Мотивація у 2025: must-have для оферу чи переоцінений фактор?

Дивитись детальніше

У вас був кандидат із ідеальним скілсетом, якого вирвали з ринку — але все пішло не так? Або навпаки: джун із блиском в очах вчасно закривав таски та швидко отримав підвищення? Це не просто про досвід чи hard skills. Це про мотивацію — тригер, який здатен зруйнувати або навпаки підсилити найм. Навіть коли резюме бездоганне.

Хоча ми часто питаємо «Що вас мотивує?», розібратися, чи справжній інтерес перед нами, чи просто маскування під «правильного кандидата» — окрема задача. У цій статті я розповім, чому компанії так сильно акцентують увагу на мотивації та як кандидатам проявити себе без перегравання.

Мотивований кандидат: хто це насправді

Мотивований спеціаліст — не той, хто просто працює багато годин чи виконує багато завдань. Ця людина має внутрішній драйвер, який допомагає адаптуватися до змін і проявляти ініціативу в умовах без чітких інструкцій.

✅ Мотивація дозволяє кандидату повністю розкрити свої hard навички. Дуже грубий приклад: більшістю космічних місій займалися люди, які не мали попереднього досвіду польотів на Місяць. Але вони мали потрібний бекграунд (роботи з ракетами 🙃) та достатню мотивацію, щоб виконувати унікальні завдання, не зупиняючись перед складнощами.

В IT, як і в багатьох інших сферах, завдання бувають нешаблонними. До того ж, доводиться швидко ухвалювати рішення, аналізувати нові дані та діяти без постійної підказки від керівника. Старання виконати роботу кращим чином у таких умовах — цінне. І воно стає можливим саме завдяки належній мотивації.

❌ Зворотна ситуація: кандидат із сильними технічними навичками, але без зацікавленості в продукті чи команді. Він приходить у компанію, виконує завдання рівно на той мінімальний рівень, який від нього вимагається; не виявляє ініціативи, не розвивається, не пропонує покращення. У довгостроковій перспективі він не стає ключовим співробітником, якого цінують і готові утримувати.

Чому мотивація is a must:

• Самостійність у розв’язанні проблем. Наприклад, якщо під час розробки виникла критична помилка, а техліда немає на зв’язку, досвідчений, але немотивований розробник може просто чекати інструкцій. А-от мотивований спеціаліст спробує знайти рішення самостійно або принаймні запропонувати варіанти.
• Менше потреби у мікроменеджменті. Якщо PM змушений контролювати кожен крок тіммейта, то така взаємодія перетвориться на дублювання завдань. Мотивований кандидат бере відповідальність за свій шматок роботи.
• Реальний внесок у бізнес. Уявіть, що майстер робить ремонт квартири. Якщо він просто виконує замовлення без уваги до нюансів, то може просвердлити отвір у неправильному місці, а потім ви як клієнт маєте платити за перероблення. Мотивований майстер помітить проблему заздалегідь і запропонує рішення. Так само в IT: найцінніший співробітник — той, хто бачить ризики та попереджає про них, а не просто виконує список завдань.

Логічний наслідок — у рівних умовах роботодавець завжди буде обирати більш мотивованого кандидата.

Дивитись детальніше

Мотивація ≠ овертайми

Є популярний міф, що мотивований кандидат — це той, хто готовий працювати днями і ночами. Але довгі години не завжди дорівнюють високій залученості.

Як на мене, овертайми бувають двох типів:

• Примусові — коли компанія очікує понаднормову роботу як стандарт, навіть якщо це не бізнес-критична необхідність. Або коли співробітник не може взяти лікарняний без довідки, бо «система так працює». Такі умови швидко призводять до вигорання, а люди не можуть у них розвиватися.
• Добровільні — коли сам спеціаліст вирішує затриматися, бо хоче швидше рости, доробити важливий таск або відчуває відповідальність за результат. Наприклад, джуніор вкладає більше часу у навчання, а сініор залишається, щоб завершити критичну фічу.

Але не всі їх розмежовують. Як результат, виникають вакансії з вимогами «полум’яні очі + готовність працювати 24/7 за $400». Проблема не в тому, що фахівці не хочуть працювати. Проблема в очікуваннях: якщо компанія оцінює лише кількість годин за ноутбуком, а не цінність, яку створює людина, вона ризикує втратити сильних спеціалістів. Адже мотивація виявляється у набагато більш широкому контексті, аніж кількість овертаймів.

