Рекрутинг в 2026: прогнозы лидеров сферы

Смотреть детальнее

Есть ощущение, что в рекрутинге наступил момент паузы. Не потому, что процессы остановились — скорее наоборот, их стало слишком много. Инструменты, подходы, ожидания накладываются друг на друга, и в какой-то момент хочется понять: что из этого действительно помогает, а что стоит оставить в прошлом году.

Этот материал появился из разговоров с пятью рекрутинг-лидерками, которые работают с наймом в разных форматах и контекстах. О том, что уже меняется, что вызывает сомнения, а что, наоборот, постепенно становится новой нормой — фиксируем общее ощущение рынка в этой статье.

Благодарим за ответы:

• Елизавету Гренду — Head of Talent Acquisition & Employer Branding в Readdle.
• Анну Резникову — Head of Recruitment в ITExpert.
• Дарину Лавренко — Talent Acquisition Partner в BetterMe.
• Анастасию Дышлову — Talent Acquisition Lead в Gismart.
• Татьяну Будякову — Head of Recruitment и рекрутинг-консультантку.

4 ожидаемых тренда рекрутинга в 2026 году

Из ответов рекрутинг-лидерок очевидно: найм становится более собранным и предсказуемым. Компании используют AI более продумано, внимательнее работают с цифрами, раньше подключают рекрутера к обсуждению ролей и все чаще инвестируют в собственные пайплайны вместо постоянного поиска на рынке.

Рассмотрим подробнее ключевые направления, которые будут формировать рекрутинг в 2026 году.

1. AI как инфраструктура найма

Из инструмента для экспериментов AI превращается в must-have. Без него процесс не масштабируется ни в продуктовых компаниях, ни в сервисных командах, ни в агентствах.

Экспертки сходятся во мнении: автоматизация и AI-инструменты для рекрутинга снимают рутину. Елизавета Гренда отмечает, что использование AI для сорсинга и первичного скрининга освобождает до 40% времени. Этот ресурс инвестируют в глубинные интервью и развитие candidate experience.

При этом звучит и предостережение. Татьяна Будякова подчеркивает: AI должен ускорять работу, а не подменять человека в принятии решений. Избыточная автоматизация на входе в воронку может стоить компаниям сильных кандидатов и подорвать доверие еще до первого разговора. Именно поэтому в 2026 году будет цениться грамотное применение искусственного интеллекта.

2. Data-driven рекрутинг

Рекрутинг становится менее реактивным. Решения принимаются более осознанно, с фокусом на цифры и контекст. Меньше интуитивных компромиссов, больше взвешенных шагов.

Как подчеркивает Дарина Лавренко из BetterMe, после стремительного роста — удвоения команды за два года и +55% в 2025 — фокус естественно сместился. В 2026 году приоритетом становится не количество закрытых ролей, а масштаб влияния. Рекрутинг-команда сосредоточится на эффективности, автоматизации и качестве решений.

Data-driven рекрутинг делает экспертизу видимой. Он помогает интерпретировать то, что происходит на рынке и в воронке: подсвечивает риски, сравнивает сценарии, аргументирует выбор или инициирует изменения.

3. Партнерская роль рекрутера

Рекрутер все реже работает по схеме «вот вакансия — ищи». Найм усложнился: роли стали более специфичными, рынок — менее предсказуемым, а ошибки — более дорогими. От рекрутера ожидают участия в обсуждении еще до старта поиска.

Как обращает внимание Татьяна Будякова, усиливается совместная ответственность рекрутера и hiring-менеджера. Она формируется через процессы, бизнес-метрики и правила, подкрепленные общей миссией, KPI, SLA, прозрачным распределением задач и соблюдением DoD (Definition of Done) при активной поддержке бизнеса.

Со своей стороны Анастасия Дышлова подчеркивает роль открытой коммуникации. Партнерская роль рекрутера состоит также в умении говорить о смысле роли и возможностях развития. Цель — мэтч между интересами кандидата и бизнеса.

4. Обучение и сообщества для долгосрочного найма

Развитие своих источников талантов становится способом управлять рисками найма: компании получают более прогнозируемый пайплайн и меньшую зависимость от состояния внешнего рынка.

