«Индекс крутящихся дверей»: топ-7 причин текучести кадров и как ее снизить в IT-компании

Смотреть детальнее

Согласно исследованию Университета Северного Иллинойса, офисы с высокой текучестью кадров приносят в четыре раза меньше прибыли. При этом последствия потери сотрудников «догоняют» компанию еще до двух лет — столько времени нужно специалисту, чтобы освоиться на новом месте работы.

Рассказываем, каковы главные причины высокой текучести персонала, когда стоит бить тревогу и как предотвратить регулярные увольнения. Разобраться в вопросах текучести кадров нам помогла Technical Recruiter в ITExpert Анна Параскеева. Она успешно закрывала Python, Node.js, React, Java, DevOps Engineers и другие технические вакансии в разных доменах и индустриях, а поэтому не понаслышке знает о причинах смены мест работы кандидатов.

Рассмотрим:

• Определение текучести кадров
• Бенчмарки текучести для IT-сферы
• Причины текучести
• Формулу текучести персонала
• Советы, как уменьшить текучесть

Что такое текучесть кадров и почему высокая текучесть сотрудников — это плохо 

Общая текучесть сотрудников и текучесть во время испытательного срока — важные HR-метрики, которые нужно отслеживать в компаниях. 

Высокая текучесть кадров негативно влияет на финансовые показатели бизнеса, поскольку:

• увеличиваются затраты на поиск, обучение и адаптацию новых сотрудников;

• при высокой текучести кадров в IT возрастает вероятность эффекта «снежного кома» — когда уход одного сотрудника (особенно ключевого) влечет за собой увольнение других;

• увольнение скилловых специалистов по своему желанию может снижать качество услуг и, соответственно, объем продаж;

• высокая текучесть может негативно влиять на бренд работодателя. 

Анна Параскеева

Technical Recruiter в ITExpert

«Текучка кадров всегда влечет за собой немалые затраты для компании. Компании приходится тратить ресурсы на поиск нового сотрудника, затем — на онбординг, и при этом быть готовыми, что первые недели-месяц специалист будет знакомиться с проектом и не принесет много результата и пользы для бизнеса.

Ситуация может осложняться, так как бывает, что уволившийся специалист отвечал за какую-то специфическую часть продукта/кода, в которую больше никто, кроме него, не был вовлечен. Поэтому времени на онбординг может понадобиться еще больше.

В случае высокой текучести персонала также нарушается общая атмосфера в команде, так как все привыкают к совместной работе: тестировщики находятся в контакте с разработчиками, разработчики могут советоваться между собой по выполнению тех или иных тасок.

Если не работать над удержанием персонала, специалисты вряд ли придут за советом к коллегам (ведь участники команды постоянно меняются и являются друг для друга фактически незнакомцами) — и в целом уходит определенное время на “притирку”. Это влияет на скорость релизов и фиксинга багов».

Есть ли бенчмарк или норма текучести кадров для IT-сферы 

Исследование LinkedIn показало, что самый высокий процент текучести в сферах профессиональных услуг, tech, медиа и развлечений, а также гостиничном бизнесе и ритейле.

Смотреть детальнее

Отрасли с высокой текучестью сотрудников. Исследование LinkedIn

Нормальный показатель текучести кадров за год — средние значения без учета специфики бизнеса:

• менее 3% — застой в штате;
• 3–5% — норма текучести;
• 5–9% — относительная стабильность команды;
• более 50% — очень высокая текучесть.

Относительная норма текучести кадров зависит от сферы бизнеса и категорий должностей сотрудников. Например, зачастую в IT-компаниях норма — 8–10%.

При этом в молодых компаниях коэффициент может достигать до 20% в год. В компаниях, которые работают от нескольких лет, норма ниже. Показатель также сильно отличается в зависимости от размера компании: у бизнесов с командой 50–100 человек он ниже, чем у компании с 1 000–3 000 сотрудниками.

Топ-менеджеры и руководители увольняются реже, для них норма текучести — 0–2%.

Сотрудники на этапе испытательного срока увольняются чаще, чем те, кто его прошел. Новички могут уходить в период адаптации, если понимают, что им не подходят условия работы, уровень нагрузки, команда или проект или что их ожидания отличались от реальности.

Нормы текучести также зависят от мировой повестки дня. В пандемию многих сотрудников сократили, поэтому текучесть возросла. В начале полномасштабной войны также были массовые увольнения IT-специалистов, особенно среди специалистов уровня Junior.

При этом даже в кризисной ситуации стоит по максимуму сохранить команду, чтобы избежать сбоев в процессах и ухудшения репутации работодателя.