Як кандидатам показати мотивацію, але без перегинів

Раптово: вам треба не виглядати мотивованим, а бути мотивованим. Тобто мова не про те, щоб показати надмірний ентузіазм рекрутеру чи hiring-менеджеру. Ваша справжня мета — перевірити метч з роботодавцем самому та упевнити керівника, що найняти вас — круте рішення (саме у такій послідовності).

Але ось якщо кандидат на співбесіді просто повторює шаблонні фрази «я хочу розвиватися» або «мені цікава ваша компанія», це не створює ефекту залученості. Здається, що він намагається «переграти», проявляючи екстра зацікавленість чи повторити завчені формулювання, це теж виглядає штучно.

Як знайти у цьому баланс:

1. Зрозумійте, яка ваша дійсна мотивація. Не просто отримати роботу, а розуміння, чому саме ця позиція і ця компанія вам підходять. Важливо показати, що інтерес до вакансії не зникне після перших місяців роботи.

Дивитись детальніше

2. Підготуйтеся до співбесіди. Вам не потрібно вдавати, що ви фанат компанії, якщо це не так. Але базово розібратися до співбесіди, у чому спеціалізується компанія — критично.

Що справді працює:

• Ознайомтеся із продуктами компанії, подивіться вебінари, блоги потенційних тіммейтів за наявності.
• Розберіться, які основні напрямки та цілі бізнесу — наприклад, за статтями у медіа.
• Дайте собі відповідь: як ваш досвід впишеться в команду.

Якщо компанія має активний публічний бренд (наприклад, відомий продукт або CEO часто виступає на конференціях), це ще більше підкреслює необхідність підготовки. Але якщо бізнес менш публічний, важливо хоча б зрозуміти його напрямок, тип клієнтів і технологічний стек.

3. Подавайте мотивацію з конкретикою. Одна з головних проблем кандидатів — вони не можуть сформулювати, що їх мотивує. Коли кандидат каже, що його цікавить кар’єрний розвиток, але не може пояснити, що для нього це означає. Кажіть не «я хочу рости», а, наприклад, «я хочу працювати з Go в highload системах».

Виняток: Junior-кандидати. Це нормально, якщо на старті фахівець має мотивацію «увійти у сферу», адже початківці рідко розбираються у особливостях різних IT-компаній. Senior кандидати своєю чергою будуть фокусуватися на конкретних задачах та впливі на бізнес.

4. Не плутайте мотивацію з надмірністю. Якщо кандидат проявляє надмірну активність, менеджер може подумати, що він або грає роль, або просто відчайдушно шукає роботу. А останнє — рідко стає плюсом до розгляду кандидатури.

Ознаки перегину:

• Готовність працювати за будь-яких умов.
• Надмірне прагнення сподобатися (постійні компліменти компанії, навіть якщо кандидат не знає деталей її роботи).
• Занадто велика увага до своїх «полум’яних очей» та «командного духу», без чітких аргументів.

5. Ставте запитання. Відсутність питань щодо вакансії як мінімум насторожує. Якщо вам дійсно цікава роль, перепитуйте про її нюанси, щоб з’ясувати, чи дійсно вона вам підходить та як ви можете реалізувати себе. Наприклад: яка культура компанії, як відбувається взаємодія у команді чи між відділами, чи планується впровадження нових технологій найближчим часом?

Кандидат не має грати роль зацікавленого фахівця — він має усвідомлювати, чому хоче цю роботу. І якщо це зрозуміло самому кандидату, то і рекрутер це помітить.

Звісно, якщо ви вигоріли до стадії «зітлівшого вуглика», не намагайтеся грати роль і вдавати натхнення. Замість цього варто взяти паузу, перепочити й запитати себе: що мене драйвить насправді? Якою я бачу свою кар’єру у майбутньому?

Лише розібравшись у власних цілях, можна обрати компанію, яка з ними резонує. І тоді ваша мотивація буде не показною, а щирою. А це — головна умова для метчу, в якому виграють обидві сторони: і компанія, і ви.

Аналіз мотивації під час наймання: 4 поради для роботодавців

Розпізнати поверхневу мотивацію чи її відсутність можна ще на етапі співбесіди. Якщо кандидат не може сформулювати, що його драйвить у роботі, або ж його відповідь виглядає занадто загальною, це привід насторожитися.

