«Ви сильный кандидат, даже слишком»: кто такие оверквалифайд кандидаты и почему их не берут на работу

Смотреть детальнее

Согласно исследованию Korn Ferry, к 2030 году недостаток талантов достигнет 85 млн. Однако подобные ресерчи выглядят притянутыми за уши, когда опытный разработчик ищет работу и получает отказ, ведь он — слишком квалифицированный кандидат для позиции (оверквавалифайд). Такие ответы на отклик не воспримут за комплимент — скорее они вызовут дополнительные вопросы к рекрутеру.

Почему же оверквалифайд кандидатов не рассматривают компании, есть ли ситуации, когда им дают оффер, а также как отказать кандидату, который слишком крут для вас? Разбираемся с экспертами по этой статье.

Мы рассмотрим:

• Кто такие оверквалифайд специалисты и как распознать их во время найма.
• Почему компании отказывают оверквавалифайд кандидатам.
• Как написать отказ на отклик оверквавалифайд специалиста.
• В каких ситуациях овервалифайд = оффер?

Оверквалифайд кандидат: кто это

Быть оверквалифайд — это значит обладать слишком высоким уровнем скиллов, опыта и знаний, чем того требует вакансия. В переводе “overqualified” — буквально пере- или слишком квалифицированный. Обычно от этого названия страдают специалисты высших грейдов, менеджерского уровня или с глубокой нишевой экспертизой.

Представьте, что вы разработчик с 12+ годами опыта. Вы участвовали в создании высоконагруженных систем с асинхронной архитектурой. У вас есть крутой опыт в Fintech, Banking, а также вы взаимодействовали с Blockchain и AI на различных проектах. Участвовали в архитектурных решениях и менторили новичков. Если вы подаете вакансию Middle Developer для разработки небольшого сайта для B2B-сферы, вас вероятно назовут оверквалифайд.

Среди маркеров оверквалифайдности:

✅ специалист соответствует абсолютно всем требованиям и превосходит их

✅ у кандидата множество навыков, которые не удастся проявить в вашей компании

✅ зарплатные ожидания или предыдущие выплаты значительно выше, чем может предложить новый работодатель

✅ айтишник не сможет изучить на проекте ничего нового, в частности о сфере или домене

✅ процессы рекрутинга проходят очень легко и быстро — кандидат знает все ответы, уже обладает личными кейсами к каждому вопросу и даже дополняет интервьюеров

✅ описание вакансии и задания позиции не интересуют кандидата, для него это даунгрейд

Отказ кандидатам из-за оверквалифицированности — нередкий кейс на рынке IT. Это явление участилось в последние годы. Спросили у экспертов о тенденциях, которые на него повлияли.

Катерина Купченко-Гринчук

Head of HR в Kvertus

«Кандидаты оказываются оверквалифайд по разным причинам. На это влияет, в частности, кризис на рынке труда: ситуация, когда кандидатов больше количества вакансий для определенной специализации. В этом случае специалисты снижают свои требования к вакансии и рассматривают менее квалифицированные позиции. Бывают и ситуации, когда из-за длительного поиска работы (даже если вакансий достаточно), кандидаты демотивируются и рассматривают позиции более низкого грейда, чтобы быстрее закрыть вопросы с трудоустройством.

Случается и так, что специалист выгорел и стремится к изменениям. Например, когда кандидат устал от большой загруженности/ответственности и соглашается на более низкую позицию для того, чтобы минимизировать уровень стресса и вызовов в жизни».

Велина Вайткунайте

Talent Acquisition Specialist в Petcube

«Мне кажется, что тема отказов из-за чрезмерной квалификации сейчас актуальна как никогда. Почему? Все очень просто (к сожалению): произошедшие за последние два года волны сокращений дают о себе знать — конкуренция за рабочее место растет, а количество людей, которые учатся и хотят начать карьеру в IT стремительно увеличивается.

