26.12.2025
Інтернатура як інструмент найму: що спрацювало в United Tech
Чи варто наймати ексспівробітників повторно: досвід 4 IT-компаній
ITExpert team23.10.2024
Якщо бумеранг повертається назад через особливу аеродинамічну силу, то з співробітниками-бумерангами все дещо складніше. Серед причин можуть бути нові можливості у компанії, розуміння, що попередня культура та команда все ж приємніші або й простий брак вакансій.
А чи відкриті компанії до наймання таких фахівців і чому? Розбираємося у темі бумерангового наймання* та ділимося кейсами від Jooble, YouScan, ITExpert та JatApp.
*Бумерангове наймання — це підхід до рекрутингу, коли компанія повторно працевлаштовує фахівця, який раніше покинув команду: на аналогічну посаду чи іншу. Згідно з дослідженнями, кількість подібних випадків зростає: з 3,9% серед усіх наймів у 2019 році до 4,5% — у 2021.
Тетяна Пасевич,
Recruiter у Jooble
Чи варто брати на роботу бумерангів?
Серед основних причин «за» цей підхід:
- Наймання бумерангів може значно заощадити час та ресурси компанії на адаптацію, оскільки ексспівробітники добре знають культуру компанії та внутрішні процеси, а їхній онбординг триває набагато менше часу, ніж адаптація новачка з нуля.
- Легше передбачити, як вони будуть працювати, оскільки попередній перформанс вже відомий.
- Співробітник, який повертається, ймовірно, прихильний до роботодавця, тож можна очікувати від таких фахівців вищої лояльності.
З неочевидних переваг: повернення ексколеги може мати позитивний вплив на інших співробітників, адже вони бачать — компанія лояльна і готова приймати бумеранги назад.
Яким був ваш досвід з наймання бумерангів?
У нас є успішні кейси найму бумерангів за дуже різних умов та обставин. Наприклад, був випадок, коли співробітник прагнув подальшого розвитку в певному напрямку, але на той момент у нас не було можливостей, які б відповідали його бажанням. Проте за деякий час у нас з’явилася така роль — фахівець повернувся, посівши вже нову позицію.
Також траплялися ситуації, коли співробітник йшов в іншу компанію, але розумів, що культура та цінності нового місця роботи не збіглися з його баченням. Він повернувся туди, де відчував кращий метч.
Який процес відбору передбачається при найманні співробітників-бумерангів у вашій компанії?
Коли до нас звертається ексспівробітник, рекрутер спочатку перевіряє причину звільнення, а на потребу може поспілкуватися з колишнім менеджером цього ексколеги.
Наші подальші кроки залежать від того, скільки часу минуло після звільнення. Якщо пройшов понад рік, ми дотримуємося звичного процесу й проводимо всі інтерв’ю. Якщо з моменту звільнення минув менш як рік, ми можемо обмежитися лише фінальним етапом.
Галина Марчук,
Chief People Officer в YouScan
Чи варто брати на роботу бумерангів?
Загалом я не проти повторного найму людей в команду за умови, якщо у нас був позитивний досвід співпраці в минулому, ми коректно розійшлися і сам співробітник хоче повернутися.
Серед переваг такого підходу бачу:
- простий процес рекрутингу — не треба багато «продавати» чи пояснювати;
- швидшу адаптацію, бо людина вже багато знає про компанію і процеси, знайома з командою;
- співробітник уже знає всі переваги, недоліки та виклики в компанії, тож має дуже реалістичні очікування від співпраці та високу лояльність;
- менеджер добре розуміє можливості та перфоманс людини;
- той факт, що люди готові повертатись, підтверджує, що компанія — гарний роботодавець, можна використати в комунікації бренду;
- це завжди цікава тема для обговорення на тімбілдингах і вечірках.
Серед недоліків я б виділила те, що такі кейси трапляються нечасто, а отже на них не вийде побудувати стратегію рекрутингу. А якщо причини попереднього звільнення не усунуті чи очікування колеги від роботи не змінились, повторне наймання може бути недовгостроковим.
Яким був ваш досвід з наймання бумерангів?
Зі свого боку, ми залюбки підтримуємо стосунки з ексколегами, кличемо їх назад чи розглядаємо їх запити. Водночас мушу відмітити, що фактичних повернень було небагато.
В одному з них зіграв роль людський фактор: при першому наймі в колеги не було метчу із керівником і підходами до роботи. Через це вона покинула команду, але загальне враження про компанію було позитивним. Через певний час ми знову перетнулись, коли вона шукала роботу, а ми якраз запускали новий напрям. Вирішили спробувати ще раз, цього разу з іншим керівником і завданнями — возз’єднання було значно успішнішим.
Інший кейс: колега пішла, бо прагнула отримати більше різноманітного досвіду і наростити експертизу, адже в рамках однієї компанії досвід буває обмеженим. Разом з тим сам бізнес і команда дуже їй подобались, тож за кілька років, ставши більш зрілим спеціалістом, вона повернулася до нас на керівну посаду.
Бувало таке, що людина відгукувалася на вакансію, але ми ввічливо відмовляли. Ми не візьмемо бумерангів:
- якщо маємо негативний досвід у роботі чи процесі звільнення;
- яких звільнили за ініціативою компанії (у більшості випадків);
- коли досвід чи навички фахівців зараз не відповідають потребам бізнесу, навіть якщо вони справжні профі.
Який процес відбору передбачається при найманні співробітників-бумерангів у вашій компанії?
