Diversity & Inclusion в українському IT: поради для HR

Дивитись детальніше

Підвищена увага до дайверсіті та інклюзії в IT-індустрії не випадкова. Світ швидко змінюється, і для того, щоб бути конкурентоспроможним, компанії повинні відзначитися не лише інноваційністю та технічною експертизою.

Розгляньмо, як ці принципи трансформуються в реальні ініціативи, щоб забезпечити розвиток компанії. У цій статті від фахівців Netpeak Group ми досліджуємо роль дайверсіті та інклюзії в сфері IT з акцентом на їх значення у HR-менеджменті. Про методи, за допомогою яких HR-відділи можуть сприяти створенню різноманітних робочих колективів, запобігати упередженості на всіх етапах кадрового управління та забезпечувати інклюзивне та справедливе робоче середовище для всіх співробітників — далі у статті.

Що таке дайверсіті та інклюзія та навіщо вони потрібні в IT

Почнімо з визначень.

• Дайверсіті (Diversity) — це термін, який охоплює різноманітність в робочому середовищі (гендерний, етнічний, культурний, соціальний та інші аспекти). У IT-сфері це може означати різні професійні, культурні та особисті характеристики співробітників, які вносять важливий внесок загальні результати. Це прийняття у команді фахівців різного віку, статі, раси тощо.

• Інклюзія (Inclusion) вказує на створення такого робочого середовища, де кожен працівник відчуває себе важливим, поважається та має рівні можливості. Інклюзія — це, простими словами, і про активне врахування та заохочення різниці, а також створення умов для того, щоб різні групи працівників могли ефективно співпрацювати та взаємодіяти.

Що робить поняття дайверсіті та інклюзії такими важливими в контексті IT?

Серед ключових причин актуальності diversity & Inclusion у IT-сфері наступні:

1. Збагачення різними поглядами та ідеями, що сприяє творчому процесу та інноваціям.

Наприклад, в командах, де є співробітники різного віку, молодші можуть вчитися від досвідчених колег, а старші — вдосконалювати свої навички через інноваційні підходи молодшого покоління. Різниця в віці робить команду більш гнучкою та здатною адаптуватися до різних викликів.

2. Залучення різних талантів, розширення пулу кваліфікованих фахівців. 

3. Краще розуміння та задоволення потреб користувачів різних груп та у різних локаціях.

Наприклад, залучення у команду світчерів надає ряд переваг: вони часто мають високорозвинені комунікаційні та міжособисті навички, що сприяє зміцненню командної взаємодії, а їх досвід в інших професіях додає нові навички та можливості для розв’язання завдань в IT-сфері.

4. Покращення комунікації, співпраці та взаєморозуміння, що впливає на загальну продуктивність.

5. Покращення репутації на ринку талантів.

Роль HR-менеджера в створенні інклюзивної культури

В інших країнах вже зʼявились спеціалісти з дайверсіті та інклюзії, які відповідають в компанії за підтримку атмосфери прийняття та поваги. Вони відповідальні за не допущення домагань, проявів сексизму, расизму, ейджизму та дискримінації загалом, а також проводять тренінги та бесіди, допомагають у розв’язанні конфліктів. В Україні за ці завдання зазвичай відповідають HR-менеджери.

Ось, як HR-фахівці можуть застосовувати Diversity & Inclusion підходи у своїй роботі.

#1 На етапі наймання

Збалансовані практики рекрутингу охоплюють:

• Активний пошук різноманітних кандидатів. Наприклад, HR-менеджер може співпрацювати з університетами, професійними організаціями та спільнотами для залучення кандидатів із різних груп.

• Створення інтернатур з подальшим працевлаштуванням найкращих учнів.

• Залучення світчерів з різних сфер.

• Участь фахівців різних відділів команди для об’єктивної оцінки.

• Розробку та впровадження тренінгів для рекрутерів та керівників: для усунення стереотипів і розуміння впливу упередженості на оцінку кандидатів.

#2 Під час онбордингу

Під час інтеграції фахівців у команду варто звертати увагу на активне включення. Для цього варто ініціювати розробку та брати участь у створенні програм онбордингу та адаптації, які враховують різні потреби нових співробітників. Аналізуючи фідбеки, отримані на етапі онбордингу та після випробувального терміну, HR-менеджер може вносити корективи та виправляти недоліки. Окрім того, можна створювати системи менторства, де новачки можуть отримувати підтримку та поради від досвідчених колег із різних груп та команд.

