Почему кандидаты не проходят испытательный срок в IT

Смотреть детальнее

Бывает, с поиском кандидатов не возникает никаких проблем. Они проходят все этапы найма и доходят до испытательного срока. Однако проходит немного времени и новички проваливают тестовый период и их увольняют, или они уходят по собственному желанию, а рекрутер/HR-менеджер вынужден начинать поиск и жонглирование фишками рекрутинга сначала.

Это можно объяснить так: либо кандидат в первые месяцы работы в компании увидел то, что работодатель умело скрыл в вакансии и на собеседованиях, либо этапы отбора и тестовый период были недостаточно оптимизированы. Согласно исследованиям, в среднем только 19% новичков достигают у компании успеха, тогда как почти половина покидает компанию на испытательном сроке или в первые 1–1,5 года работы.

Мария Куцевол, Recruitment Team Lead & Account Manager в ITExpert, помогла десяткам айтишников найти свою dream team и сейчас онбордит новичков-рекрутеров в своей команде. Вместе мы разобрались, какие ошибки допускают компании на этапе испытательного, как быстро сориентироваться, что что-то в процессе идет не так, как построить комфортный тестовый период, а также как пройти испытательный срок новичку в команде.

Мы обсудим:

• В каких случаях используют испытательный срок.
• Какая продолжительность испытательного срока — это ок.
• Почему айтишники не проходят испытательный срок: главные причины.
• Советы по оптимизации вашей программы испытательного срока.
• Что спрашивать у IT-специалиста при окончании испытательного срока.
• Айтишник не прошел ИС: что делать.

Когда нужен испытательный срок в IT

Тестовый период используется в таких случаях:

1. Когда специалист начинает работу в новой компании. Цель испытательного в этом случае — определить, подходит ли новый работник компании и может ли качественно выполнять работу. С другой стороны, для новых сотрудников это прекрасная возможность ознакомиться с организационными нюансами и внутренней культурой компании и решить, устраивает ли их работа.

2. После перевода на новую позицию или повышения. Работодатель может предложить специалисту испытательный срок, если его переводят на новую должность или повышают. Так работодатель оценивает, отвечает ли работник ожиданиям касательно новой роли.

3. При возвращении на работу после длительного отсутствия (декрета, военной службы, саббатикала и ввиду других причин). Специалисту могут предложить испытательный срок на работе, если он возвращается из продолжительного отпуска. Это позволяет ему адаптироваться к изменениям, которые могли произойти в компании/сфере за период его отсутствия, а компании — проконтролировать этот процесс и оценить результаты, учитывая эти факторы.

Сколько времени должен составлять минимальный испытательный срок?

По данным Human Capital Institute, большинство компаний останавливают программу адаптации новичков после первой недели. Как следствие, люди озадачены и разочарованы, испытывают нехватку знаний или других ресурсов. Самый распространенный срок для испытательного периода в IT, он же самый эффективный, составляет 90 дней. Реже его могут «закрыть» раньше при крутых результатах новичка — за два месяца или меньше.

Считается, что именно за это время новичок должен адаптироваться, разобраться в процессах команды и показать свою ценность. В зависимости от сложности процессов, позиции, наличия обучения/менторинга и индивидуальных характеристик специалиста, этот период могут продолжать или сокращать. Так, иногда испытательный длится до 2 или 4–6 месяцев. Считается, что если человек не менял работу более пяти лет, даже при 10-летнем стаже адаптация может затянуться на 4–5 месяцев.

Почему айтишники проваливают испытательный срок: топ причин

Есть компании, в которых серьезно подходят к онбордингу и задачам на испытательном сроке: новичку назначают бадди, который помогает войти в курс дела, выстраивают продуманную программу погружения во внутренние процессы, знакомят с коллегами, регулярно проводят one-to-one встречи с менеджером и HR-специалистом, чтобы отслеживать, как новый сотрудник чувствует себя в команде, какие возникают проблемы и в чем нужна помощь.

Sad but true: эта история не слишком распространена в компаниях. Чаще всего у работодателей срабатывает принцип «бросили в воду — плыви». Или же случается, что система онбординга прописана на бумаге, но по факту придерживаться ее некогда, бадди не до новичка, на нового сотрудника сваливают сразу кучу задач и ожидают высокого уровня перформинга, а еще и нужно разобраться с огромным количеством организационных нюансов. Напоследок, IT — динамичная сфера: иногда онбординг-план и программу испытательного прописали, но забыли вовремя проапдейтить из-за загрузки.

В такой ситуации даже скилловый IT-специалист рискует не справиться — хотя бы потому, что четких задач никто не поставил и не было времени разобраться, «как тут все устроено».

Как успешно пройти испытательный срок? В удачном прохождении ИС должны быть заинтересованы обе стороны: как новый специалист, так и нанимающая его компания. Поэтому причины неудачного прохождения можно условно разделить на две «колонки»: которые зависят от новичка и какие — от компании.