Есть довольно свежий пример открытой позиции Junior QA Engineer в Petcube. Сейчас встретить entry позицию — на цену золота. Я опубликовала его только на одном ресурсе, ожидая большое количество желающих. И не ошиблась. В первые дни я получила 150 резюме. Из них 100 (!) оказались нерелевантными. 18 кандидатов были приглашены на первое интервью со мной и только одной кандидатке мы дали оффер.

Значительная часть откликнувшихся кандидатов была уровня Middle и даже Senior. Понимаю, если бы кто-то один отправил резюме по ошибке, однако когда это не единичное явление, возникает много вопросов. Так я не удержалась и переспросила кандидатов: какова цель посылать свою кандидатуру с 3+ годами опыта на стартовую позицию? Получила достаточно неожиданные ответы:

• хочу улучшить свои навыки в тестировании;
• активно ищу работу — думал, а что если вдруг возьмете;
• не ищу денег, просто нравится ваша компания».

Почему компании не берут на работу оверквалифайд специалистов: 5 причин

Чем больше, тем лучше — неактуальное правило для найма. Рекрутер должен найти идеальный мэтч между портретом кандидата и навыками специалиста. А что такое оверквалифайд отклик для бизнеса? Чаще всего это о необходимости изменений, в частности структурных, пересмотре зарплаты на позицию и, как результат, отказа кандидатам. Рассмотрим далее главные предпосылки такового решения.

#1 Лимит по бюджету на позицию

Обычно нанимать оверквалифайдов слишком дорого. Их ожидания превышают зарплатный бюджет на позицию. И хотя стоимость их услуг оправдана и подкрепляется практическим опытом, не каждая компания готова гибко пересмотреть предлагаемый диапазон.

Диана Савенко

Technical Recruiter в ITExpert

«Иногда когда разработчик соглашается на должность ниже его уровня и с более низким уровнем зарплаты, менеджер может задуматься. Например, над тем, не рассматривает ли кандидат их оффер как вторую full-time работу, которую можно выполнить за несколько часов в день, не особо вовлекаясь. Это относительно распространённая практика в IT. В то же время, такой кейс — не общее правило.

Случается, что, несмотря на более низкую зарплату (но, конечно, не в разы), проект или домен искренне интересуют кандидата. В сочетании с возможностями развития такой оффер все таки могут рассмотреть. На принятие решения могут повлиять следующие факторы: стабильность компании, возможность бронирования или нехватка вакансий в целом. Поэтому не стоит додумывать причины за кандидата — лучше сразу спросить у специалиста, готов ли рассмотреть меньшую сумму и какую именно».

#2 Сложности в управлении

Представители некоторых компаний уверены, что найм оверквалифайд специалистов связан с вызовами управления: будто бы у таких специалистов более низкий уровень адаптивности, они не перестраиваются из своего стиля работы и выставляют жесткие требования перед работодателем. Иногда необходимо рассмотреть структурные изменения, чтобы все «встало на рельсы». Если у компании нет достаточной гибкости, отказ кандидату кажется честным решением.

Другая причина — временами менеджеры не могут представить, как управлять более квалифицированными специалистами за себя самих.

Валентина Мироненко

Head of Talent Acquisition в Joyteractive, консультантка талантов и бизнесов

«Среди субъективных причин, почему не нанимают оверквалифайд кандидатов — менеджер может быть еще недостаточно опытен, чтобы управлять человеком более высокого уровня или просто чувствовать дискомфорт по этому поводу. По моему мнению, это зона для развития менеджера. Если рекрутер это замечает, важно это заботливо подсветить и помочь через внутренние или внешние учебные процессы прокачать скиллы лидерства.

Сильный менеджер — это человек, который может создать вокруг себя сильную команду. Она должна быть заинтересована в найме более сильных специалистов в определенных компетенциях. Именно так формируются команды топ-перформеров: сильные люди хотят работать и создавать продукт вместе с сильными людьми».

#3 Падение мотивации

На рынке IT можно услышать мнение: чем выше у вас грейд, тем скучнее новые задачи и больше отказов из-за оверквалифайдности вы получаете. Конечно, она правдива лишь отчасти. Однако работодатели стараются заботиться о удовлетворенности и мотивации персонала, а потому обращать внимание на риск, не скоро ли простые таски более низкой позиции станут скучны опытному кандидату.

