HR ≠ рекрутер ≠ сорсер: розбираємося в ролях

Дивитись детальніше

HR шукає кандидатів? Іноді. Рекрутер займається онбордингом? Теж буває. А сорсер може не лише знайти профіль спеціаліста, а й першим розповісти йому про вакансію. Через це межі між HR, рекрутером і сорсером легко розмиваються. Особливо в невеликих компаніях, де один спеціаліст може закривати одразу кілька функцій.

Розбираємося детальніше, як HR відрізняється від рекрутера та сорсера, які завдання й метрики є в кожної ролі та як ці спеціалісти взаємодіють між собою.

HR, рекрутер і сорсер: основні відмінності

Якщо спростити відмінності до кількох речень:

• сорсер знаходить і зацікавлює потенційних кандидатів;
• рекрутер супроводжує кандидата у процесі наймання — від першого контакту або скринінгу до оферу;
• HR-менеджер переважно працює зі співробітниками після наймання, займаючись адаптацією, розвитком, залученістю та іншими HR-процесами.

На практиці межі можуть бути набагато менш чіткими. Один Full-cycle Recruiter може одночасно займатися сорсингом, проводити інтерв’ю та супроводжувати кандидата до виходу на роботу. А HR у невеликій компанії — додатково закривати вакансії.

Як HR, рекрутер і сорсер працюють разом

Розглянемо один із поширених сценаріїв процесу, якщо всі три функції розділені між різними спеціалістами.

1. Сорсер знаходить профіль і контакти кандидата, надає йому базову інформацію про вакансію.
2. Рекрутер проводить скринінг кандидата, запрошує на інтерв’ю.
3. HR працює над адаптацією та лояльністю спеціаліста, якщо він прийняв офер.

Дивитись детальніше

Базові межі окреслили — тепер подивимося, що стоїть за кожною роллю.

Хто такий HR

HR-менеджер (Human Resources Manager) працює насамперед із людьми вже всередині компанії. У його зоні відповідальності можуть бути адаптація співробітників, розвиток, мотивація, оцінювання, внутрішні комунікації та інші процеси, які впливають на employee experience.

Що робить HR-менеджер

Залежно від компанії HR може:

• брати участь у найманні та оцінюванні кандидатів;
• організовувати онбординг, адаптацію та офбординг;
• проводити one-on-one і працювати зі зворотним зв’язком співробітників;
• організовувати навчання та розвиток команди;
• брати участь у створенні грейдів і кар’єрних планів;
• організовувати performance review;
• працювати із системою мотивації та бенефітами;
• допомагати розв’язувати проблеми у внутрішніх комунікаціях;
• брати участь у розвитку корпоративної культури;
• працювати з HR-документацією та оформленням співробітників на роботу.

Фокус HR — позитивний досвід співробітників. Тому серед важливих показників можуть бути задоволеність, залученість і лояльність команди.

Можна зустріти й окремі ролі в HR-командах:

• HR Director створює глобальну HR-стратегію;
• HR Business Partner (HRBP) допомагає пов’язувати people-процеси із завданнями бізнесу;
• People Partner працює з employee experience і потребами співробітників;
• Career Adviser допомагає з кар’єрними планами та розвитком;
• L&D Manager відповідає за навчання та розвиток;
• Employer Brand Manager / MarHR працює з брендом роботодавця.

Дивитись детальніше

Які навички важливі HR-менеджеру

1. Ефективна комунікація. HR не просто проводить регулярні зустрічі one-on-one, а за потреби може й коучити або бути наставником для співробітників.
2. Бізнес-орієнтованість. HR розуміє, як people-метрики пов’язані з результатами бізнесу: наприклад, як плинність впливає на витрати на наймання, а слабка адаптація — на швидкість виходу на продуктивність.
3. Стратегічне планування. HR прогнозує headcount, враховує плинність і розуміє, яких фахівців бізнесу доведеться наймати та які компетенції — розвивати всередині.
4. Емоційна компетентність та емпатія. Необхідно встановлювати довірливі відносини зі співробітниками, розуміти їхні мотиви та потреби. Це допоможе створити правильну атмосферу для продуктивної роботи та розвитку компанії.
5. Управління змінами та навички розв’язання проблем. Здатність керувати змінами, зокрема масштабуванням чи реструктуризацією, — must-have.

Хто такий рекрутер

Рекрутер відповідає за підбір спеціалістів і веде кандидата у процесі наймання. Якщо основний фокус HR частіше знаходиться всередині компанії, то рекрутер більшу частину часу взаємодіє із зовнішньою аудиторією — потенційними співробітниками.

