Довідник з коучингу для менеджера в IT

Навіть команда з найталановитіших футболістів не могла б грати ефективно, якби не мала тренера. Хоча сам тренер не обов’язково має щодня забивати рекордну кількість голів. Натомість він має вміти сапортити й направляти свою команду так, щоб кожен з її учасників максимально розкрив себе.

Аналогічно і з коучем, що з англійської перекладається як «тренер». Це не майстер, до якого приходять за відповідями. Але він той, хто допомагає знайти відповідь у собі.

У цьому матеріалі ми розглядаємо, як саме коуч допомагає розвивати команду і чому кожному менеджеру було б корисно додати кілька інструментів коучингу до свого тулсету.

Що таке коучинг простими словами

Міжнародна федерація коучингу (ICF) визначає коучинг як партнерство, що надихає на розкриття потенціалу.

Інколи бувають моменти, коли ми розуміємо, до чого хочемо прийти, але не знаємо як. В цьому випадку коуч — це не той, хто проведе вас з пункту А до пункту Б «за руку». Однак він допоможе віднайти у собі сили та навички, щоб ви спромоглися на це самостійно.

Ось як працює коучинг:

1. Спочатку визначається мета, якої прагне досягти клієнт.
2. Проводиться одна або кілька сесій тривалістю 30–60 хвилин, на яких застосовуються коучинг-технології — вони допоможуть визначити внутрішні бар’єри на шляху до цілі та можливості їх подолання.
3. Тіммейт самостійно формулює рішення для досягнення своєї мети.

Можливий «побічний ефект» від роботи з коучем — окрім досягнення конкретної мети, фахівець ще більше зосереджується на розвитку особистості. Адже навички самоусвідомлення та ефективних підходів залишаються із людиною назавжди. Як то кажуть, не давай рибу, а навчи рибалити.

Втім, коучинг співробітників недоречний, коли:

• немає місця, часу та емоційного ресурсу для роздумів;
• відсутній запит;
• розмита цінність від практики;
• є запит на швидкі рішення чи озвучення вже прийнятих.

Чим коуч відрізняється від ментора

Коучів можна сплутати із менторами (наставниками). Дійсно, ці ролі можуть перетинатися. Однак вам як менеджеру не обов’язково використовувати техніки виключно коучингу або менторства. Навпаки, корисно знати, в яких ситуаціях та який інструмент застосувати та залишатися гнучким.

Принципова різниця у тому, що:

• Наставник — це людина із більшим досвідом та знаннями, які він передає своїм менті. Тобто, якщо перейти від точки А до точки Б заважає саме брак скілів, ментор підкаже, яких саме та де їх взяти.
• Натомість коучинг передбачає, що людина вже має все для досягнення своєї мети. Хто такий коучер? Той, хто підштовхує її до власних рішень.

Розглянемо відмінності глибше:

	Коуч	Ментор
Тривалість співпраці	Залежить від досягнення клієнтом його цілей: може потребуватися усього декілька сесій (або навіть одна).	Зазвичай більш тривала співпраця.
Регулярність зустрічей	Регулярні структуровані зустрічі.	Зустрічі за запитом: коли в менті виникає питання.
Необхідний досвід	Не обов’язково має мати досвід у сфері клієнта: достатньо розуміння, як вона працює. Наприклад, Team Lead команди DevOps може бути коучем для Middle Java Developer.	Має бути досвідченим та кваліфікованим фахівцем. Наприклад, Senior Java Developer може бути ментором для Junior Java Developer.
Кордони у співпраці	Не надає прямі поради.	Дає чіткі рекомендації та/або джерела, де знайти інформацію.

Особливості коучингу в IT-командах

Чи варто застосовувати коучинг в менеджменті IT-команд? Так! Наталі Гринькова виділяє наступні бенефіти коучингу для айтівців:

• допомагає розвинути навички адаптації, керування стресом, знайти баланс між роботою та особистим життям;
• покращує навички ефективної комунікації, емпатії, лідерства та командної роботи, особливо у роботі з колегами з різних країн;
• полегшує визначення професійних цілей, пошук мотивації та стратегій для досягнення кар’єрного та професійного розвитку;
• сприяє визначенню напрямків зростання та супроводжує процес трансформації, адже технологічні зміни вимагають переходу до нових ролей або освоєння нових компетенцій;
• допомагає подолати внутрішні обмеження, розпізнати свої досягнення та підвищити впевненість у собі.

