аналіз логів, incident summaries і первинне розслідування інцидентів. Через це частина задач junior-аналітиків та операторів SIEM поступово зникає, а попит зміщується до фахівців, які вміють будувати AI-assisted detection, інтегрувати LLM у security-процеси та працювати з ML-моделями замість суто rule-based detection.

Для найму інженерів з кібербезпеки це означає, що дедалі ціннішими стають кандидати, які вже зараз використовують AI у своїй роботі. Наприклад, пишуть скрипти з використанням LLM для аналізу логів або threat intelligence, автоматизують triage інцидентів, експериментують із AI-driven detection чи розуміють обмеження і ризики ML-моделей у кібербезпеці.

Security roles map: що стоїть за тайтлом «фахівець з безпеки»

Як залучити таланти у кібербезпеці? Перша і найпоширеніша помилка hiring-менеджерів — сприймати «спеціаліста з кібербезпеки» як єдину всеохопну позицію. Нижче — ключові ролі з ринковими даними.

Offensive security (червона команда) 

Фахівці цього напрямку (PenTester, Offensive Security Engineer, Security Consultant) імітують атаки на інфраструктуру та застосунки, щоб знайти вразливості раніше за зловмисників.

• Penetration tester тестує конкретні системи або продукти в межах визначеного сценарію чи скоупу. 

• Red teamer проводить масштабні симуляції атак — часто з елементами соціальної інженерії, фішингу або фізичного проникнення.

Челендж найму: досвідчених кандидатів з OSCP мало та вони рідко шукають роботу через job boards. Їх треба хантити на CTF-змаганнях, HackTheBox, DEF CON і Bugcrowd.

Defensive security (синя команда)

Такі команди займаються моніторингом систем, виявленням кіберзагроз і реагуванням на інциденти.

• Junior-фахівці перевіряють і сортують алерти, відсіюючи хибні сигнали.
• Middle — проводять глибше розслідування інцидентів. 
• Senior — займаються threat hunting, шукають приховані загрози та будують нові механізми виявлення атак.

SIEM-інженери підтримують і налаштовують системи моніторингу та виявлення загроз, а incident responders координують дії команди під час активних атак або витоків.

Челендж найму: на рівні Junior є надлишок кандидатів, на Middle–Senior — гострий дефіцит.

Security engineering & architecture

Подібні фахівці проєктують і будують системи захисту — від хмарної інфраструктури до CI/CD-пайплайнів та архітектури Zero Trust.

• Cloud security engineer відповідає за безпеку середовищ AWS, Azure або GCP.
• AppSec engineer інтегрує безпеку безпосередньо в код і процес розробки.
• DevSecOps-фахівці працюють за shift-left підходом — коли безпека враховується ще на ранніх етапах створення продукту, а не після релізу.
• Security architect дивиться на систему комплексно: визначає архітектуру захисту, підходи, стандарти та довгострокову security-стратегію компанії.

Окремо варто виділити нішу Application Security — напрямок, повʼязаний із підходом Secure Software Development Lifecycle (SSDLC), коли безпека інтегрується безпосередньо в процес розробки продукту, а не додається вже після релізу. Компанії дедалі активніше вбудовують security-практики в SDLC, впроваджують secure coding, automated security testing, DevSecOps та shift-left підхід.

Водночас, за досвідом нашої агенції, ринок став зрілішим: якщо 5–6 років тому знайти AppSec-фахівців було значно складніше, то сьогодні кількість кандидатів із практичним досвідом secure development та application security помітно зросла.

Микола Клєстов

CTO в ITExpert

«DevSecOps — яскравий приклад ролі, на яку майже не знайти людину на ринку. Найреалістичніший шлях — вирощувати всередині або шукати потенціал у суміжних ролях. Наприклад, багато DevOps-інженерів уже мають базове розуміння безпеки та можуть поступово розвиватися у напрямку DevSecOps.

Для нових напрямів найкраще працює ставка на здатність людини швидко вчитися, а не на чекліст ідеального кандидата».

