Залучати кандидатів однією зарплатою не вийде: навіщо в ІТ сильний бренд роботодавця

Дивитись детальніше

Навіщо потрібен HR-брендинг? Простий приклад — Google. Не всі знають, які особливості роботи, бенефіти та навантаження в компанії, а останні масові скорочення мали б лякати, але для багатьох робота в Google все ще мрія. У книзі «Робота рулить!» Ласло Бок, віцепрезидент з персоналу в компанії, поділився, що Google став найкращим роботодавцем більше 30 разів і вигравав 100+ нагород. Згідно з LinkedIn, компанія щорічно отримує близько 2 млн резюме кандидатів з усього світу.

А за опитуванням DOU за 2022 рік серед кращих IT-компаній в Україні виявилися: Intellias, Sigma Software, AllSTARSIT, SQUAD, Computools, TRIONIKA, Solidgate, Empat та інші. Наприклад, у Solidgate найкращі оцінки від співробітників за соцпакетом, гнучкості, зворотним зв’язком та іншими показниками.

Бажаєте залучати топових кандидатів та мінімізувати плинність кадрів, як це роблять найкращі на ринку? Інвестуйте у побудову бренду роботодавця. Люди хочуть працювати в цих компаніях не просто через хороші бенефіти — вони на слуху і мають сильний HR-бренд. Такий можна побудувати незалежно від розташування вашого офісу або кількості співробітників у штаті.

Що таке брендинг роботодавця

Бренд роботодавця — це термін з MarHR, який означає імідж та ступінь популярності компанії як роботодавця. За даними Harvard Business Review, компанії, які інвестують у HR та Employer бренд, удвічі частіше потрапляють до списку Forbes, і у 28 разів частіше — до рейтингу інноваційних компаній бізнес-видання Fast Company.

Крім того, за результатами дослідження Randstad Employer Brand Research, компанії із сильним HR-брендом роботодавця залучають у два рази більше кандидатів на вакансію, ніж зі слабким, а їхні витрати на персонал нижчі. 68% претендентів стверджують, що з більшою ймовірністю подадуть CV на вакансію, якщо у компанії прокачаний бренд роботодавця.

Засновник Amazon Джефф Безос якось сказав: «Особистий бренд — те, що про вас говорять люди, коли вас немає в кімнаті». Із IT-брендами так само: важливо, щоб про вашу компанію говорили, знали, хто ви і що пропонуєте співробітникам.

Стратегія HR-бренду

У бренду роботодавця є дві аудиторії: внутрішня (команда) та зовнішня (кандидати). А тому стратегія HR-бренду повинна містити:

• Роботу над внутрішнім брендом. Зі співробітниками діє той же принцип, що і з клієнтами. Якщо їм подобається працювати у вас, вони будуть відчувати позитивні емоції і продовжать приносити дохід бізнесу. А якщо є «косяки» — про це обов’язково дізнаються в інтернеті. Проведіть опитування лояльності співробітників (eNPS), визначте сильні та слабкі сторони роботи у вас та підвищуйте ефективність бізнесу, виростивши амбасадорів компанії.
• Прокачування зовнішнього бренду. Системно розвиваючи HR-бренд, ви автоматично формуєте пул фахівців зі схожими цінностями, які мріють працювати у вас. Так залучати новий персонал буде легше. Щоб почати прокачувати зовнішній бренд, проаналізуйте сприйняття компанії як роботодавця, визначте EVP (ціннісна пропозиція) та канали комунікації з ЦА.

Вважається, що формування бренду роботодавця потрібно розпочинати з внутрішнього брендингу: зробити так, щоб були задоволеними поточні співробітники та більше говорили про позитивний досвід роботи у вас. Потім на підставі задоволеності команди можна будувати зовнішній бренд та залучати топових кандидатів. Але є й інший кейс: припустимо, найближчого року ви плануєте активно наймати нових співробітників. І тут доцільно розвивати зовнішній HR-бренд.

Наприклад, українська продуктова IT-компанія ЛУН розмістила банери із загадками у вигляді коду на київських станціях, де найбільший потік студентів технічних спеціальностей: ВДНГ, Васильківська та КПІ. У коді на банері зашифрували посилання, яке вело на онлайн-квіз із десяти завдань + два додаткові квизи на наступних етапах. Розгадавши все, можна було відгукнутися на вакансію та отримати запрошення на зустріч-мітап в офісі компанії.

За місяць спробували пройти квіз майже 900 тис. осіб, а до фіналу дійшли 1133 розробника. Серед учасників були студенти, спеціалісти рівнів від Junior до Senior та навіть кілька фіналістів  C-level’а. У ЛУН не морочилися над внутрішнім брендингом, зробивши зовнішню кампанію на стику рекрутингу та маркетингу.