Важно: специалисты во время испытательного срока защищены законом от любой дискриминации по возрасту, гендеру, расе, этнической принадлежности, религиозным убеждениям и так далее. Сотрудникам, которые проходят тестовый период, по закону также предусмотрены оплачиваемые sick leave и зарплата на уровне или выше минимальной, закрепленной законом.

Рассмотрим подробнее несколько распространенных причин, по которым кандидаты не проходят испытательный срок.

Плохо развитые мягкие навыки и неумение подавать идеи

Soft skills и умение коммуницировать в фокусе во время испытательного срока. Помехой для успешного прохождения ИС могут стать:

• чрезмерная болтливость или же наоборот, замкнутость и молчаливость;
• спешка в выполнении задач, желание сделать поскорее, но некачественно/не очень качественно;
• пассивность, неприятие новых или нетипичных задач;
• постоянная невнимательность;
• грубость, цинизм, токсичность;
• постоянное приукрашивание своих профессиональных достижений, ложь относительно прогресса в процессе работы и тому подобное.

Конечно, решение принимается в комплексе с выполнением задач и hard skills.

Мария Куцевол

Recruitment Team Lead & Account Manager в ITExpert

«На решение о продолжении дальнейшего сотрудничества может повлиять постоянная критика всего в компании, без предложений, что и как можно улучшить.

Например, недостаточно сказать, что “в компании/на проекте много рабочих митингов”, важно также предложить, какие митинги стоит исключить из календаря конкретных сотрудников, потому что по определенной причине они для них не приоритетны, в то же время, отбирают время, и на главные таски не хватает часов.

Или, если новичок чувствует, что митинги затягиваются, но на них невозможно обсудить важные проблемы, стоит предложить один или несколько действенных вариантов фасилитации митингов и протестировать, какой лучше подойдет команде (например, если кандидат на позиции PM)».

Отсутствие запроса на фидбек

Думать, что если у вас нет конструктивного фидбека, тогда все хорошо — это своеобразная ловушка, в которую часто попадают новички. Важно помнить, что у руководителей/менеджеров обычно загружен график и может не хватать времени на развернутую обратную связь. А кто-то может не хотеть предоставлять «негативный» фидбек и с личными овертаймами переделывать работу за ньюкамерами. Результатом, скорее всего, станет увольнение во время испытательного срока и испорченные отношения со специалистом.

Поэтому, если на новом месте работы присутствует гэп с фидбеками, необходимо самостоятельно просить менеджера об обратной связи хотя бы раз в две недели и обсуждать фидбек вместе. Если менеджер действительно перегружен, но в команде есть более опытные специалисты, договоритесь об обратной связи со стороны коллег, предварительно согласовав этот момент со своим лидом.

Низкая вовлеченность

Худший ночной кошмар менеджера в IT — сверхнизкий перформанс или сочетание нескольких фултайм-занятостей среди сотрудников. Люди ищут партнеров, на которых можно положиться. Низкая вовлеченность напрямую влияет на успешность испытательного срока в IT.

Как оптимизировать испытательный срок: советы для менеджеров

После разработки плана испытательного срока при приеме на работу важно, чтобы вы эффективно его реализовали. Есть несколько шагов, которые позволяют сделать начало сотрудничества с новыми специалистами комфортным для обеих сторон.

1. Установите четкие ожидания

Установив ожидания от сотрудника на этапе испытательного срока, вы избежите путаницы и сделаете ваше сотрудничество более продуктивным. Создайте подробный контрольный список, на который будете ссылаться вы и сотрудник. Важно, чтобы новичок был в курсе своих задач, обязанностей и ожиданий с первого дня работы в компании.

2. Пропишите цели на испытательный срок

В США и Великобритании ежегодно тратят около $37 млрд на содержание непродуктивных сотрудников, не понимающих своих целей и задач. Кроме того, 60% компаний не выясняют цели у новых сотрудников.

Разработайте с ньюкамером конкретный экшн-план: распишите цели на первый период, карту развития и договоритесь о чек-поинтах, чтобы отслеживать динамику. Обязательно фиксируйте все, что обсуждали и к чему пришли.

Для эффективной установки целей воспользуйтесь коучинговой GROW-моделью:

1. отметьте цель, которую сотрудник хочет или должен достичь;
2. оцените, на каком этапе человек сейчас;
3. разберите варианты достижения цели;
4. наметьте конкретные шаги, которые специалист должен осуществить.

Смотреть детальнее

Для формулирования краткосрочных планов также эффективно использовать методику SMART. Согласно ней, цели должны быть Specific — конкретными, Measurable — измеримыми, Achievable — достижимыми, Relevant — соответствовать вашей глобальной цели и Time-bound — ограниченными во времени.

Как может выглядеть цель на испытательный срок в IT:

✅ Внедрить Scrum-миты в рутину команды в течение двух месяцев.
✅ Реализовать приоритетные фичи из To Do до 15.08.
✅ Предоставить как минимум три идеи для улучшения процесса онбординга в компании до окончания испытательного срока.