Вот три кейса с фокусом на выращивание талантов:

• В Readdle усиливают community-led recruitment, развивая компанию как образовательный хаб. Через профессиональные сообщества, открытые кейсы по разработке и дизайну команда формирует среду, в которой таланты взаимодействуют с брендом задолго до оффера.
• BetterMe системно инвестирует в развитие молодых специалистов. Уже в 2025 году значительную долю наймов составили Intern и Junior-специалисты — выпускники внутренних обучающих программ и оплачиваемых стажировок. Этот подход планируют масштабировать и дальше.
• Gismart Academy — образовательная инициатива для студентов и свитчеров с последующим трудоустройством. Старт планируется с маркетингового направления с постепенным расширением на другие сферы.

Если смотреть шире, почти в каждом ответе так или иначе появляется опыт кандидата. Где-то — как следствие автоматизации, где-то — как результат честного разговора, где-то — как эффект более длинной игры через обучение. Это фон для ежедневных решений в рекрутинге.

Кого будут нанимать в 2026: сложность вместо новизны

В ответах не чувствуется гонки за новыми направлениями или экзотическими ролями. Вместо этого прослеживается запрос на глубину: более сложные задачи, более широкий контекст и больший вклад в рамках уже знакомых позиций. Часто важнее не title, а влияние роли.

Где сосредоточен спрос:

• Роли с прямым влиянием на бизнес-результат. Продуктовые, маркетинговые и аналитические позиции рассматриваются через призму метрик и масштабирования. Речь идет о специалистах, которые работают с ростом продукта, принимают решения на основе данных и понимают, как их работа влияет на финальные показатели: User Acquisition Manager, Product Marketing Manager, Growth Manager и другие.
• AI и работа с данными. Растет интерес к data-специалистам — Machine Learning Engineers, Data Engineers и аналитикам. Кроме того, работодатели ожидают способности встраивать AI-решения в продукты, маркетинг и операционные процессы. Поэтому AI-грамотность — скилл для широкого круга специалистов.
• Инженерная экспертиза. Hardware, Embedded и другие MilTech-роли требуют сочетания технической глубины, доменного контекста и готовности работать в нестандартных условиях. Ошибки в таких наймах обходятся дорого, поэтому требования к опыту и адаптивности только растут.
• Cross-functional специалисты и продуктовый майндсет. Компаниям нужны люди, которые работают на стыке нескольких доменов: маркетологи, понимающие данные на уровне аналитиков; инженеры, видящие продуктовые метрики; дизайнеры с бизнес-мышлением. В таких позициях ценят способность брать ответственность за результат, а не только за отдельную функцию, и видеть общую картину.
• Гибкость и другие soft skills. Системность, критическое и бизнес-мышление, коммуникация со стейкхолдерами, способность переучиваться и работать с неопределенностью становятся обязательными. Техническая экспертиза без сильных soft skills теряет ценность.

Вызов рекрутинга в 2026 — не найти новое направление и не успеть за трендами, а честно ответить себе, кого и для чего ищет бизнес. То есть какую задачу должна закрыть эта роль, как она влияет на продукт или команду и с чем человеку предстоит работать каждый день. Когда есть эти ответы, становится понятно, кого искать и на что обращать внимание в процессе. Когда их нет, даже сильный бренд не спасет от затяжного и болезненного найма.

Навыки рекрутера: что упоминают чаще всего

Мы собрали навыки, которые рекрутинг-лидеры называли, говоря о работе своих команд в 2026 году. Размер блоков показывает частоту упоминаний, а не иерархию важности или субъективную оценку навыков.

Самый заметный фокус — на AI-грамотности: ее воспринимают как базу для развития. Рядом с этим — бизнес-мышление, аналитика, партнерство с hiring-менеджером, презентация вакансии и нетворкинг.

Смотреть детальнее

Как отмечает Анна Резникова, для рекрутеров все более важными становятся хедхантинг и индивидуальный подход к кандидатам. В дефицитных направлениях — в частности AI и MilTech — массовые подходы уже не работают, и рекрутеру приходится искать персональные решения для конкретных людей. При этом растет роль бизнес-понимания: умение видеть цели компании, формировать точный портрет кандидата и правильно расставлять приоритеты между вакансиями влияет на качество и скорость найма.

А вот эмпатия или гибкость упоминаются реже — скорее потому, что без этих вещей рекрутинг уже давно невозможен.

