Як організувати корпоративне навчання в IT-компанії, щоб усі від цього виграли: досвід ITExpert і BotsCrew

Дивитись детальніше

За даними Gallup, 59% міленіалів — а саме вони зараз складають основу робочої сили в IT — під час вибору компанії вважають важливим аргументом можливість навчатися й зростати на робочому місці.

Утім грамотно вибудувати систему навчання співробітників і не «злити» бюджет — завдання із зірочкою. У цій статті ми зібрали різні підходи, експерименти та фішки, які допоможуть організувати корпоративне навчання. Досвідом діляться:

• Марина Косіч, Recruitment Team Lead & Account Manager в ITExpert.

• Вероніка Маркович, HR Lead у BotsCrew.

Коли та навіщо необхідно проводити корпоративне навчання 

Технології, методології розробки, інструменти та корпоративні вимоги невпинно змінюються. Щоб встигати за прогресом та залишатися конкурентоспроможними, компанії інвестують у навчання й розвиток своїх команд. Напрям Learning & Development (L&D) сьогодні — один із ключових для росту бізнесу. У 63% американських компаній керівники напрямку корпоративного навчання навіть входять до ради директорів.

Поява нових технологій

В ІТ-сфері постійно змінюються технології. Без оновлення навичок команда залишиться позаду конкурентів, що значно вплине на конкурентоспроможність і прибуток компанії.

Усунення gapʼів у знаннях і навичках

Навчання персоналу організації може бути корисним, щоб усунути «пробіли» в скілах чи знаннях команди. Наприклад, воно допоможе прокачати команду у певному інструменті, пройти сертифікацію з AWS, підвищити рівень англійської чи бустнути навички розвʼязання конфліктів для менеджерів команд. 

Адаптація нових працівників

Новачкам у команді потрібні онбординг і спеціалізоване навчання, щоб швидко та ефективно ввести їх у робочі процеси, закохати в роботу з першої таски та не втратити цінних фахівців на початковому етапі. Згідно зі статистикою, 4% нових працівників залишають компанії після поганого першого дня, а ще 33% активно переглядають вакансії упродовж шести місяців після початку роботи, якщо онбординг погано організований. 

Перепрофілювання та рескілінг IT-спеціалістів

Актуальним є і перенавчання персоналу (рескілінг). Наприклад, ви мігруєте на новий стек, з яким у команди немає досвіду. Або ж коли тимлід помічає потенціал фахівця для іншої позиції, йому можуть запропонувати змінити відділ. Або ж співробітник сам виявить бажання свічнутися в іншу спеціалізацію чи домен, відгукнувшись на внутрішню вакансію. Тоді допоможе навчання співробітників всередині компанії та менторська підтримка.

Як організувати навчання співробітників компанії

Розібралися, що внутрішнє навчання співробітників — важлива складова успіху компанії. Як побудувати освітні програми, щоб ефективно використати бюджет?

Визначаємо потребу в навчанні

Перш ніж розробляти освітню програму, оцініть потреби компанії, відділу, команди чи окремого співробітника — наприклад:

• Підвищити лідерські якості менеджерів.
• Прокачати технічні скіли (знання певної технології).
• Прокачати вміння розвʼязувати конфлікти в командах та інші м’які навички програміста.
• Навчити персонал роботі з CRM, поглибити знання CI/CD.

Навʼязувати однакову програму всім — неефективно. Правильна організація навчання співробітників передбачає індивідуальний підхід.

Збираємо фідбек співробітників

Запитайте співробітників, про що вони хотіли б дізнатися, та враховуйте їхню думку, розробляючи програми навчання. Тіммейти можуть надати цінну інформацію про те, в яких сферах вони відчувають потребу в навчанні. Також вони вкажуть на конкретні проблеми чи челенджі, з якими часто стикаються в роботі.

Приклад запитань співробітникам:

• Що вам потрібно, щоб ви почувалися на роботі впевненіше?
• Чи відчуваєте ви брак знань у тому чи іншому питанні? Якщо так, чого саме стосується цей gap?
• Чи відчуваєте ви, що внутрішнє та зовнішнє навчання персоналу може закрити цей «пробіл» у знаннях/навичках?
• Які методи внутрішнього навчання персоналу найбільш ефективні для вас?