Дивитись детальніше

Кампанія ЛУН для пошуку технічних спеціалістів

Гнучкий графік, ортопедичні крісла та інші «хотілки»: чому просто висока зарплата не працює

Одна з помилок у розвитку бренду роботодавця — думати, що високі зарплати розв’язують усі проблеми. Люди ходять на роботу не тільки, щоб працювати — інакше ми б цілодобово безперервно сиділи на біржах праці і продавали свої скіли, приймаючись за проєкти, за які найкраще платять.

Якщо плюси роботи в компанії завершуються на зарплатні, варто конкуренту запропонувати більше суму — і співробітники підуть. Сильна ціннісна пропозиція та особливі бенефіти будуть мотивувати залишитися з вами на роки.

Компанія Randstad щорічно проводить глобальні дослідження трендів у HR-сфері та виділяє топ пріоритетів серед кандидатів. У 2021 році ними стали:

• висока зарплата та соцпакет — для 62%;
• work-life balance — для 58%;
• цікава робота — для 57%;
• приємна робоча атмосфера — для 55%;
• кар’єрне зростання — для 49%;
• гібридний графік з можливістю працювати віддалено — для 39%.

Будьте готові, що від ваших оферів відмовляться, якщо робота в компанії або проєкт не передбачає ремоут. Винятки допустимі для фахівців з кібербезпеки або суміжних сфер з підвищеним захистом даних та мануальних тестувальників деяких продуктів, де важлива фізична присутність — наприклад, при тестуванні VR-шоломів. Однак і в цьому випадку можливість ремоуту може стати конкурентною перевагою. Навіть фанати офісу все частіше вдаються до мікс-формату: коли є офіс, куди можна прийти, але не сидіти у ньому full-time.

Важливо також розуміння цілей та місії компанії. За даними Officevibe, лише 40% співробітників знають про стратегію та цілі своєї організації. Це дуже низький показник з урахуванням того, що компанія має набагато більше шансів зберегти команду, яка поділяє її місію та цінності.

Не останнє значення має визнання результатів — зворотний зв’язок знижує стрес, допомагає сформувати довіру у команді та підвищити продуктивність співробітників. А похвала запускає вироблення дофаміну — гормону, який викликає почуття спокою та впевненості.

Компанії аналізують конкурентів, цільову аудиторію, але рідко запитують думки співробітників щодо зручності місця роботи. І даремно: це не той аспект, на якому варто заощаджувати. Дослідження показують, що гарне освітлення та вентиляція офісу підвищують задоволеність команди на 24%, а продуктивність — на 16%. Найпростіше, з чого ви можете почати, — купівля ортопедичних крісел для офісу.

Для фахівців рівня Senior або C-Level персоналу важлива автономність щодо менеджменту — навряд чи скіллового співробітника з досвідом надихне робота в умовах пекельного трекінгу годин та описів кожної дрібниці в Jira або Trello.

Приклади сильних HR-брендів в українському ІТ

Ми зібрали українські IT-компанії із прокаченим брендом роботодавця, у яких все чітко. Про них позитивно відгукуються поточні працівники, компанії виграють HR-нагороди, інвестують у розвиток співробітників, виплачують добрі зарплати, а на проєкти компаній прагнуть потрапити скілові спеціалісти.

DataArt

DataArt — міжнародна компанія, яка спеціалізується на IT-консалтингу та розробці софту для фінансових, e-commerce та online-travel commerce організацій, а також для проєктів у сфері охорони здоров’я, IoT & wearable devices, Big data та блокчейну. У DataArt працює понад 4 тисячі осіб, а офіси розташовані в 11 країнах. В Україні офіси знаходяться у Києві, Дніпрі, Львові, Одесі, Харкові та Херсоні, сумарно у них працює понад 1500 осіб.

Близько 75% співробітників DataArt стверджують, що задоволені компенсацією в компанії, яка включає в себе зарплату, бенефіти, акції і частки. 95% команди готові рекомендувати компанію як хорошого роботодавця, а 92% співробітників хочуть провести значну частину кар’єри в DataArt.

У компанії можна змінювати проєкти, технології та навіть міста. Графік роботи залежить від проєкту, офіси відкриті 24/7. У них можна знайти ігрову приставку, VR-зону, фортепіано, більярд, спортзал, масажну кімнату та йога-студію. Для співробітників навіть створили футбольну команду та клуб бігунів.

Зі зростанням для компанії стало важливо, щоб меседжі, що транслюються на різних ринках, не були розрізненими. Тому в DataArt створили брендбук, опитавши партнерів-співвласників, співробітників та амбасадорів компанії. Представники відділу HR-брендингу визначили, як звучить Elevator Pitch компанії.

Пізніше DataArt сформулювали EVP. Цінності компанії розділили за перевагами: матеріальні чи бенефіти (їжа, відпустка та інші), нематеріальні (плоска організаційна структура, можливість помилятися). Формулювали їх на підставі опитування менеджменту та співробітників: яким вони бачать DataArt зараз, за що цінують компанію, що хотіли б зберегти в майбутньому, чого хочуть уникнути.

