Тенденция повышенного спроса на квалифицированных разработчиков сохраняется из года в год. К примеру, в 2018 году на рынке труда Украины появилось около 33 тысяч новых специалистов в сфере IT (+26%). При этом количество вакансий увеличилось на +46% (см. статистику), что только повышает градус напряжения в борьбе за кадры. Кроме того, рекрутинг развивается и меняется очень быстро, что беспокоит рекрутеров. Так ситуация превращается на гонку вооружений: только вручную отфильтровали 100 резюме, а все специалисты уже работают на конкурентов. В этой статье мы поможем вам разобраться в основных трендах и идти в ногу со временем.

1. Автоматизация

Сервисы автоматизации экономят рекрутеру около 15 часов рабочего времени в неделю. Они помогают избавить рекрутера от монотонной работы и переключения между миллионом открытых вкладок и предоставляют информацию по эффективности отдельных процессов. Чаще сервисы автоматизации предоставляют такие функции:- создание и интеграция базы кандидатов;- автоматическое добавление кандидатов в список контактов и отправление сообщений в социальных сетях;- создание и рассылка писем по электронной почте.
Также подобные сервисы предлагают дополнительные функции такие, как создание и управление вакансиями, интеграция почты, соц. сетей и календаря, аналитика отдельных ресурсов, отклика по вакансиям, личной эффективности и т.д.

По результатам исследования от CleverStaff, сервисы автоматизации позволяют сэкономить рекрутеру около 2,4 месяца в год. В денежном эквиваленте для украинских компаний это стоит 2 040$. Еще один интересный факт: с помощью личной базы вакансию можно закрыть на 54% быстрее, чем при поиске новых кандидатов.

2. Smart Search

Если сервисы автоматизации делают работу рекрутера проще и приятнее, то техники Smart Search почти полностью избавляют их от процесса сорсинга. Поэтому пока “машина” работает и ищет релевантных кандидатов на позицию, рекрутер отдыхает проводит собеседования и оценивает соискателей. Конечно, это не избавляет самих сорсеров от работы, вектор их деятельности перенаправляется в более интересное, “детективное” поле.

Чтобы запустить поиск, необходимо точно знать требования вакансии, так можно настроить фильтры тончайшим образом и найти “того самого” с опытом 5 лет на Xamarin’е.

Иногда эта технология представлена в комплексных решениях для рекрутинга. Например, Turbo hiring предлагает юзать умные фильтры по годам опыта, местоположению, скилам и уровню английского. В сумме с большой базой кандидатов Smart Search дает возможность находить кандидатов во много раз быстрее..

Boolean search уже давно известен всем, кто занимается рекрутингом. С помощью логических операторов можно отсеять или расширить базу поиска в социальных сетях или в самом Google.Также на job сайтах появилась функция категориального поиска по кандидатам. Пример тому — типичные Работа.юа или Headhunter.

3. Нейронные сети

Пока HR’ы в сладких снах видят эру ИИ, которая навсегда решит проблему рекрутинга, мы расскажем вам про нейронные сети. Искусственная нейронная сеть способна анализировать информацию подобно сенсорным системам человека. Конечно, она далека от виртуального рекрутера, который не занимает стул, получает зарплату в биткойнах и тратит ее на инструменты в Веселой ферме.

Зато с ее помощью них можно:

— Написать описание к вакансии (например, сервис Textio);

— Быстро анализировать огромное количество резюме, совершать поиск по кандидатам;

— Проводить собеседование (например, сервис Vcv.ru);

— Объективно оценивать ответы кандидатов, а также их мимику и жесты на собеседованиях (например, сервис HireVue).

По сути, большинство время затратных процессов уже можно заменить различными сервисами, которые предоставляют услуги нейронных сетей. Но работают они не идеально. Например, Амазон разработал нейронную сеть для рекрутинга, которая предпочитала кандидатов мужского пола.

Так рекрутинг, как многие другие сферы деятельности, приходит к тому, что работники будут заниматься только интеллектуальным и творческим трудом, который невозможно заменить компьютером.

4. Онлайн-репутация

Кандидаты стали похожи на потребителей: они изучают работодателей так, как продукты или услуги перед покупкой. Они хотят узнать больше о культуре компании и о том, что значит работать в вашей организации с точки зрения инсайдера. Большое влияние на их мнение оказывают онлайн-обзоры. Кандидаты проверяют вашу репутацию с помощью таких сервисов, как Dou.ua, Прекрасное.IT или простых сайтов с отзывами о работодателях.
Необходимо скрупулезно управлять онлайн-репутацией: это может стать переломным моментом между наймом или потерей лучших кандидатов. Также рассмотрите вопрос о том, чтобы привлечь покупателей / клиентов / поставщиков к написанию отзыва в Google.

5. Слияние с маркетингом

Мы уже подробно рассказали о инструментах маркетинга, которые активно используются в рекрутинге. Но вспомнить этот пункт нужно. Рынок труда отходит от зацикленности на компании, теперь кандидаты рулят процессом. Принципиально важным становится опыт кандидата, поэтому постройте процесс рекрутинга удобным не столько для себя, сколько для человека, которого рассматриваете. Готовьтесь к многим ответным вопросам: про вашу компанию, ее достижения и факапы, позицию и команду, в которой будет работать кандидат. Также расскажите, почему опыт именно в вашей компании будет очень ценным (а не задавайте вопрос: почему мы должны взять именно вас).