Наприклад, при формуванні розкладу лекцій та внутрішніх навчальних заходів у ITExpert, ключову роль відіграє фідбек: самих рекрутерів, лідів та аккаунт-менеджерів, клієнтів. Для того, щоб тримати руку на пульсі, використовуємо регулярні гугл-форми — про нові теми, які потрібно чи цікаво послухати, а також про що фахівцям було би цікаво розповісти. Постійний розвиток та knowledge sharing — серед важливих цінностей нашої компанії.

Встановлюємо цілі й метрики для оцінки ефективності 

Визначте цілі програми, перш ніж починати навчання. Ціль має бути вимірною — так простіше оцінювати результати як керівництву, так і самим співробітникам. Крім того, визначтеся з метриками для моніторингу ефективності навчання. 

У BotsCrew один із показників успішності навчання — внутрішні промоушени, які свідчать про ріст тіммейтів. Лише за 2023 рік відбулося 7 внутрішніх промоушенів. Крім того, для оцінки успішності навчання у команді беруть до уваги фідбеки клієнтів і внутрішні метрики кожного з відділів. Або ж, якщо, наприклад, після навчання з нової технології помітно, що багато фахівців активно її використовують або імплементують у роботу — це вважається хорошим сигналом.

Мотивуємо тіммейтів у процесі навчання

Буває, співробітник починає навчання із захватом та ентузіазмом, а вже після половини переглянутих відеолекцій та підготовлених домашок на «доповзти» до фінішу бракує ані мотивації, ані часу. Колега завантажений робочими тасками, щоденними мітингами, не в настрої чи взагалі зрозумів, що навчання «не на часі». 

Щоб зберегти мотивацію, вдавайтеся до деяких хитрощів: 

• Вигадайте винагороду для тих, хто дійде до кінця навчання. Це може бути що завгодно — наприклад, корпоративний мерч, +1 чи кілька додаткових оплачуваних day-offʼів, ланч із фаундером компанії, оплата поїздки на круту спеціалізовану конференцію тощо.

• Обговорення в групах. Запустіть мінігрупи для навчання, своєрідну The Buddy System. Шукайте зацікавлених серед колег та збирайтесь разом для обговорення пройденого матеріалу, дискутуйте та аналізуйте отримані знання. Такі неформальні зустрічі дають гарний результат: і матеріал закріплюється значно краще, і мотивація до навчання посилюється. With friends, you achieve more!

• Попросіть співробітників публічно оголосити про намір навчатися (у соцмережах, робочих чатах тощо) або організуйте мастер-майнд. У такому випадку з’являється соціальна відповідальність перед колегами, і в співробітників буде менше шансів «дати задню».

Як має виглядати L&D процес всередині компанії: кейси

Від онбордингу до підвищень — розбираємо процес внутрішнього навчання у ITExpert та BotsCrew.

Марина Косіч

Recruitment Team Lead & Account Manager в ITExpert

«В ITExpert уже багато років організоване навчання для рекрутерів-новачків. Ми віримо в те, що люди без досвіду, але з крутими soft-скілами можуть принести велику цінність бізнесу. Саме тому компанія дає можливість здобути технічні навички за допомогою навчання та практики.

Ще до початку онбордингу Team Lead надає новому співробітнику базові поради, рекомендації та інструкції для підготовки до процесу. Наприклад, переглянути відео/вебінар/презентацію, щоб перед стартом сформувати уявлення про перші завдання. Це дуже зручно та менш стресово, як для ментора, так і для менті.

Процес онбордингу й подальше навчання розбиті на складові:

1. Перші 2–3 тижні співробітники у нашій команді знаходяться під чуйним контролем ментора. Він дає завдання, допомагає їх розвʼязати й пояснюючи в процесі можливі нюанси. Планка висока — наші рекрутери часто працюють із мега-хардовими вакансіями, які не змогла закрити внутрішня команда клієнта. Тож рекрутер, навіть рівня Junior, має бути до цього готовий.

Також у новачка є детальний онбординг-план, список корисних ресурсів із різних тем, хендбук за технологіями, внутрішній мануал із правилами роботи в команді тощо.