Тарас Осадчий

Engineering Program Manager в Glorium Technologies

«Я вспоминаю кейс, когда будучи Delivery Manager проводил собеседование Project Manager, которому было 57. В течение своей карьеры он занимал позиции от девелопера до СТО. Я не оценил его как оверквавалифайд, ведь он показал достаточный уровень интереса и мотивации на собеседовании. То есть у меня не было ни одной причины ему отказывать — ему дали оффер и мы поработали вместе. Как риск найма я тогда записал, что ему может стать грустно в небольшом стартапе, в который его наняли. Интересно, что так и произошло где-то через 2–3 месяца: его мотивация “сдулась”».

#4 Риски повторного найма

Оверквалифайд — это еще и ситуация, в которой компания/рекрутер понимает, что кандидат легко найдет предложение получше в будущем. А именно такие риски требуют дополнительных ресурсов: средств, времени и работы рекрутинг-команды, вовлечения hiring-менеджера. По данным исследований, cost-per-hire в IT составляет до 25–30% от годовой заработной платы специалиста. В случае повторного найма эта сумма удваивается.

#5 Эйджизм

Иногда за отказом оверквавалифайдам может скрываться эйджизм в IT. Законодательство Украины запрещает принимать решения в найме, ориентируясь на возраст, поэтому некоторые работодатели могут подменять причину отказа на «Извините, вы слишком квалифицированы для нас».

Арсений Гофман

CTO, Team Lead

«Лично у меня были кейсы, когда мне отказывали из-за оверквалифайдности. Чаще это бывает, когда ожидания компании — это, условно, пять лет опыта, а у тебя — 10. Или больше. Они верят, конечно, что справишься с работой, но не верят, что тебе правда будет интересно. Думают, что быстро уйдешь, поэтому не хотят рисковать.

А это часто еще связано с эйджизмом. К примеру, у кандидата указано, что у него 15 лет опыта. Думают, что ему уже около 40, и часто могут не предложить работу. А он, возможно, еще в 15 начал работать, тогда получается, что ему еще только 30. Хотя есть такие компании, которые и 30-летних предпочитают не нанимать, ведь всем в команде около 20. Такие думают, что с большой разницей в возрасте будет трудно взаимодействовать».

Смотреть детальнее

Причины отказов оверквалифайд кандидатам

Как написать отказ оверквалифицированному кандидату (не вызвав хейт)

Следует ли ссылаться на оверквалифицированность в обратной связи кандидату? В этом вопросе экспертное мнение разделилось. Некоторые уверены, что таких формулировок следует избегать, другие — что их можно использовать, но подкрепляя объективными факторами.

Хороший тон в общении с оверквалифайд кандидатом — проговорить свои переживания и переспросить, действительно ли есть риск того, что задачи проекта окажутся слишком скучными.

Наталия Гень

Senior Talent Acquisition Specialist в MacPaw

«Отказывать оверквалифайд кандидатам — это ок. Однако причины того, что кандидат является оверквалифайд, должны быть бесспорными. Если же есть сомнения, не стоит “рубить с плеча” и принимать поспешные решения. Лучше проанализируйте:

• Мотивацию оверваливалид кандидатов: почему они ищут эту работу, готовы ли к тому, что приобретенные навыки не будут использоваться на полную?
• Опыт и скиллы таких специалистов: тщательно расспросите об опыте и навыках (не все резюме отражают реальную картину, бывают несколько преувеличены).
• Потребности компании: какие опыт и навыки нужны для этой роли, каков бюджет на эту позицию, есть ли возможности роста и какие.