Челендж найму: найбільш конкурентний сегмент ринку. Шукайте таланти через DevOps і SRE-спільноти — частина топових cloud security engineers виросла з інфраструктурного бекграунду.

GRC (Governance, Risk, Compliance)

GRC Analyst, Cybersecurity GRC Analyst та Compliance Specialist відповідають за управління ризиками, відповідність регуляторним вимогам і побудову security-процесів у компанії. Такі фахівці працюють із GDPR, NIS2, DORA, SOC 2, ISO 27001 та іншими стандартами й регуляціями, займаються аудитами, оцінкою ризиків і розробкою політик безпеки.

Челендж найму: роль часто недооцінюють у стартапах («наймемо потім, коли виростемо»), а у великих корпораціях переускладнюють вимоги.

Threat intelligence

Threat Intelligence Analyst, Threat Researcher, OSINT Analyst та Threat Intelligence Engineer відстежують і аналізують загрози до того, як вони стають інцидентами. Досліджують тактики, техніки та процедури (TTP) зловмисників, ведуть OSINT-розслідування, публікують threat reports. Це проактивна робота на випередження — на відміну від реактивного SOC.

Челендж найму: один з найрідкісніших профілів на ринку. Шукайте через threat research блоги, публікації CVE-досліджень, конференції DEF CON і Black Hat.

Де шукати та як наймати фахівців з кібербезпеки

На стандартних платформах ви конкуруєте з десятками інших роботодавців за увагу людини, яка, імовірно, навіть не відкривала мережу цього тижня. Що справді працює для пасивних кандидатів у кібербезпеці:

• CTF-змагання та практичні платформи на кшталт Hack The Box, TryHackMe, а також події з CTFtime — це середовище, де учасники вчаться шукати вразливості, «ламати» системи та захищати інфраструктуру в безпечному середовищі.

Для рекрутерів це цінне джерело для сорсингу. Наприклад, топові гравці на Hack The Box часто вже мають сильний практичний рівень і можуть бути потенційними кандидатами навіть без великого комерційного досвіду.

Більшість учасників використовують нікнейми, але через Discord-сервери, форуми або спільноти платформи часто можна знайти контакт і вийти на комунікацію. Водночас специфіка ринку робить верифікацію особливо важливою: фейкові кандидати — окрема проблема при наймі в tech.

• Bug bounty-платформи HackerOne і Bugcrowd публікують Hall of Fame — списки дослідників, які знаходили вразливості в продуктах і системах компаній. Якщо людина регулярно знаходить та репортить баги в програмах середньої або високої складності — це сильний кандидат для offensive security-напрямків: penetration testing, red teaming або vulnerability research.
• Security-конференції — один із ефективних каналів для нетворкінгу та сорсингу в кібербезпеці. Серед таких подій — BSides, міжнародна мережа локальних security-конференцій, а також українські конференції на кшталт UISGCON чи NoNameCon.

Навіть проста присутність компанії на таких конференціях уже працює на бренд роботодавця. А спонсорство, власний стенд, технічні доповіді чи участь у community-активностях дають можливість напряму знайомитися з сильними security-фахівцями.

• GitHub — ще одне джерело для сорсингу. Кандидати, які публікують власні security-інструменти, write-ups, CTF-розбори або технічні дослідження, часто мають значно сильніші практичні навички, ніж це видно з формального CV. Через GitHub Search можна знаходити дуже неочевидних кандидатів за ключовими словами: malware analysis, penetration testing, reverse engineering, CTF writeup, exploit development.

Як залучити таланти у кібербезпеці, якщо компанія не FAANG

Не обовʼязково бути топовою компанією, щоб зацікавити спеціаліста з кібербезпеки. Часто вирішальну роль відіграє не бренд роботодавця, а зміст самої роботи. Для багатьох кандидатів важливо бачити, що роль дає можливість:

• застосовувати свої навички; 
• впливати на процеси та ухвалювати технічні рішення;
• бачити результат своєї роботи, а не лише підтримувати чужу систему.