Illustration

6. Социальный рекрутинг

Согласно обзору 2018 года (Jobvite Recruiter Nation Survey) эффективными для продвижения бренда работодателя будут такие каналы:

— Социальные сети (47%);

— Карьерная страница на корпоративном сайте (21%);

— Маркетинг и реклама (12%).

LinkedIn, Facebook, Twitter и другие социальные сети пользуются большой популярностью в рекрутинге. Конечно, речь идет не только о размещении вакансий и простом сорсинге. Мы говорим о создании полноценного бренда работодателя, важным элементом которого будут ваши собственные работники-адвокаты.
Эти инструменты используют, чтобы рассказать, что и как вы делаете, каково работать в вашей компании. Чтобы привлечь внимание кандидатов, покажите свою уникальность и привлекательность как места работы. Это можно сделать разными способами, но исследования показали, что видео — один из самых мощных инструментов. Особенно, если мы говорим о нативном видео, которое показывает работу в компании глазами ваших сотрудников. Чем больше вы заинтересуете потенциальных кандидатов и вовлечете в работу вашей компании с помощью интересного контента, тем лучше. Не будьте шаблонными и слишком официальными.

7. Упрощение процессов

Кандидаты не готовы тратить слишком много времени на 6 этапов собеседований и 3 ТЗ. Сейчас люди вообще избегают тестовых заданий. И зачем они нужны, если вам высылают портфолио и перечень выполненных проектов?

Упростите процесс рекрутинга до 2 этапов: первый по скайпу (первичный скрининг), а второй в офисе — общение с руководителем и HR + техническое собеседование. Это поможет вам не только привлекать кандидатов простотой процессов, но и тратить на рекрутинг в разы меньше.

Старайтесь сделать процесс найма более удобным и прозрачным. Используйте мессенджеры для общения, создавайте приглашения в Google календаре, общайтесь по телефону или видеосвязи — это быстрее, чем почта (даже электронная). 

Предупредите о том, сколько будет этапов и как долго будет длиться каждый из них, когда можно ждать ответа. Важно сообщать кандидату фидбеки не только после принятия вами решения, но и после каждого этапа. Не оставляйте его в неведении и будьте доступными.

8. Анонимность

Если кандидаты требуют прозрачности и доступа ко всей информации о вашей компании, то сами они теперь хотят оставаться анонимными. Это такой превентивный спасательный круг на случай, если внутренний рекрутер или HR узнает о том, что работник рассматривает предложения и захочет добавить его в список первых на увольнение. К тому же не все (читайте: никто) хотят постоянно принимать сообщения от толпы рекрутеров, когда они сами уже трудоустроились.

Функция, которая скрывает определенную информацию в резюме, уже появилась на сайте headhunter. Однако основной платформой для анонимного поиска работников по праву остается Djinni. Платформа предлагает разместить вам только те данные, которые вы считаете нужными, поэтому рекрутеры зачастую ищут кандидатов только по навыкам и годам опыта. По собственному опыту можем сказать, что поиск на Джине достаточно удобный: сервис предлагает фильтрацию кандидатов по позиции, технологиям, необходимому опыту. Но нужно быть очень внимательными: вы опираетесь на минимальное количество данных, так что ошибки будут более болезненными. Раньше на сайте был виден рейтинг рекрутеров, так что вы могли получить минус в “карму”.

Конечно, этот тренд усложняет процесс рекрутинга, зато исключает момент дискриминации или необъективности со стороны работодателя.

9. Антиофис

Люди отходят от принципа “работаю 40 часов неделю” или “просиживаю штаны в офисе”. Эта новость пугает некоторых консервативных руководителей. Но если вы хантите молодых людей (а вы с большей вероятностью именно это и делаете, так как основа трудоспособного населения сейчас — поколение Y), то заманить их переработками и не гибкой системой рабочего графика будет невозможно. Фриланс, гибкий или сокращенный график, возможность несколько дней работать из дома — это те вещи, которые должны быть приоритетными для вас при составлении вакансий.

Кроме того, в компаниях с неформальной системой менеджмента сейчас удачно практикуется работа с ориентацией на результат, а не на часы, потраченные на рабочем месте. И это не о том случае, когда вы просто написали “ориентируемся на результат” в своей вакансии. 

Рассчитываются средние показатели эффективности для достижения определенной цели, далее эти цифры делятся на количество рабочих дней. Так составляется задание для специалиста на день. Выполнив его, можно спокойно идти домой. Таким образом, не нужно беспокоиться о заинтересованности работников сделать свою работу в срок — это в их интересах.

Тенденция на “антиофис” работает и в более широком направлении. Мы уже сказали о том, что квалифицированного специалиста сейчас найти достаточно сложно. А теперь представьте, насколько расширится ваша база для поиска, если вы подключите к ней кандидатов с других городов или даже стран. Не нужно придумывать сложную систему организации: давным-давно команды работают на аутсорсе или собираются в коворкингах.