2. Друга важлива складова — технічне навчання. Щоб добре виконувати свою роботу, рекрутери мають володіти великим набором знань не лише про наймання, але й про IT-сферу загалом, завдання конкретної позиції, для якої вони шукають кандидатів, знання особливостей ринку, підходів та цінностей IT-компаній.

За цей юніт у нашій компанії відповідальний CTO. Програма стартового курсу охоплює різні домени, специфіку наймання кандидатів із різним технічним скілсетом і трендові напрямки. Щотижня співробітники мають розбір теми та Q&A сесію з CTO, щоб краще засвоїти інформацію та порадитись щодо використання знань на практиці.

3. Третя складова — моє улюблене 🙂 — внутрішній knowledge sharing від досвідчених колег. Це велика колекція лекцій наших колег у записі, а також постійна начитка нових актуальних тем для співробітників ITExpert. У нашому внутрішньому клубі є обговорення теорії, розгляд кейсів та практичні завдання для слухачів.

План лекцій досить гнучкий та швидко реагує на актуальні виклики ринку і компанії: від “HR-інтерв’ю” до “Як рекрутеру відповідати на негативні коментарі та відгуки у соцмережах”. Декілька разів на рік менеджмент організовує більш масштабні тренінги/воркшопи, які націлені на прокачування конкретних навичок — роботу з клієнтами, сорсинг тощо.

4. Грейдова система, кар’єрне планування, планування навчання персоналу та мапи знань. Після базового навчання є можливість продовжувати зростати, розширюючи експертизу в окремих галузях рекрутингу. У цьому допомагають грейди — фреймворк росту, розроблений для цілей нашої компанії. 

По грейдовій системі можна впевнено визначити своє місце на кар’єрному шляху, зорієнтуватись, чого бракує для ефективнішого досягнення робочих цілей. На її базі співробітник створює кар’єрний план на наступний період та визначає кроки й маркери досягнення поставлених цілей. У карʼєрному плануванні та подальшому навчанні співробітникам допомагають ліди команди рекрутерів, L&D-менеджер та досвідченіші колеги. У пригоді також стають внутрішня бібліотека лекцій та книг, компенсація зовнішнього навчання або просто запити на нові вебінари у нашому клубі».

Вероніка Маркович

HR Lead у BotsCrew

«У BotsCrew є кілька підходів до навчання співробітників залежно від employee journey:

• Онбординг. У перший робочий день ми створюємо детальний онбординг-план спільно з прямим менеджером нового колеги, та ознайомлюємо співробітника з планом, щоб зʼявилося розуміння, чекатиме колегу в найближчі два тижні. 

У перші три дні фахівець незалежно від позиції детальніше ознайомлюється з тим, що ми за компанія, як ми працюємо, знайомиться з нашою корпоративною культурою. 

Далі відбувається більш сфокусований онбординг: наприклад, розробники розбираються з основними технологіями, які ми використовуємо на проєктах, з нашою платформою, продуктом, а також яким чином все побудоване. Ми збираємо всі необхідні матеріали, людина самостійно опрацьовує їх. До кожного завдання закріплена відповідальна людина, яка може променторити новачка.

• Knowledge-sharing сесії. 2023 рік став турбулентним у плані технологій. Оскільки основна спеціалізація нашої компанії — розробка чат-ботів і AI зробив переворот в останні роки, ми запустили багато knowledge-sharing сесій. 

Як це відбувається: хтось із технічних спеціалістів обирає тему, з якою йому доводилося працювати раніше, і готує sharing-сесію: створює презентацію, ділиться основними моментами, специфіками роботи цієї чи іншої технології. Ми записуємо такі лекції і додаємо їх до нашої knowledge-бази. Надалі ці матеріали використовуємо для навчання нових співробітників. 

Наприклад, один із наших фаундерів спеціалізується на продажах, відповідно, має колосальний досвід комунікацій із потенційними клієнтами (і не тільки). Він для всіх охочих створив дводенний курс із вебінарів із комунікацій.

• Benefit — education. У нас передбачений бюджет на навчання кожного тіммейта, який покриває вивчення англійської (50% вартості, діє з першого робочого дня) та іншого навчання (починає діяти після успішно пройденого випробувального періоду і передбачає певну суму).

