Executive search и Headhunting: что это, в чем разница и как добиться эффективности

Смотреть детальнее

Представим, вы хотите переманить в компанию CMO Netflix Бозому Сент-Джон. После начала ее работы в компании уже спустя три квартала число подписчиков сервиса увеличилось на 1,5 млн, достигнув отметки в 209 млн. Бозома продвигала Uber, PepsiCo, а еще она является лауреатом престижных премий Ad Age’s 50 Most Creative People, Innovators & Stars 40 Under 40, Fortune’s 40 Under 40. Она входит в список самых влиятельных маркетинг-директоров (CMO) по версии Forbes за 2021 год. Чтобы переманить ее в компанию, недостаточно просто выслать предложение в LinkedIn. Используйте методы Headhunting.

Или у компании есть потребность в найме CTO в один из самых дорогих стартапов мира, главные заказчики которого — правительственные органы, разведслужбы, инвестиционные банки и хедж-фонды. Среднестатистический проект компании обходится клиенту от $5,8 млн до $100 млн.

От кандидата требуется опыт управления процессами разработки в проектных командах, обучения и повышения квалификации сотрудников, внедрения и поддержки различных процессов внутри компании. Получается, есть запрос на найм технического директора и высокие требования к кандидату, но нужно найти perfect match на позицию в компании. Для этого используют подход Executive search (или C-level executives search, как его иногда называют).

Разобрались с Head of Recruitment в ITExpert Анной Резниковой, как работают данные технологии поиска и в чем разница, а также как увеличить эффективность каждого из этих подходов при найме специалистов в IT-сфере. Спойлер: в Украине понятия Executive Search и Headhunting часто путают или неверно интерпретируют.

Навигация статьи:

• Executive search: что это?
• Определение C-level.
• Чем является Хедхантинг?
• В чем разница между Headhunting и Executive search?
• Как преуспеть в каждом методе.
• Executive search: топ советов для эффективности.
• Принципы хедхантинга от профессионалов.

Что такое Executive search?

Executive search — это технология подбора топ-руководителей, которые занимают ведущие должности в компаниях и зачастую находятся в пассивном поиске работы. Особенность подхода — мы получаем в работу вакансию топ-менеджера с высокими требованиями, но без запроса на конкретного специалиста.

Независимо от уровня позиции, executive searching вакансии всегда объединяет несколько факторов:

• высокоуровневая позиция (C-level, VP);
• редкое или уникальное сочетание скиллов и стеков;
• дефицит специалистов на рынке.

Основная задача HR и рекрутера в executive search — найти лучшего кандидата среди доступных, включая специалистов, которые уже трудоустроены.

Кто такой C-level

C-level — это общее название для наивысших ролей, с приставкой “Chief”. Обычно речь о менеджерах, определяющих стратегическое развитие бизнеса и принимающих важнейшие решения в компании. Например, CTO принимает архитектурные решения и играет важнейшую роль в выборе стека технологий продукта. Вот несколько наиболее распространенных позиций уровня C:

• CEO (Chief Executive Officer) — генеральный директор компании, контролирует все бизнес-операции, принимает ключевые решения и несет ответственность за успех организации;
• COO (Chief Operating Officer) — операционный менеджер, ответственный за внедрение стратегии на практике и создание бизнес-планов, обеспечивает бесперебойную работу компании;
• CFO (Chief Financial Officer) — директор по финансам, отвечает за долгосрочное бюджетирование и анализ рисков, а также контролирует финансовую отчетность компании и общую финансовую ситуацию;
• CMO (Chief Marketing Officer) — маркетинг-директор, который занимается созданием и реализацией маркетинговых стратегий;
• CTO (Chief Technical Officer) — технический директор, среди супер-сил которого: определение визии на техническое развитие продукта, выбор основных языков, фреймворков, инструментов, архитектурных решений, менеджмент технической команды;
• CCO (Chief Cybersecurity Officer) — директор по кибербезопасности, ответственен за разработку и внедрение стратегии обеспечения кибербезопасности продукта и компании, защиты информации и устойчивость систем к кибератакам.

Подбор CEO, CTO, CMO и других представителей C-level является Executive search.

Что такое Хедхантинг?

Хедхантинг: что это и с чем его едят в рекрутинге?

Headhunting — это запрос на переманивание конкретного человека из конкретной компании. Представим, что клиенту нужен, например, именно Александр Ш., который 20 лет в IT, из них 10 лет занимает ведущие должности в FinTech-компаниях, разбирается в нюансах таких компаний, знает, как построен бизнес и как его масштабировать.

Получается, Александр Ш. не ищет новые возможности трудоустройства, но, согласно исследованиям, около 70% сотрудников готовы покинуть свою компанию, чтобы продолжить карьеру с более выгодными для себя условиями. Хедхантеры начинают коммуникацию с нужным кандидатом и впоследствии подключают к общению компанию, которая хочет его нанять.

В чем разница между Executive search и Headhunting

Кажется, что термины Executive search и Headhunting не близки, однако путанница возникает часто. Почему так? Дело в том, что нанять C-level специалистов не так легко, как кажется. У рекрутеров не получится просто опубликовать вакансию и ждать откликов. Речь о кейсах, когда на рынке есть всего 5-10 специалистов с нужным вам опытом. Тогда грань между Executive search и Headhunting стирается: рекрутер, нанимающий CEO или CTO, примеряет роль хедхантера и продумывает персонализированный оффер. Headhunting-стратегия, в свою очередь, часто перенимает инструменты и походы Executive search, где нужно глубоко знать аудиторию, быть прокачанным в нетворкинге и гибким в предложении.