SMART-цель должна основываться на возможностях специалиста: опыте и знаниях, ситуации на рынке труда и реалиях отрасли. Цель должна быть достаточно амбициозной. Слишком легкие в реализации цели не мотивируют и не выведут на новый уровень развития. В то же время, цели должны быть реалистичными, ведь недостижимые демотивируют специалистов.

3. Создайте roadmap для ИС

Пропишите программу адаптации, учитывая все важные этапы, привлеченные лица и доступы на необходимую документацию. Вот как она может выглядеть:

1. После принятого оффера рекрутер должен передать кандидата в руки специалиста компании, который занимается преонбордингом и онбордингом. Это может быть как HR-менеджер, так и проджект-менеджер, CTO и так далее.
2. Согласовываются все организационные моменты: подготовка и подпись документов, выдача и/или настройка техники, предоставление доступов, согласование первого рабочего дня, букинг первой встречи, выдача материалов для подготовки и другое.
3. В первые дни после выхода на работу должны быть предоставлены все доступы, выданы инструкции и запланированы важные встречи: знакомство с командой или компанией, рабочий колл по процессам, звонок по KPI и целям на испытательный срок.
4. Раз в неделю обычно планируют звонки о статусе выполнения заданий (если нет дейли-митингов).
5. Предоставляется доступ к бадди или ментору, который может объяснить непонятные моменты, ответить на вопросы, быть на связи в рабочее (иногда и нерабочее) время.

Благодаря такому роадмапу вы ничего не потеряете в процессе испытательного срока.

4. Проводите регулярные one-to-one встречи и предоставляйте фидбек

72% сотрудников утверждают, что разговоры one-to-one с менеджером — важнейшая часть адаптации. Во время таких встреч можно узнать, совпадают ли ожидания ньюкамера с реальностью, есть ли блокеры в работе, достаточно ли специалисту ресурсов для выполнения задач и так далее.

Вопросы по итогам испытательного срока

Испытательный срок новичка подходит к концу. Как спланировать следующие шаги? С чего начать?

Тестовый период дает вам время для оценки способностей и возможность поставить полезные вопросы. По итогам испытательного срока вы можете узнать: 

• Что нравится новичку в компании/работе? А что можно улучшить?
• Как выстроены процессы в компании? Что можно оптимизировать?
• Достаточно ли новичку было ресурсов для работы? Есть ли что-то, чего не хватало?
• Как сложились его отношения в команде?
• Как специалист видит развитие в команде? Какие навыки хочет прокачать? В каких направлениях ему интересно развиваться?
• Как изменились его представления о компании за период испытательного?
• Оправдались ли ожидания кандидата от компании, позиции, коллектива?
• Что компания могла бы сделать иначе, чтобы улучшить первые месяцы специалиста на этапе испытательного срока?

Как и для любых one-to-one встреч, эффективность разговоров в конце испытательного срока напрямую зависит от вопросов, которые вы задаете, и того, что вы делаете с полученными отзывами. Ответы кандидата — это ценная возможность улучшить процессы в компании, независимо от того, планируете ли вы предложить специалисту дальнейшее сотрудничество или нет.

Работник не прошел испытательный срок: что делать?

Низкий перформанс или мисметч в ценностях/ожиданиях во время испытательного — распространенный сценарий в IT. Однако в современном рекрутинге считается, что каким бы ни был ваш опыт сотрудничества с айтишником, важно разойтись и остаться в дружеских отношениях. Специалист может вернуться на рынок труда и начать публиковать гневные посты в соцсетях, а также рассказывать друзьям о своем не очень приятном опыте прохождения испытательного срока в вашей компании или слишком резком разрыве сотрудничества.

Важно не грозить кандидату увольнением, если он не прошел испытательный срок или не рубить с плеча и прощаться с IT-специалистом без объяснений. Такая резкая политика может быть контрпродуктивной и будет угрожать вашему HR-бренду. Важно объяснить новичку, что именно вас не устраивает и как можно улучшить результат. Оптимальный вариант — продлить испытательный срок, если это позволяет внутренняя культура, стиль управления руководителя и культура ведения бизнеса в целом. Больше советов о том, как правильно уволить сотрудника в IT-сфере, описали в блоге.

Напоследок, старайтесь быть терпеливыми во время испытательного срока новичка. Ошибки и критические инциденты неизбежно происходят: сайты выходят из строя, продукты ломаются. Людям тоже свойственно ошибаться (спойлер: вы тоже это делаете). То, как лидеры реагируют на ошибки, может повлиять на культуру компании.

Обвинения и увольнения приводят к недоверию, низкой продуктивности и стагнации бизнеса. В то же время, реагирование без обвинений создает безопасную среду для обучения и роста. Такой подход способствует экспериментам, творческому решению проблем и инновациям — важным составляющим успешного бизнеса. Воспринимайте ошибки как новые возможности!