Очевидные (и не очень) причины текучести кадров

Согласно отчету консалтинговой компании Bridge Group, раньше специалисты в среднем оставались на должности около пяти лет. Теперь срок сократился и составляет всего 1,8 года. Почему так происходит? Какие основные причины ухода сотрудников по собственному желанию и, соответственно, как бороться с текучкой кадров, когда показатели оказываются слишком высоки?

1. Неинтересная работа в компании

Отсутствие интереса и челленджей в работе — одна из причин, почему специалисты покидают компанию. В 2021 году 20% соискателей назвали скуку на рабочем месте основной причиной низкой вовлеченности.

🫣 В 2016 году сотрудник французской компании Interparfums Фредерик Денар подал в суд на работодателя, пожаловавшись на скучную работу. Он выиграл процесс, и Апелляционный суд Парижа присудил ему €50 тыс. 

HR-консультанты даже используют такие термины, как Boring Out («заскучавший на работе») и Brown-out («потерявший смысл» в работе — прим. ред.). Денар использовал термин booting-out, чтобы описать свое состояние, когда ему хронически надоела работа до такой степени, что казалась совершенно бессмысленной.

2. Низкая зарплата

Bitter truth: из-за зарплаты люди склонны менять работу. Это далеко не главный фактор, который заставляет IT-специалистов работать у вас, но базовые потребности никто не отменял. 

В IT зарплаты растут в среднем на 5–20% в год, а технических специалистов часто переманивают на более выгодные условия и предлагают компенсацию выше рынка. Для удержания сотрудников и с целью избежания контрофферов нужно платить им на уровне или выше рынка.

О других бенефитах в IT-компаниях читайте в блоге ITExpert.

3. Отсутствие чувства принадлежности

Исследователи коучинговой платформы BetterUp выяснили: когда в команде нет чувства принадлежности, текучесть кадров вырастает на 50%. Чувство принадлежности увеличивает производительность на 56% и сокращает на 75% количество sick leave дней. И бонус: сотрудники с развитым чувством принадлежности в 2,7 раза охотнее порекомендуют компанию другим.

4. Нет возможностей и перспектив для карьеры

Руководство компаний хочет, чтобы у них работали целеустремленные и амбициозные сотрудники. Однако менеджеры не всегда предоставляют специалистам возможности для роста. Только 34% компаний вкладывают финансы в развитие сотрудников. При этом, по данным SHRM, примерно каждый пятый человек уходит из компании, потому что не видит перспектив для роста.

❗️ По результатам опроса EdAssist, 60% сотрудников предпочли бы работу с большими возможностями карьерного развития вместо компаний с регулярным повышением зарплаты.

5. Недостаток фидбека и похвалы

Если руководители не хвалят сотрудников и не предоставляют им регулярный фидбек, те считают, что их работа остается незамеченной. По данным Gallup, сотрудники, не испытывающие должного признания, вдвое чаще прогнозируют увольнение в следующем году. И наоборот: в компаниях, где сотрудники регулярно получают обратную связь, текучесть персонала на 14,9% ниже.

6. Токсичная команда

Даже если в компании на первый взгляд идеальное руководство, это не отменяет того, что в коллективе могут работать токсичные специалисты. Такие люди, как правило, всегда всем недовольны, могут сплетничать, неуместно подшучивать над коллегами или даже целенаправленно издеваться над отдельными сотрудниками.

☹️ По данным Career Builder, 1 из 4 сотрудников подвергается буллингу на рабочем месте, вследствие чего его продуктивность снижается, он чаще берет больничные/отгулы или вообще увольняется.

7. Ошибки в процессе найма

Если новички покидают компанию в первые шесть месяцев — это может говорить о проблемах в процессах найма. Возможно, рекрутеры и хеды отделов приукрашивают условия работы или дают на начальных этапах рекрутинга обещания, которые не могут выполнить. В результате люди уходят, потому что их ожидания не оправдались.

Анна Параскеева

Technical Recruiter в ITExpert

«Стоит отнести к основными причинами текучести сотрудников игнорирование компанией регулярных (раз в полгода–год) пересмотров зарплаты и недостаточный соцпакет, а особенно его урезание. Это оказывает большое влияние на лояльность сотрудников, может вызвать сомнения и старт поиска новой работы. 

В случае если специалист, например, привык к медстраховке и компания убирает ее из соцпакета, могут закрасться мысли о том, что в организации возникли какие-то проблемы с финансами.