В Netpeak Group ми створюємо відео та текстові інструкції, бо кожен вчиться по-своєму. Відео — для тих, хто краще вчиться на прикладах, текст — для тих, хто краще сприймає інформацію під час читання. Ми хочемо, щоб кожному співробітнику було комфортно під час навчання. Також протягом випробувального терміну новачка підтримують онбординг-спеціаліст та куратор.

#3 У щоденній діяльності

Створювати інклюзивні робочі місця — необхідність для успішної діяльності. Для цього варто:

• Адаптувати офіс для потреб людей з фізичними обмеженнями чи інвалідністю.

• Впроваджувати можливість віддаленої роботи для тих, хто має обмеження за здоров’ям або знаходиться в інших локаціях.

• Забезпечувати гнучкий графік.

• Підтримувати інклюзивну комунікацію.

Наприклад, розробити стандарти комунікації, які враховують різноманітні стилі сприйняття інформації (diversity на практиці). Ці ініціативи можуть бути описані в стандартах, внутрішніх політиках або процедурах.

• Підтримувати співробітників, які володіють різними мовами (можливість користуватися перекладеними корпоративними ресурсами).

• Впроваджувати програми та сервіси для психологічної підтримки та зниження стресу на робочому місці. Це стандартна політика diversity у міжнародному менеджменті.

• Сприяти інклюзивним культурним заходам та святам.

Зараз частина нашої команди розкидана по всьому світу. Ми вдячні івент-менеджерам Netpeak Group про їх турботу. Займаючись підготовкою заходу, вони піклуються як про тих, хто зустрічається в офісі так, і про тих, хто може бути присутнім онлайн. Наприклад, ми звертаємо увагу на гастрономічні вподобання та наявність алергій на певні продукти.

Дивитись детальніше

• Сприяти взаєморозумінню в команді.

HR-менеджер може ініціювати регулярні форуми, створює групи обговорень, чати, де співробітники можуть обмінюватися думками та досвідом щодо різноманітності. В Netpeak Group ми створили чати на різні робочі та позаробочі тематики, де кожен співробітник може знайти цікаву інформацію, обговорити своє питання, поділитись новинами та емоціями. Так є чати про тему батьківства, спорту, вегетаріанства і веганства, ментального здоров’я та для загального менторингу 🙃

#4 У навчальних ініціативах

HR-менеджер ініціює та бере участь в розробці навчальних програм для усіх рівнів персоналу. Вони охоплюють аспекти різноманітності, включаючи культурні особливості, різні стилі роботи та інші аспекти. Це можуть бути внутрішні семінари, зовнішні онлайн-курси, тренінгові сесії та воркшопи, які допомагають співробітникам розуміти та поважати різницю в команді. Інформацію про навчання можна розмістити на внутрішньому порталі компанії.

Також варто проводити навчання керівників щодо інклюзивного лідерства: тренінги для врахування різноманітних потреб співробітників, вміння виявляти та реалізувати потенціал різноманітних талантів в команді.

Окрім того, HR-фахівець розробляє програми розв’язання конфліктних ситуацій. Наприклад: тренінги для розуміння та подолання конфліктів, що можуть виникати через різноманітність в команді. Якщо не можете впоратися самостійно, рекомендую залучати психологів до проведення тренінгів або вирішення конфліктів ситуацій, пов’язаних з інклюзією та дайверсіті, адже це чутлива тема.

#5 На рівні one-on-one та командних зустрічей

Якщо в компанії one-on-one зустрічі проводять керівники, завданням HR-менеджера буде навчити керівників ефективно використовувати цей інструмент. Створення та впровадження шаблонів для 1-1 полегшать цей процес. Пропишіть ситуації, які теоретично можуть виникнути, приклади діалогів з варіантами питань та відповідей. Розіграйте різні ситуації, щоб навчити керівників виявляти проблеми на one-on-one, надавати конструктивний фідбек, допомогу, поради та не мати при цьому упередженості до співробітників та ситуацій. Ось кілька прикладів:

Дивитись детальніше

Дивитись детальніше

Дивитись детальніше

На що ще звернути увагу, щоб зустрічі з питань інклюзії проходили ефективно:

• Допоможіть скласти конкретні запитання, які будуть наслідувати ключові принципи дайверсіті та інклюзії (комунікація, взаємодія та підтримка).