Також час від часу, якщо ми бачимо якісь класні онлайн-курси в IT чи цікаві івенти, які можуть бути корисними нашим тіммейтам, оплачуємо їх та повідомляємо про доступ до них колегам у спільних чатах. 

• Програми менторства. Коли в компанію доєднується новий співробітник, за ним закріплюють ментора. Зазвичай ним виступає тимлід, супроводжуючи впродовж онбордингу і на проєкті після проходження випробувального.

• Personal Development Plan. Для кожного співробітника ми складаємо PDP. Він має метчитися з бажаннями тіммейта та цілями компанії. Якщо ви, наприклад, Java-розробник, але хочете пройти курс з копірайтингу — це круто, проте не дуже відповідатиме вашому професійному зростанню. Крім самого плану ми плануємо регулярні чекіни, щоб легко відстежувати прогрес співробітника та надавати необхідну підтримку, коли це потрібно. Також прописуємо дедлайни й додаткові ресурси, які потрібні для виконання цілей».

Міленіали та Gen Z будуть у захваті: ТОП сучасних трендів у корпоративному навчанні

Стежте за інноваційними та креативними методами, щоб зберігати високий рівень залученості в етапи навчання персоналу. Зібрали деякі з трендів, які компанії активно використовують вже сьогодні.

Гейміфікація

Ден Шобель, директор із досліджень Future Workplace, переконаний: «зети» (народжені між 2000 і 2010) та представники покоління Альфа (народжені між 2010 і 2024), віддають перевагу елементам гейміфікації. В іншому дослідженні 67% опитаних повідомили, що гейміфікований курс мотивує їх вчитися інтенсивніше.

Наприклад, Deloitte 2018 року запустила додаток для нових аналітиків у команді. Тематика гри — зомбі-апокаліпсис. Контент поділений на модулі, наприкінці кожного з них новачки отримують код, який дозволяє розблокувати наступний рівень. Додаток прокачує навички консультування та розробки софта.

Мобільне навчання

Людина в середньому проводить у смартфоні до 5 год. 54 хв. Понад 75% людей визнають свою залежність від смартфона. Проте час із гаджетом можна провести по-різному — наприклад, використовувати смартфон для навчання персоналу. Із застосуванням мобільних технологій навчання стає по-справжньому гнучким: мобільні пристрої можуть бути використані в будь-який час та в будь-якому місці. До прикладу, можна переглядати лекції у метро по дорозі на роботу.

Мікролернінг

Фахівці готові приділяти навчанню лише 1% робочого часу — це приблизно 24 хвилини на тиждень. Опитування також показують, що більш ніж 50% людей готові використовувати корпоративні інструменти навчання частіше, якщо курси будуть коротшими. 

З урахуванням цих показників ефективно використовувати мікролернінг — формат навчання персоналу тривалістю в 5–25 хвилин на день. Він збільшує запамʼятовування інформації до 80%, а також удвічі підвищує залучення, порівнюючи з класичними програмами.

AR- і VR-технології

Чимало компаній зі списку Fortune 500, такі як Walmart та Boeing, розробляють програми підготовки співробітників за допомогою VR та AR. Наприклад, Walmart застосував VR-технологію, щоб підготувати свій персонал до стресових ситуацій напередодні Чорної пʼятниці.

«Якщо ваше навчання не схоже на це, навіть не намагайтеся мене запрошувати»: чекліст для керівників та HR/L&D менеджерів

Нижче — короткий список для перевірки вашого навчання, заснований на досвіді ITExpert і BotsCrew, а також кейсах з навчання співробітників:

✅ Перед організацією навчання прописані цілі та метрики для оцінки успішності. 

✅ Навчання персоналу базується на потребах співробітників.

✅ Зібрано зворотний звʼязок та обрано найцікавіший і найзручніший формат.

✅ Лектор ретельно підібраний, він має потрібну експертизу та його цікаво слухати.

✅ У навчанні присутні елементи гейміфікації.

✅ Після закінчення навчання проведено оцінку ефективності та зібрано фідбек, до якого компанія звернеться перед організацією наступної освітньої програми.

Майбутнє роботи — за навичками, тому інвестувати в знання й скіли своїх співробітників — найкраще, що власники бізнесу можуть зробити для своєї компанії. Інвестуючи в команду, ви інвестуєте у власний прибуток!