Причиной текучести могут также быть не отлаженные процессы в компании:

• Несформированный состав команды (например, отсутствие тимлида, который должен отвечать за правильное распределение задач): каждая роль в команде очень важна, чтобы работать было комфортно и не приходилось брать на себя обязанности, которые должны быть на других должностях. 

• Отсутствие методологии и инфраструктуры процессов, по которой работает компания: к примеру, отсутствие one-to-one встреч, во время которых сотрудник получает фидбек о своей работе и понимает, что его старания не остаются незамеченными.

• Проект с плохой поддержкой кода, где не стремятся внедрять новые технологии и работать с современным стеком, не покрывают код юнит-тестами — и вообще, компания не занимается и не выделяет достаточно времени для работы над качеством кода. Многие IT-специалисты хотят разрабатывать качественный продукт, и игнорирование этого в компании может повлечь за собой начало поиска нового места работы, где качество кода ставили бы во главу угла».

Как рассчитать текучесть персонала

Какие бы меры вы ни принимали, текучесть сотрудников неизбежна. Задача HR-специалиста — добиться снижения текучести персонала. Для этого необходимо сначала рассчитать коэффициент текучести:

Число уволившихся сотрудников за период поделите на среднее кол-во сотрудников за период. Результат умножьте на 100%. 

Отдельно нужно подсчитать процент сотрудников, которые покинули компанию по своему желанию на испытательном сроке.

Смотреть детальнее

Формула расчета текучести персонала

Расчет текучести персонала стоит осуществлять не реже чем каждый квартал. Также можно считать показатель раз в полгода или год — особенно если компания работает давно и есть данные для сравнения.

Как снизить «индекс крутящихся дверей»

Согласно отчету Work Institute, компании в силах избежать 75% текучки. Как решить проблему текучести кадров? Есть ли какие-то методы удержания сотрудников? Мы нашли решения, которые помогут не растерять ценных сотрудников.

Внедрите практику exit interview

Что заставляет людей остаться работать у вас в компании? Что они ценят больше всего? Ответ на эти вопросы можно «добыть» при помощи exit interview — предложив сотрудникам перед уходом заполнить небольшой опросник. Можно использовать такие вопросы:

• Каковы причины вашего ухода?
• Что вам больше всего нравилось в руководителе?
• Что вам больше всего не нравилось в руководителе?
• Оцените свои взаимоотношения с командой по шкале от 1 до 5.
• Могли бы вы рекомендовать знакомым работу в этой команде? А в нашей компании в целом?
• Чего не хватает в компании, на ваш взгляд?

Старайтесь составлять вопросы так, чтобы ответы на них можно было сформулировать однозначно. Так сотруднику не придется тратить много времени на заполнение опросника.

Пересмотрите особенности онбординга сотрудников

👀 Первые недели определяют дальнейшее сотрудничество. 31% специалистов увольняются в течение первых шести месяцев из-за плохого онбординга. Более того, 69% сотрудников утверждают, что с большей вероятностью останутся в компании, если там налажен процесс адаптации.

Внедрите также систему менторства, если ее нет в вашей компании. Для этого нужно сформировать состав менторов/бадди и «передавать» им сотрудников, которые нуждаются в адаптации. Так новички не будут чувствовать себя брошенными, быстрее вольются в команду и проект.

Предоставляйте регулярный фидбек о работе

Чаще показывайте команде ее вклад в успех компании, говорите сотруднику «спасибо» за работу. Это маленький шаг для менеджера, но большие перспективы для сокращения текучести сотрудников.

Например, можно провести «Флешмоб благодарности» для сотрудников. Так в ITExpert напечатали благодарственные открытки-грамоты. Во время тимбилдинга можно было анонимно или открыто написать свою благодарность коллегам. Открытки пользовались популярностью и подняли командный дух.

Помогайте сотрудникам развиваться

Ежегодно составляйте план развития (PDP, или personal development plan) и обсуждайте, как сотрудник будет расти. Запускайте программы и воркшопы для развития скиллов. Предоставляйте возможность ротации должностей.

Например, в украинской мультипродуктовой IT-компании Brainstack_ доступный внутренний переход между должностями, школа лидерства и программа внутреннего менторства. За два года в компании вырастили более 17 менеджеров и 57 раз повышали своих специалистов.

Смотреть детальнее

Развитие технологий привело к тому, что компании конкурируют главным образом благодаря скилловым специалистам. Это касается не только технологических гигантов вроде Meta, Amazon и Google. Будущее современных компаний в любой сфере и любого размера зависит от готовности их команды к постоянным инновациям, а также слаженности работы команды и отсутствия высокой текучести персонала.