Рекрутинг бумерангів відрізняється тим, що в нас вже є багато даних і фідбеку по роботі, тому деякі етапи, як-то тестові завдання чи сulture fit співбесіду, можна пропустити. Також менше часу треба витратити на «продаж» компанії — лише ввести в курс змін.
Онбординг проводимо повноцінний, адже багато чого змінюється з часом і в компанії, і продукті. Але припускаю, що працівнику вдруге все дається простіше. Випробувальний термін застосовується стандартний.
Анна Резнікова,
Head of Recruitment в ITExpert
Чи варто брати на роботу бумерангів?
Розглядати таку можливість точно варто! Думаю, що наймання бумеранга — win-win ситуація, якщо ваш попередній досвід співпраці був позитивним. На моєму прикладі, коли колишній тіммейт попросив про повернення, я була тільки рада поспілкуватися з нею. Це була одна з найбільш продуктивних рекрутерів, до того ж з новими цінними навичками.
А ще бумеранги — це про лояльність. Якщо людина повертається саме тому, що зрозуміла, наскільки їй було добре працювати з вами, ця ситуація зможе підсилити ваш бренд роботодавця. Для поточних фахівців це буде green flag.
З неочевидних причин також зниження неофобії — опору змінам. Зазвичай бумеранги легше сприймають нові підходи, можуть впровадити їх у реальні процеси, адже вони мали досвід роботи у різних корпкультурах.
Звісно, кейси повернення бумерангів не можуть бути масовими. А однак, якщо мова про ріст компанії з тисячами співробітників та наймання айтівців, ринок яких обмежений, ви так чи інакше будете контактувати з фахівцями повторно (інколи понад два рази). Тому краще бути відкритими до такого досвіду.
Яким був ваш досвід з наймання бумерангів?
У мене в команді була рекрутерка, яка пропрацювала у команді понад 2,5 роки, а потім прийняла рішення піти в іншу компанію. На той час вона думала, що більше нічого не може дати нам як компанії, а ми їй — як співробітнику в контексті росту. Тому вона прийняла офер від продуктової компанії.
Вже за пів року роботи на новому місці вона звернулась до нас щодо можливого повернення. Ми провели невелике інтервʼю, проговорили всі причини такого рішення та можливі ризики. Вона досить щиро розповіла про свою історію, новий досвід та навички, які будуть корисними нашій компанії. З інсайтів — поділилася, що з роками око замилюється і складно цінувати можливості роботодавця, але їх легко побачити у порівнянні (власне тому я й не бачу нічого страшного, якщо час від часу члени команди проходять співбесіди в інші компанії). Оскільки перерва була невеликою, фахівчиня повернулась на ту ж позицію та грейд, на якій була і раніше.
Після повернення вона працює вже понад рік з нами — активно зростає по карʼєрній драбині, по-новому побачила можливості росту всередині команди та перформить з підвищеною мотивацією.
Звісно, не усіх охочих я б хотіла приймати у команду, але поки кейсів з відмовами у нас не було.
Який процес відбору передбачається при найманні співробітників-бумерангів у вашій компанії?
Все залежить від попередніх результатів кандидата, тривалості перерви та того, наскільки позиція/грейд змінилися. У описаному випадку ми пропонували лише один етап співбесіди — з Team Lead та C-level — де уточнили усі запитання, які цікавили обидві сторони. Повернення відбувалося з коротким тестовим періодом, але загалом без тривалого випробувального терміну. Протягом кількох тижнів ми провели реонбординг та розповіли про зміни у внутрішніх правилах.
Якщо ж зберігаються сумніви, але в цілому у команді готові до повернення людини, варто встановити повноцінний випробувальний термін та проговорити свої очікування та KPI для нього.
Наталя Ціммерман,
Recruiter у JatApp
Чи варто брати на роботу бумерангів?
На мою думку, наймання бумерангів може принести користь:
- Компанії: скорочення часу та витрат на наймання, швидкий онбординг, адже людина вже знайома з процесами всередині; високий рівень лояльності до компанії; менше стресу для команди у процесі інтеграції новачка та підвищений рівень довіри до роботодавця.
- Спеціалісту: відчутне зростання разом з компанією, помітні зміни та покращення у підходах; можливість отримати визнання від бізнесу, швидкий процес адаптації тощо.
Який процес відбору передбачається при найманні співробітників-бумерангів у вашій компанії?
При найманні бумерангом кандидати проходили спрощений процес рекрутингу у нашу команду. Зазвичай перший етап (HR-інтерв’ю) проводимо у скороченому варіанті — аби ознайомити людину, що змінилось в компанії, до якої команди наймаємо, розповісти про завдання та позицію, відповісти на запитання. Також маємо досвід обʼєднання технічного та фінального інтервʼю в один етап, що значно скорочує час на рекрутинг та дає змогу пришвидшити рішення як компанії, так кандидата.
Як підсумок, наймання бумерангів — це не просто повернення старих-добрих знайомих, а стратегічний крок. Коли ваші ексспівробітники знову з’являються на горизонті, це свідчить про їхню високу лояльність. Їм не лише відомі культура та процеси, бумеранги ще й приносять свіжі ідеї, знання та навички, які можуть якісно змінити підходи на краще. Завдяки такому найманню ви можете скоротити час на адаптацію, зменшити ризики невдалого рекрутингу та підвищити задоволеність команди.
Тож тримайте двері відчиненими — ваші бумеранги можуть повернутися та стати справжніми бренд-амбасадорами, посиливши команду!
Корисні статті
Залиште коментар