Що робить рекрутер

Залежно від компанії рекрутер може:

• обговорювати вимоги вакансії з hiring-менеджером;
• брати участь у підготовці опису позиції;
• шукати кандидатів або працювати з пайплайном від сорсера;
• публікувати вакансії на job boards;
• аналізувати CV;
• проводити HR-скринінг та інтерв’ю;
• оцінювати soft skills і мотивацію кандидата;
• координувати наступні етапи наймання;
• комунікувати з hiring-менеджером;
• надавати кандидатам зворотний зв’язок;
• супроводжувати кандидата до прийняття або відхилення оферу.

Рекрутинг-команда може відстежувати кількість CV, інтерв’ю, джоб оферів і наймань. Також важливі й конверсії між етапами, швидкість наймання, Offer Acceptance Rate та підсумкова якість наймання — наприклад, чи успішно спеціаліст проходить випробувальний термін і чи залишається в компанії після адаптації.

Дивитись детальніше

Які навички важливі IT-рекрутеру

1. Гнучкість до змін. Під час наймання необхідно швидко перемикатися між різними активностями, підлаштовуватися під апдейти від hiring-менеджера або зміни планів кандидатів. Без стійкості до стресу та гнучкості в рекрутингу нікуди.
2. Технічна грамотність. Досвідчений IT-рекрутер розуміє, які технології та фреймворки можуть бути взаємозамінними, а які вимоги справді критичні. Це допомагає розширювати вибірку кандидатів без втрати релевантності.
3. Управління очікуваннями. Рекрутер чесно скаже про мінуси вакансії та запропонує ідеї, щоб їх обійти. Аналогічно й із кандидатами: рекрутер допоможе знайти метч між побажаннями спеціаліста та вакансією, підкресливши її сильні сторони.
4. Data-driven підхід. З розвитком кар’єри рекрутер розуміє, яка місткість ринку на вакансію і чи відповідає діапазон зарплати на вакансії запитам кандидатів, а також може підкріпити свою позицію цифрами.
5. Нетворкінг і побудова зв’язків. Якісна комунікація допомагає повертатися до вже знайомих кандидатів, отримувати рекомендації та швидше формувати пайплайн на наступні вакансії.

Хто такий сорсер

Сорсер відповідає за пошук і первинне залучення потенційних кандидатів. Він визначає, де шукати потрібних спеціалістів, як сформувати вибірку та як вийти на контакт.

Що робить сорсер

Серед типових завдань:

• аналіз вимог вакансії;
• вивчення доступного ринку кандидатів;
• формування пошукової стратегії;
• створення Boolean-запитів;
• пошук кандидатів у LinkedIn та на інших спеціалізованих платформах;
• робота з внутрішньою базою;
• пошук додаткових контактів;
• підготовка шаблонів і персоналізованих повідомлень;
• первинна комунікація та відповіді на базові запитання про вакансію;
• передача зацікавленого кандидата рекрутеру.

В IT окрема сорсинг-функція особливо корисна там, де одного потоку вхідних відгуків недостатньо. Тоді команда працює і з пасивною частиною ринку — спеціалістами, які можуть не шукати нову роботу зараз, але готові розглянути релевантну пропозицію.

Основне завдання сорсера — забезпечити потік потенційно релевантних кандидатів. Тому серед метрик можуть бути кількість знайдених профілів, надісланих повідомлень, Response Rate, отриманих CV тощо.

Дивитись детальніше

Які навички важливі сорсеру

1. Аналітичний майндсет. Здатність проводити ресерч допомагає сорсерам використовувати тренди ринку на свою користь, керувати очікуваннями менеджера та забезпечувати достатній пайплайн талантів.
2. Розуміння портрета кандидата для різних позицій. Знає, як скласти багаторівневий пошуковий запит для нетипової вакансії або як знайти Python Developer з досвідом у Machine Learning.
3. Пошук за межами очевидних джерел. Сильний сорсер не обмежується першою пошуковою видачею LinkedIn: він уміє шукати спеціалістів на різних платформах, у професійних спільнотах і додаткових джерелах даних.
4. Уважність до деталей. Уміння помічати нюанси в досвіді кандидатів допомагає виділяти тих, хто має потрібні навички та експертизу, й уникати помилок у підборі.
5. Відкритість до знань. Сорсер має відстежувати нові платформи для рекрутингу та завжди знати, де ще пошукати спеціалістів.

І наостанок: хоча фокус і обов’язки цих ролей відрізняються, усі вони працюють на спільну мету — допомогти бізнесу залучити потрібних спеціалістів і створити умови, у яких вони зможуть ефективно працювати та розвиватися.

Тому робота сорсера, рекрутера та HR не зводиться до кількості надісланих повідомлень, прийнятих оферів або успішно пройдених випробувальних термінів. За цими метриками стоїть важливіший результат: чи отримує компанія потрібних людей вчасно та чи вдається їй утримувати їх у команді.