Дивитись детальніше

Ціннісна пропозиція DataArt

MacPaw

MacPaw — локальна product-компанія, яка розробляє додатки для OS X та iOS. Офіс розташований у Києві, у ньому працює понад 170 осіб, а також живуть коти Фіксель та Хувер. Ще в MacPaw створили офіс із терасою, зоною для медитації, студією звукозапису, спортзалом та музеєм техніки Apple. Штатний ментор займається питаннями правильного харчування та влаштовує outdoor-тренування.

Кожну другу п’ятницю місяця співробітники компанії можуть присвячувати час особистим IT-проєктам. Щопівроку в MacPaw проводять хакатони, після одного з яких у компанії з’явилася аппка для бронювання переговорних кімнат.

У MacPaw діє пласка ієрархія — немає керівників і підлеглих у класичному розумінні, але є тімліди у командах. Відсутня також звичний поділ фахівців з грейдів Junior, Middle та Senior. Ще в MacPaw є корпоративна валюта «фікси», яку можна витратити на healthy-їжу або iTunes.

У компанії комплексно працюють над HR-брендом: від внутрішньої культури та соціальної відповідальності до контент-маркетингу та рекламних кампаній. Бренд роботодавця розвивають співробітники шести напрямків: PR, Event-маркетингу, Internal Communications (внутрішніх комунікацій), Corporate Identity (корпоративної айдентики, або візуального образу компанії на зовнішньому ринку) та SMM.

Основну комунікацію MacPaw веде у трьох каналах: Facebook, LinkedIn та Instagram. Наприклад, профіль MacPaw в Instagram допомагає познайомитися з командою, з якою доведеться працювати ще до приходу на співбесіду.

Один із ефективних інструментів для розвитку HR-бренду компанії — літні стажування MacPaw Summer Internship. Спочатку його метою був не найм, а передача знань. Але в результаті першого стажування MacPaw взяли в команду чотирьох нових співробітників.

Дивитись детальніше

Коти в офісі MacPaw

Як зміцнити бренд роботодавця

Згідно з London’s Employer Branding Agency Research, 68% кандидатів хочуть протестувати взаємодію з компанією до працевлаштування: познайомитися з командою та керівництвом, пройтися по офісу, дізнатися про плани компанії та кар’єрні можливості. Зібрали поради, як забезпечити кандидатам «тест-драйв».

Дні відкритих дверей

Влаштовуйте такий формат для джунів чи студентів останніх курсів. Під час екскурсій офісом та днів відкритих дверей вони зможуть познайомитися з командою, розпитати про корпоративну культуру та закохатися в те, як влаштовано офісне життя компанії. В Україні дні відкритих дверей — поки що відносно новий формат, але його ефективність уже підтвердили Quadrate28, Govitall та Philip Morris Україна.

Лекції та вебінари співробітників та керівників

Розповідь співробітника про свою професію може вигідно показати вашу компанію як роботодавця, а історії про корпоративні правила, інсайти та факапи розкриють внутрішню кухню та підвищать довіру кандидатів.

Сторінки компанії на кар’єрних порталах та job-сайтах

Занурення в офісне життя, кар’єрні історії співробітників, приклади досягнень чи корпоративних тусовок дозволять здобувачеві зрозуміти, чи впишеться він у mindset та культуру команди. Хороший приклад такої сторінки компанії — розповідь про роботу в Jooble на кар’єрному порталі Happy Monday.

Відео про компанію

Ролики допомагають уявити, як у компанії все влаштовано, побачити реальних співробітників та краще відчути атмосферу. Приклади вдалих відео: Beetroot, а також фанові ролики від Plarium.

Участь та організація івентів

Воркшопи, хакатони, конференції та бізнес-ігри дозволяють на практиці відчути, що означає працювати у вашій команді. Хороший приклад — кейс виведення нового продукту на ринок від MARS.

Що ще?

1. Шукайте амбасадорів компанії. Амбасадорами можуть стати співробітники компанії, які у різних каналах розповідатимуть про свою роботу. Це допоможе залучати потрібних кандидатів, а також транслювати культуру та цінності організації.
2. Приділяйте більше уваги новачкам. Відправляйте новачкам welcome box і чек-листи до виходу на роботу, а також проводьте програми адаптації, щоб співробітники з перших днів комфортно почувалися в команді і не було бажання піти до вашого конкурента ще до закінчення випробувального терміну.

Робота — це ще одні стосунки у нашому житті. Причому, тривалі: за статистикою, на роботі ми проводимо половину свого життя. Пропонуючи черговому кандидату офер, важливо показати, що ви — надійний партнер, який може гарантувати не лише гроші, а також зростання та драйв без травм та burnout. Тоді вас обиратимуть топові спеціалісти.