Особливо привабливими можуть бути компанії, які лише будують або трансформують свої security-процеси. У таких умовах фахівець отримує можливість долучитися до створення інфраструктури з нуля, брати участь у виборі та налаштуванні інструментів, формувати підходи й стандарти безпеки. Для багатьох це значно цікавіше, ніж підтримка вже готової та повністю сформованої системи. Структурований рекрутинг-бриф допомагає зафіксувати це ще до старту пошуку.

У менших компаніях security також часто є прямий вихід на CTO або CEO. Для фахівця, який хоче бути залученим до рішень, це суттєвий плюс.

Якщо компанія працює у FinTech, HealthTech чи Defense, сама галузь уже може бути сильним selling point для кандидата. Такі компанії стикаються зі складними вимогами до безпеки, нестандартними ризиками та більш комплексними задачами. Для спеціалістів із кібербезпеки це часто означає цікавіший досвід і більше професійних викликів.

БОНУС: чек-лист для перевірки стратегії підбору фахівців з кібербезпеки

Нижче — список запитань, які допоможуть зрозуміти, де в рекрутинговому процесі є слабкі місця.

Визначення ролі та вимог

• Чи є у нас чіткий scope для кожної вакансії? Ролі в кібербезпеці закриваються на 21% довше, ніж стандартні IT-позиції, і одні з причин — нечіткі вимоги.
• Чи прописані в описі вакансії конкретні завдання, а не лише інструменти та технології? Варто описувати зони відповідальності, типові задачі та очікуваний результат — тоді кандидат може оцінити, чи підходить йому ця роль.

Компенсація та пропозиція

• Чи оновлювали ми зарплатні діапазони за останній рік на основі актуальних ринкових даних? Якщо вакансія відкрита більше 90 днів, є висока ймовірність, що проблема — у компенсації.
• Чи готові ми компенсувати профільні сертифікації як бенефіт? Сертифікації на кшталт OSCP, CISSP або CEH можуть коштувати від кількох сотень до кількох тисяч доларів і вимагають значних інвестицій часу. Якщо ці витрати покриваються — це сигнал, що роботодавець серйозно ставиться до розвитку фахівців.

Процес та канали пошуку

• Чи має наш рекрутер розуміння ринку кібербезпеки? Або ж залучення талантів у сфері кібербезпеки відбувається через загальний підхід IT-рекрутингу? Рекрутер, який не розрізняє SOC від SIEM, не зможе якісно скринити або продати роль сильному кандидату.
• Чи є у нас реферальна програма серед поточних security-фахівців? Фахівці з кібербезпеки знають одне одного — через спільноти, конференції, спільні проєкти. Реферал від людини всередині команди має значно вищу конверсію, ніж холодне повідомлення від рекрутера.
• Чи наша компанія присутня в тематичних спільнотах, на івентах, конференціях, форумах тощо? Сильні кандидати у кібербезпеці рідко шукають роботу через job boards.
• Чи адаптоване наше тестове завдання під конкретну спеціалізацію? Пентестер і GRC-аналітик вирішують різні задачі, і оцінювати їх потрібно теж по-різному.

Утримання та EVP

• Чи є у нас структурований onboarding для людей, які світчаться із інших ролей? 54% фахівців галузі прийшли з інших IT або суміжних security-ролей. Компанії з програмами внутрішньої мобільності та структурованого менторства знижують залежність від ринку і скорочують time-to-productivity нових людей.
• Чи відстежуємо ми рівень вигоряння у команді? За даними Sophos, 76% cybersecurity-фахівців стикаються з вигоранням. Причини: загрози 24/7, інциденти, висока відповідальність і постійна напруга. Якщо компанія не відстежує стан команди, проблему часто бачать уже на етапі звільнення.

Не менш важливим є те, що відбувається після найму. Компанії, які інвестують у розвиток, прозорі карʼєрні треки й регулярний перегляд компенсацій, втрачають людей значно рідше — а у сфері, де заміна одного спеціаліста коштує дорожче, ніж його утримання, це фінансова перевага.