1. Звертайте увагу на червоні прапорці

Особисто для мене червоними прапорцями є:

• «Мене мотивують лише гроші» — очевидна відповідь, але якщо це єдиний критерій, кандидат швидко піде, коли знайде вищу зарплату. Зазвичай роботодавці не готові так ризикувати.
• «Не знаю» — людина сама не розуміє, чого хоче, але мотивацію неможливо насадити.
• «Мені байдуже, головне — знайти роботу» — якщо кандидат не може сформулювати, що його цікавить, це сигнал, що він може бути немотивованим або просто не визначився зі своїм напрямком (а отже й може змінити його найближчим часом).
• «Хочу спробувати щось нове» (але без деталей). Бажання розвиватися — це добре. Але коли кандидат говорить, що хоче спробувати нове без конкретики — це може означати, що він сам не знає, чи підходить йому ця робота.

Якщо ви чуєте подібні відповіді не спішіть одразу формулювати відмову. Краще перепитайте, намагайтеся розширити його відповідь. Якщо людина просто нервує, вона може розкритися після додаткових уточнень.

2. Як розпізнати нещиру відповідь

Як зрозуміти, що перед вами кандидат, який справді хоче працювати у вас, а не просто прийме будь-яку пропозицію:

1. Ставте перехресні запитання про попередній досвід. Як кандидат поводився у ситуаціях, коли доводилося розв’язувати нестандартні проблеми?
2. Перевіряйте знання про компанію. Що людина знає про бізнес, продукт, команду? Чи слідкувала за подіями компанії чи всі знання обмежуються описом вакансії?
3. Аналізуйте відповіді про кар’єрні очікування. Щира мотивація завжди пов’язана з конкретною метою: розвиток у певному напрямку, робота з конкретними технологіями, участь у складних проєктах. Якщо кандидат сам не розуміє, що його драйвить у професії, велика ймовірність, що він просто погодиться на першу-ліпшу пропозицію.
4. Звертайте увагу на співпадіння цінностей. Чому саме ця компанія? Чому цей продукт? Якщо відповідь — «бо ви перші відповіли» або «бо вийшло пройти співбесіду» — це тривожний дзвіночок.

Однак навіть ретельний підхід на співбесіді не дає гарантій. Повну картину покаже лише випробувальний термін.

Дивитись детальніше

3. «Дозапалюйте»

Іноді дозапалити кандидата можливо. Але важливо розуміти, що йдеться не про створення мотивації з нуля, а про відновлення того, що було тимчасово приглушене. Часто буває, що кандидат виглядає пасивним або байдужим не тому, що він «не той», а тому що в нього за спиною — серія неуспішних досвідів: токсичне середовище, мікроменеджмент, втрата віри в те, що його думка важлива.

У таких випадках правильна комунікація та атмосфера можуть справді змінити ситуацію.

Коли це спрацьовує?

• У кандидата є внутрішній інтерес, але він розчарований. Наприклад, попередній роботодавець обіцяв розвиток, а натомість був лише дедлайн за дедлайном. Якщо ви як рекрутер чи hiring-менеджер чесно розповісте про структуру підтримки, можливості росту, відкритість команди — це може повернути віру в те, що Happy Mondays ще існують.
• Людина не бачить мети. Якщо не розумієш, навіщо робиш ту чи іншу задачу, складно залишатися залученим. Рекрутер або менеджер можуть допомогти, пояснюючи, як саме робота впливає на продукт, команду, користувача. Навіть одна вдала розмова іноді перезапускає внутрішній компас.
• Раніше кандидат не був залученим у розвиток продукту. Дотичність до рішень на проєкті можуть бути вирішальними — розкажіть, як реалізується залучення тіммейтів у вашій команді.

«Дозапалити» у цьому випадку означає проговорити очікування та розповісти про ваші можливості. Ключова ідея: ви не можете змусити людину захотіти. Але можете допомогти їй побачити, що саме у вашій компанії є сенс викладатися. Іноді — цього достатньо, щоб мотивована іскра знову спалахнула.

4. Не вимагайте надто багато

Часто компанії очікують, що кандидат прийде вже мотивованим: прочитає все на сайті, буде захоплений продуктом, розповість про місію краще, ніж HR. Але це працює лише тоді, коли у вас є чим надихнути.

Так само, як кандидат має «продати» себе, компанія теж має «продати» себе кандидату. Якщо ви хочете бачити очі, що горять — покажіть, на що саме вони мають загорітися.

У чому різниця між компаніями, де кандидат хоче працювати, і тими, що проходять повз?

Дивитись детальніше

Дивитись детальніше

Дивитись детальніше

Перш ніж чекати у кандидата глибокої мотивації — подумайте, чим саме ваша компанія її викликає. Якщо це не масштаб, то атмосфера. Якщо не бренд, то сенс. Але щось має бути. І ваша задача — допомогти це побачити.