Executive search VS Headhunting: чем отличаются и как добиться эффективности

Анна Резникова 07.10.2022

Представим, вы хотите переманить в компанию CMO Netflix Бозому Сент-Джон. После начала ее работы в компании уже спустя три квартала число подписчиков сервиса увеличилось на 1,5 млн, достигнув отметки в 209 млн. Бозома продвигала Uber, PepsiCo, а еще она является лауреатом престижных премий Ad Age’s 50 Most Creative People, Innovators & Stars 40 Under 40, Fortune’s 40 Under 40. Она входит в список самых влиятельных маркетинг-директоров (CMO) по версии Forbes за 2021 год. Чтобы переманить ее в компанию, недостаточно просто выслать предложение в LinkedIn. Используйте методы Headhunting.

Или у компании есть потребность в найме CTO в один из самых дорогих стартапов мира, главные заказчики которого — правительственные органы, разведслужбы, инвестиционные банки и хедж-фонды. Среднестатистический проект компании обходится клиенту от $5,8 млн до $100 млн.

От кандидата требуется опыт управления процессами разработки в проектных командах, обучения и повышения квалификации сотрудников, внедрения и поддержки различных процессов внутри компании. Получается, есть запрос на найм технического директора и высокие требования к кандидату, но нужно найти perfect match на позицию в компании. Для этого используют подход Executive search.

Разобрались с Recruitment Team Lead в ITExpert Анной Резниковой, как работают данные технологии поиска и в чем разница, а также как увеличить эффективность каждого из этих подходов при найме специалистов в IT-сфере.

Смотреть детальнее

Что такое Executive search

Обсудили с Technical Recruiter в ITExpert разницу между Executive Search и Headhunting. Спойлер: в Украине эти понятия часто путают или неверно интерпретируют.

“Executive search — это технология подбора топ-руководителей, которые занимают ведущие должности в компаниях и зачастую находятся в пассивном поиске работы. Особенность подхода — мы получаем в работу вакансию топ-менеджера с высокими требованиями, но без запроса на конкретного специалиста.” Анна Резникова

Независимо от уровня позиции, executive searching вакансии всегда объединяет несколько факторов:

высокоуровневая позиция (C-level, VP);
редкое или уникальное сочетание скиллов и стеков;
дефицит специалистов на рынке.

Основная задача HR и рекрутера в executive search — найти лучшего кандидата среди доступных, включая специалистов, которые уже трудоустроены.

Что такое Headhunting

“Headhunting — это запрос на переманивание конкретного человека из конкретной компании. Представим, что клиенту нужен, например, именно Александр Ш., который 20 лет в IT, из них 10 лет занимает ведущие должности в FinTech-компаниях, разбирается в нюансах таких компаний, знает, как построен бизнес и как его масштабировать.

Получается, Александр Ш. не ищет новые возможности трудоустройства, но, согласно исследованиям, около 70% сотрудников готовы покинуть свою компанию, чтобы продолжить карьеру с более выгодными для себя условиями. Хедхантеры начинают коммуникацию с нужным кандидатом и впоследствии подключают к общению компанию, которая хочет его нанять.” Анна Резникова

Вам может быть интересно: HR, рекрутер и сорсер: кто есть кто?

С чего начать Executive search и Headhunting

Executive search агентства и специалисты по Executive search исследуют, в основном, до 40 компаний-конкурентов, а не полагаются на базы кандидатов. Они проводят 3–4 беседы с потенциальным кандидатом, прежде чем рассказать о нем клиенту.

Во время Executive search важно найти грань между тем, какие ожидания от кандидата складываются у работодателя и какие кандидаты реально существуют на рынке.

“Executive search стоит начинать с изучения рынка кандидатов. Помониторьте компании-доноры, где могут быть нужные специалисты. Напишите привлекательное описание вакансии. Писать специалистам нужно точечно, сосредоточившись на том, чтобы “достучаться” к каждому кандидату.” Анна Резникова

Headhunting работает несколько иначе. Прежде чем попробовать переманить специалиста, уточните, на каких условиях он готов сменить работу и перейти к вам. При этом помните: если человек смог легко расстаться с прошлым местом работы, через какое-то время он может вновь начать рассматривать другие вакансии, если поступят предложения о переходе на лучших условиях.

“В случае с Headhunting нужно искать точки соприкосновения с Александром Ш. и нашим клиентом. В первую очередь необходимо изучить профиль и биографию IT-специалиста: посмотреть, что его интересует, чем его можно привлечь, как написать так, чтобы он ответил.” Анна Резникова

Советы и лайфхаки для поиска C-level кандидатов

Executive search — это о стратегическом планировании, с обязательной декомпозицией целей и точной постановкой задачи. Начиная поиск, рекрутер должен ясно понимать, кого он ищет, и в деталях представлять желаемого кандидата на позицию. А еще важно:

Проанализировать конкурентов

Помониторьте основных конкурентов в сфере, где могут «водиться» нужные вам специалисты. Если есть возможность, пообщайтесь с бывшими или текущими сотрудниками этих компаний. Их опыт позволит увидеть недостатки работы у конкурентов и сделает картину более объективной.