• Створіть безпечний простір, де атмосфера була б відкритою та довірливою, а співробітники могли вільно висловлювати свої думки. Це має бути не одноразова акція, а стала, закладена в культуру комунікації в компанії.

• Обговоріть, які аспекти інклюзивності вже працюють та які можна поліпшити.

• Якщо ви не можете досягнути щирого висловлення думок в команді, розгляньте можливість анонімних опитувальників, щоб співробітники мали можливість висловитися вільно.

• Впровадьте систематичний аналіз даних, отриманих від командних зустрічей та 1-1 розмов, для визначення трендів та пошуку загальних проблем. Це допоможе розробити конкретний план дій для вдосконалення ситуації та підтримки інклюзивного середовища.

#6 Під час звільнень

Роль HR-менеджера на цьому етапі — забезпечувати чітку та прозору комунікацію щодо причин звільнення, уникати загальних або неясних формулювань. Варто ініціювати розробку політики цього процесу, в якій будуть детально прописані всі етапи звільнення, починаючи з причин (в тому числі й з ініціативи співробітника), описаного плану дій та завершуючи додатковими можливостями. Ними можуть бути надання рекомендацій та підтримки у пошуку нової роботи, перепідготовка або отримання додаткових навичок.

Якщо звільнення відбувається в середовищі з великою різноманітністю, HR-менеджер повинен враховувати можливий вплив на різні соціокультурні групи та працювати над мінімізацією негативних наслідків.

Не забувайте про такий важливий інструмент, як проведення HR-опитувальників при звільненні або екзіт-інтервʼю. Відповіді, які ви отримаєте допоможуть виявити проблеми в команді або підтвердити їх відсутність.

#7 У моніторингу та звітності

Як вести статистику та регулярну звітність щодо показників дайверсіті та інклюзії?

З 2022 року ми проводимо гендерний аудит і в реальному часі маємо оновлювані дашборди, що показують гендерний та віковий розподіл. 

Наразі в Netpeak Group панує гендерна гармонія: 

• Майже 50% чоловіків та 50% жінок (через високі темпи наймання щомісяця цей показник коливається в межах +/- 2%).
• Не спостерігається розрив в оплаті праці жінок та чоловіків.
• Маємо баланс співвідношення жінки/чоловіки на позиціях рівнів: Intern, Middle+ / Master, Team Lead, C-level.
• Баланс гендерного співвідношення у віці 26-35 та 46-50.

До 2016 року у нас стабільно виходило менше жінок, ніж чоловіків. Однак після цього співвідношення вирівнялось і від тоді тримається у відносному балансі. Також ми ввели термін «Нетпіківка» для жінок, які працюють в Netpeak Group 🙃

Для наочного відстеження результатів зручними у використанні будуть дашборди. За допомогою них ви можете наочно відображати актуальну кількість та розподіл співробітників за категоріями різноманітності, такими як гендер, етнічність, вікова група тощо. Дашборди допомагають також спостерігати за ефективністю наймів, розглядати кількість прийнятих співробітників, вести статистику щодо карʼєрного зростання співробітників різних груп.

Готуйте річні звіти щодо досягнень у сфері різноманітності та інклюзії, ставте нові цілі та впроваджуйте відповідні корективи для досягнення високих стандартів в цих областях.

Отже, навіть у складних умовах війни та різних соціокультурних відмінностей, українська IT-галузь може розвиватися за принципами inclusion and diversity. Ви як HR-менеджер можете позитивно сприяти даному процесу. Впроваджуючи стратегії дайверсіті та інклюзії в HR та рекрутингу ви допоможете не тільки привертати різноманітні таланти на вакансії, а й створювати сприятливе середовище, де кожен фахівець може реалізувати свій потенціал. А усунення упереджень на всіх етапах роботи з командою зробить вашу організацію конкурентоспроможною та етичною на ринку праці.