Вам может быть интересно: HR, рекрутер и сорсер: кто есть кто?

Executive search и Headhunting: с чего начать

Executive search агентства и специалисты по Executive search исследуют, в основном, до 40 компаний-конкурентов, а не полагаются на базы кандидатов. Они проводят 3–4 беседы с потенциальным кандидатом, прежде чем рассказать о нем клиенту.

Во время подбора персонала “Executive search” важно найти грань между тем, какие ожидания от кандидата складываются у работодателя и какие кандидаты реально существуют на рынке.

Headhunting работает несколько иначе. Прежде чем попробовать переманить специалиста, уточните, на каких условиях он готов сменить работу и перейти к вам. При этом помните: если человек смог легко расстаться с прошлым местом работы, через какое-то время он может вновь начать рассматривать другие вакансии, если поступят предложения о переходе на лучших условиях.

Топ советов по Executive search

Executive search — это о стратегическом планировании, с обязательной декомпозицией целей и точной постановкой задачи. Начиная поиск, рекрутер должен ясно понимать, кого он ищет, и в деталях представлять желаемого кандидата на позицию. А еще важно:

#1 Проанализировать конкурентов

Помониторьте основных конкурентов в сфере, где могут «водиться» нужные вам специалисты. Если есть возможность, пообщайтесь с бывшими или текущими сотрудниками этих компаний. Их опыт позволит увидеть недостатки работы у конкурентов и сделает картину более объективной.

#2 Провести анализ работодателя

Рассмотрите плюсы и минусы, корпоративную культуру компании, куда ищут C-level специалиста. Сильный ли продукт/проект работодателя? Как сотрудники отзываются о компании? Чем она выделяется на фоне других? Анализ материальных и нематериальных плюсов поможет строить диалог и работать с возражениями кандидата.

#3 Разработать УТП

Подумайте, что вы как компания можете предложить руководителю направления для Executive search. Задача — убедить кандидата в том, что ваша вакансия — важное изменение в его жизни. Для этого составьте список аргументов «почему мы лучше», какую перспективу роста и бенефиты дает специалисту позиция. Мы уже писали в блоге, как изменились ожидания IT-специалистов с 24 февраля — можно подсмотреть идеи в статье.

#4 «Упаковать» вакансию

В Executive Search важно не только рассказать, но и эффектно подать вакансию кандидату. Для этого нужно подготовить само описание позиции и материалы, которые можно выгодно показать: актуальное видео о компании, интервью с CEO, виртуальные экскурсии, ссылки на публикации в СМИ, welcome book.

Например, в китайском подразделении Deloitte Touche Tohmatsu на странице вакансий запустили онлайн-экскурсию в формате видеоигры. Кандидаты могли посетить офис в Пекине, Шанхае или Гонконге: виртуально пообщаться с сотрудниками и «прогуляться» по рабочим зонам, конференц-залам, центрам обучения. По итогу откликнувшиеся кандидаты были более вовлеченными и заинтересованными в работе именно в Deloitte.

Вам может быть интересно: Как понять, что вам нужно поменять стратегию поиска по вакансии.

3 принципа, которые помогут в хедхантинге

От хедхантинг примеров до практики: мы собрали три key-принципа профессиональных хедхантеров.

Принцип 1. Действуйте быстро

Чем быстрее вы дадите ответ по кандидату, тем меньше у него будет времени для интервью в другом месте. По статистике, 23% соискателей теряют интерес к компании, если не получают ответа в течение недели после собеседования, еще 46% — в первые две недели.

Принцип 2. Говорите с человеком «на одном языке»

Используйте метод психологической подстройки. Это инструмент управления общением, которое помогает «стать своим» для человека, улучшает контакт и повышает доверие. Подстройка предполагает копирование стиля общения, темпа речи и словарного запаса. Но не злоупотребляйте этим, чтобы инструмент не вызвал негатив.

Принцип 3. Помните, что отказов не существует

Ну, почти 🙃 В сфере продаж бытует версия, что 9 из 10 возражений — отговорки. Примерно так это работает и на рынке труда: кандидаты часто скрывают истинную причину отказа рекрутеру. Поэтому нужно «докопаться» до реального возражения.

Как ITExpert помогает в поиске C-level executives и редких специалистов

Скилловые сотрудники могут сделать из небольшого стартапа международную корпорацию — успешных примеров в истории достаточно. ITExpert помогает строить сильные команды: хантить C-level специалистов, формировать core team для стартапов, находить персонал для R&D центров и нанимать A-players — топ-перформеров с идеями, которые будут драйвить команду и помогут бизнесу расти.

В нашей команде — 25 рекрутеров, которые ведут кандидатов от первого сообщения до оффера. Мы работаем со всеми специальностями, востребованными в IT-сфере. Рекрутеры ITExpert обладают техническими знаниями и опытом в закрытии различных вакансий, даже самых сложных: например, Clojure Engineer или Senior Java Developer из ЕС, который переехал в Украину. Работаем с гарантией замены кандидата. Наша задача — метчить умных, прокаченных в своей сфере специалистов и классные IT-проекты.

Рекрутеры ITExpert отслеживают эффективность стратегии найма, скорость работы, расставляют приоритеты и используют все доступные ресурсы для поиска кандидатов. Они влюбляют высококвалифицированных специалистов в ​​компанию в процессе Executive search и хедхантинга, а также делают им предложение, от которого трудно отказаться.