Проанализировать компанию, куда нужен персонал

Рассмотрите плюсы и минусы, корпоративную культуру компании, куда ищут C-level специалиста. Сильный ли продукт/проект работодателя? Как сотрудники отзываются о компании? Чем она выделяется на фоне других? Анализ материальных и нематериальных плюсов поможет строить диалог и работать с возражениями кандидата.

Разработать УТП

Подумайте, что вы как компания можете предложить руководителю направления для Executive search. Задача — убедить кандидата в том, что ваша вакансия — важное изменение в его жизни. Для этого составьте список аргументов «почему мы лучше», какую перспективу роста и бенефиты дает специалисту позиция. Мы уже писали в блоге, как изменились ожидания IT-специалистов с 24 февраля — можно подсмотреть идеи в статье.

«Упаковать» вакансию

В Executive Search важно не только рассказать, но и эффектно подать вакансию кандидату. Для этого нужно подготовить само описание позиции и материалы, которые можно выгодно показать: актуальное видео о компании, интервью с CEO, виртуальные экскурсии, ссылки на публикации в СМИ, welcome book.

Например, креативное агентство Banda в июне 2019 года запустило «Проект 70», опубликовав анонс о поиске 70 специалистов. Цель проекта — быстро набрать новых сотрудников. В команду не искали C-level сегмент, но нестандартный подход помог за месяц набрать нужное количество специалистов при относительно небольшиих затратах на размещение вакансий.

Чем хорош подход Banda и что можно использовать в IT-сфере: агентство создало отдельный лендинг с вакансиями и смонтировало фановое промо-видео с кадрами из офисной жизни. За месяц компания получила более 8 тыс. заявок дизайнеров, копирайтеров, арт-диров, аккаунт-менеджеров и HR. Отбор прошли 89 кандидатов, на стажировку попали 24, из них 18 взяли в команду.

Смотреть детальнее

А в китайском подразделении Deloitte Touche Tohmatsu на странице вакансий запустили онлайн-экскурсию в формате видеоигры. Кандидаты могли посетить офис в Пекине, Шанхае или Гонконге: виртуально пообщаться с сотрудниками и «прогуляться» по рабочим зонам, конференц-залам, центрам обучения. По итогу откликнувшиеся кандидаты были более вовлеченными и заинтересованными в работе именно в Deloitte.

Вам может быть интересно: Как понять, что вам нужно поменять стратегию поиска по вакансии.

3 принципа, которые помогут в Headhunting

Мы собрали три key-принципа профессиональных хедхантеров.

Принцип 1. Действуйте быстро

Чем быстрее вы дадите ответ по кандидату, тем меньше у него будет времени для интервью в другом месте. По статистике, 23% соискателей теряют интерес к компании, если не получают ответа в течение недели после собеседования, еще 46% — в первые две недели.

Принцип 2. Говорите с человеком «на одном языке»

Используйте метод психологической подстройки. Это инструмент управления общением, которое помогает «стать своим» для человека, улучшает контакт и повышает доверие. Подстройка предполагает копирование стиля общения, темпа речи и словарного запаса. Но не злоупотребляйте этим, чтобы инструмент не вызвал негатив.

Принцип 3. Помните, что отказов не существует

Ну, почти ? В сфере продаж бытует версия, что 9 из 10 возражений — отговорки. Примерно так это работает и на рынке труда: кандидаты часто скрывают истинную причину отказа рекрутеру. Поэтому нужно «докопаться» до реального возражения.

Как ITExpert помогает в поиске C-level персонала и редких специалистов

Скилловые сотрудники могут сделать из небольшого стартапа международную корпорацию — успешных примеров в истории достаточно. ITExpert помогает строить сильные команды: хантить C-level специалистов, формировать core team для стартапов, находить персонал для R&D центров и нанимать A-players — топ-перформеров с идеями, которые будут драйвить команду и помогут бизнесу расти.

Свяжитесь с нами уже сейчас

В нашей команде — 40 рекрутеров, которые ведут кандидатов от первого сообщения до оффера. Мы работаем со всеми специальностями, востребованными в IT-сфере. Рекрутеры ITExpert обладают техническими знаниями и опытом в закрытии различных вакансий, даже самых сложных: например, Clojure Engineer или Senior Java Developer из ЕС, который переехал в Украину. Работаем с гарантией замены кандидата. Наша задача — метчить умных, прокаченных в своей сфере специалистов и классные IT-проекты.

Рекрутеры ITExpert отслеживают эффективность стратегии найма, скорость работы, расставляют приоритеты и используют все доступные ресурсы для поиска кандидатов. Они влюбляют высококвалифицированных специалистов в компанию в процессе Executive search и хедхантинга, а также делают им предложение, от которого трудно отказаться.

Поделиться с друзьями