Если кандидат/-ка, по вашему мнению, оверваливалифайд, но вы готовы предложить сотрудничество — нужно честно и открыто поделиться своими переживаниями и потенциальными рисками. Не обещайте того, что не можете выполнить, например, быстрого карьерного роста. И дайте возможность человеку принять решение о своем следующем карьерном шаге 🙂

И все же, если ваши условия не благоприятны для найма таких кандидатов, откажите, оставаясь честными и эмпатичными. Например, вы можете ответить следующим образом:
“Мы тщательно ознакомились с вашим резюме, и сейчас, к сожалению, не готовы пригласить вас на интервью. Мы видим риск, что ваш опыт и навыки превышают требования и уровень этой позиции. Для нас важно предложить возможность, которая сможет обеспечить как соответствующие и интересные задачи по навыкам и знаниям специалиста, так и возможности для обучения и карьерного развития, что способствует долгосрочному и плодотворному сотрудничеству”».

Есть ли ситуации, когда оверквалифайд специалиста все же нанимают?

Не все истории откликов от оверквалифайд кандидатов оканчиваюся отказом. Некоторые приводят к джоб офферу или увеличению нетворка вокруг бренда работодателя. Так, если техническая команда по результатам оценки резюме или проведенного интервью оценила кандидата как овервалифайд — не спешите отказывать. Есть смысл проговорить, может ли этот специалист принести ценность компании сейчас или в перспективе. Возможно, именно этот кандидат поможет команде совершить качественный скачок в результатах.

Тарас Осадчий

Engineering Program Manager в Glorium Technologies

«Нанимать оверквалифайд кандидатов имеет смысл! К примеру, если есть шанс нанять Project Manager с опытом CTO, то это потенциально может дать классный буст вашей команде.

Я хочу здесь привести личный пример. В свое время команда ITExpert захайрила меня на позицию Project Manager для команды из семи человек — я переходил с позиции Delivery Manager команды из 50 человек. Забегая наперед, все получилось классно и за год моя команда выросла с 7 до 76 специалистов, а я снова занял позицию Delivery Manager.

Но нужно понимать, почему я согласился: компенсация была выше, проект был интересным, были потенциальные сигналы по росту при условии качественной работы.

Важно прозрачно проговаривать все причины беспокойства по мотивации оверквалифайд специалистов. Если кандидат вас убедил, он сможет стать бриллиантом для вашей команды».

Катерина Купченко-Гринчук

Head of HR в Kvertus

«Есть немало случаев, когда стоит рассмотреть оверквалифайд кандидатов. У специалистов с большим опытом работы высокий уровень знаний/навыков, поэтому они качественно и быстро достигают поставленных целей. Это актуально для проектной загрузки (например, когда нужно доучить команду определенной компетенции) или при активном масштабировании — в таких компаниях позиция быстро проходит ряд трансформаций, поэтому задачи и сфера ответственности могут гибко модифицироваться».

Диана Савенко

Technical Recruiter в ITExpert

«Совсем недавно был такой случай: кандидат на должность Lead (с несколькими годами опыта лидинга) рассматривался в компании с ожиданиями $6,5 тыс. Он получил оффер и начал работу, но уже через два дня после старта понял, что эта нагрузка для него слишком велика. Хотя сфера и проект интересовали его, такая позиция оказалась некомфортной. За две недели его перевели на позицию Senior Developer в команде и на $1,2 тыс. более низкую зарплату, хотя раньше он не был готов рассматривать менее $6 тыс. Однако сейчас он вполне доволен и понимает, что если достаточно адаптируется, то сможет лидить. Этот кейс — win-win для компании и кандидата, ведь обе стороны шли на компромисс и хотели, чтобы это сотрудничество удалось».

Валентина Мироненко

Head of Talent Acquisition в Joyteractive, консультантка талантов та бизнесов

«В моем опыте были кейсы, когда оверквалифайд кандидатов вовлекали на проектное взаимодействие для того, чтобы получить доступ к их экспертизе без долгосрочных обязательств. Иногда такое сотрудничество может быть очень плодотворным и привести к джоб офферу в будущем, уже имея за плечами опыт личного сотрудничества.

Дружественный совет — поддерживайте отношения с такими кандидатами, потому что они могут стать для вас, например, хорошими рекомендателями или вернуться на другую вакансию через время. Для этого важно создать базу данных перспективных кандидатов и организовать регулярные контакты с ними: делиться апдейтами в вашей компании и индустрии, полезными материалами».