Елизавета Гренда

Head of Talent Acquisition & Employer Branding в Readdle

«Рекрутер 2026 года — это стратегический партнер бизнеса. Ключевыми навыками станут:

• Business intelligence. Глубокое понимание того, как работает бизнес, какие метрики важны для продукта и как конкретный найм влияет на бизнес и пользователей.
• Работа с AI-инструментами. Умение эффективно использовать искусственный интеллект, чтобы автоматизировать рутину в поиске кандидатов и высвободить время для живого общения.
• Эмпатия и сторителлинг. В мире автоматизации человечность становится дефицитом. Умение передать ценности Readdle, увлечь миссией компании и выстроить искреннюю коммуникацию с кандидатом — то, что не заменит ни один алгоритм».

Непопулярные прогнозы для рекрутинга в 2026

В этом блоке — прогнозы, которые не всегда приятно читать, но сложно игнорировать. Мы опросили эксперток о том, как будет выглядеть найм уже в ближайшее время.

Татьяна Будякова

Head of Recruitment и рекрутинг-консультантка

«В 2026 году outbound-рекрутинг будет преобладать над inbound. Компаниям придется чаще хантить, а не ждать откликов. Это будет другой рынок — с более высокими требованиями к Junior и Middle-уровням и значительно более жесткой конкуренцией за таланты.

Продуктовые экосистемы продолжат масштабироваться, но это создаст новые вызовы для украинского рынка. В кластерах с договоренностями о непереманивании станет сложнее нанимать сильных специалистов.

Для сервисных компаний риск вырастет еще больше. Без мультиканальных продаж и диверсификации аккаунтов будет сложно планировать найм, удерживать FTE (прим. ред., Full-Time Equivalent — эквивалент полной занятости, укомплектованность команды) и расти количественно.

При этом кандидаты в 2026 году будут еще внимательнее выбирать по ценностям, людям и рабочей среде. Поэтому фокус на удержании талантов и развитие внутренней команды станет не опцией, а необходимостью».

Анастасия Дышлова

Talent Acquisition Lead в Gismart

«Компании все чаще будут искать людей, которые действительно подходят продукту и команде, а также могут продемонстрировать реальные результаты. Спрос на сильных экспертов будет оставаться высоким, и рекрутерам придется не просто закрывать вакансии, а выстраивать доверие и вести честный диалог с кандидатами. Ведь ошибка в найме может дорого обойтись — не только компании в целом, но и конкретному продукту и команде, к которой присоединяется новый человек.

Выигрывать будут те, кто инвестирует в отношения с людьми и заранее развивает внутренние таланты — не как реакцию на рынок, а как часть собственной культуры. В Gismart мы всегда стараемся отдавать приоритет внутренним талантам, демонстрируя команде готовность вкладываться в развитие каждого и доверять коллегам. При этом с внешними кандидатами мы говорим честно и действуем быстро — и это напрямую влияет на выбор кандидатов в нашу пользу».

Анна Резникова

Head of Recruitment в ITExpert

«Мой, возможно, непопулярный прогноз на 2026 год — рынок все чаще будет отказываться от идеи “интуиции” в рекрутинге. Не всегда комфортно, для кого-то даже болезненно, но вовремя.

Все тренды сходятся в одном: рекрутер становится более вдумчивым и аргументированным в своих решениях. То, что раньше называли “нюхом”, на самом деле либо не было вербализовано фактами, либо было субъективным впечатлением, которое не выдерживает проверки.

В найме интуиция не работает. Здесь речь идет о дорогих ошибках, репутационных рисках и ответственности за решения. Поэтому в 2026 году рынок, вероятно, еще активнее будет уходить от подходов, которые невозможно обосновать».

Дарина Лавренко

Talent Acquisition Partner в BetterMe

«В 2026 году рынок найма станет более жестким и избирательным. Мы видим усиление тренда на оптимизацию и точечные сокращения — как из-за активного внедрения AI-решений, так и из-за нестабильности в Украине и ЕС.

Ожидания к кандидатам будут расти: на первый план выйдут реальные результаты, отраслевая экспертиза и сильные soft skills, а также способность создавать измеримую ценность и работать с эффективностью затрат. Формальные сертификаты и курсы будут постепенно терять вес, уступая место практическому опыту и доказанному влиянию».

Так каким станет рекрутинг 2026 года? По прогнозам — более трезвым и взрослым. Исчезает ожидание, что проблемы решатся сами собой или кандидаты просто откликнутся. Вместо этого — больше внимания к собственным решениям: кого ищем, зачем, как привлекать и развивать. Найм становится более требовательным к аргументам, более точным в формулировках и менее терпимым к случайностям. Именно такая собранность и поможет рекрутингу вписаться в реальность ближайшего года.