В IT окремо виділяють такий різновид коучингу як Agile-коучинг. Це командний коучинг для компаній, що працюють по методології гнучкої розробки ПЗ (власне Agile). Його головне завдання — покращення результатів команди. Для цього коуч працює з кожним з її учасників окремо. Додатковий ефект: зниження рівня токсичності у команді, краща взаємодія між її членами, більш ефективне управління конфліктами та змінами.

6 коучинг-методів

Майстерність коучингу полягає в тому, щоб довести людину до відповідей, які є всередині неї. Для цього можуть використовуватись різні коучинг-технології та інструменти. Ось кілька прикладів популярних коучинг методів.

#1 Шкалювання

Це оцінка ситуації, в якій знаходиться клієнт на поточний момент. Шкалювання керівник-коуч застосовує:

• на початку роботи/сесії, щоб краще визначити положення справ та емоційний стан клієнта;
• наприкінці, щоб подивитися на прогрес у роботі та зміни.

Найпростіший спосіб застосовувати шкалювання — це запитати у клієнта, як він оцінює свій стан від 1 до 10. Після цього коуч уточнює, чому була обрана саме ця цифра та як вона відчувається.

#2 Робота з «гремлінами»

У цьому випадку «гремліни» — це страхи та/або упередження, які заважають людині рухатись до її цілей. Наприклад, фахівець хотів би отримати підвищення, але йому заважає установка, що «є спеціалісти, значно кращі за мене».

Як коуч працює із «гремлінами»? Для початку, він просить клієнта:

1. Розповісти, чому в нього не вдається досягти цілі, тобто сформулювати упередження. Зазвичай, воно буде містити якийсь сумнів у собі. Тобто страх — це впевненість в тому, що для досягнення цілі чогось не вистачає.
2. Уявити цей страх у вигляді істоти («гремліна»), що стоїть зліва від нього.
3. Проговорити декілька разів вголос упередження від імені «гремліна» так, як він собі це уявляє: єхидно, буркотливо тощо.
4. Схематично намалювати «гремліна».

Після цього коуч питає клієнта: «Це — частина тебе. Ти хочеш продовжувати бути таким? Щоб це проводжувало жити в тобі?»

Зазвичай, клієнт відповідає «ні» 🙂 Тоді коуч просить написати або проговорити п’ять речень, які описуватимуть життя клієнта, якщо він продовжить діяти згідно з установкою. Краще, щоб усі речення були пов’язані між собою причинно-наслідковим зв’язком. Наприклад:

Не проситиму підвищення →
Продовжуватиму працювати на старій позиції →
Моя робота стане нудною та нецікавою →
Витрачатиму час та енергію на нецікаві речі →
Почну ненавидіти себе та своє життя

Наступний пункт, який робить коуч — уточнює, а яким хоче бути клієнт натомість. Тобто просить сформулювати позитивне упередження, яке замінить собою страх. Позитивне упередження також можна уявити поряд з собою та намалювати. Можна навіть дати йому ім’я.

Наступний пункт — це так само описати життя, але вже з позитивною установкою.

Наприкінці коуч дає клієнту вибір: з ким з істот він хоче залишитись. Щоправда, буває й таке, що клієнт обирає «гремліна». В таких випадках варто шукати, що він отримує від цього вибору та чому так за нього тримається. Але зазвичай обирають позитивні установки.

Але тільки обрати недостатньо. Тому останній пункт плану коучинг-сесії — це сформулювати три дії, які клієнт може зробити вже на цьому тижні, щоб перестати жити під дією «гремліна».

#3 Лінія часу

Цей інструмент корисний, коли вже приблизно відомо, які кроки треба пройти для досягнення цілі. Тоді клієнт має накреслити лінію, що символізуватиме часову шкалу. На цій лінії треба відмітити необхідні кроки.

Важливо! Ця візуалізація допомагає подивитися на шлях до цілі та знайти нові креативні способи її досягти. Тому якщо клієнт захоче змінити кроки — це не тільки нормально, але й бажано.

#4 Техніка «3 стільці» (Скарга/Бажання/Рішення)

Актуальна, коли спеціаліста щось не влаштовує, і свою претензію людина виражає у вигляді скарги. Задача менеджера (коуча) — перевести діалог у конструктивне річище. Він робить це в три етапи:

1. Скарга. Важливо уважно вислухати фахівця, не перебивати, не знецінювати та не пропонувати рішення одразу.
2. Бажання. Запитайте людину, а як би вона хотіла, щоб було. Дайте їй час помріяти та сформулювати свою фантазію (навіть якщо вона зробить це пізніше текстом, голосовим повідомленням або вже на наступному 1-to-1).
3. Рішення. Разом поміркуйте, яким може бути перший крок до розв’язання початкової проблеми та реалізації бажання.

#5 Метод Уолта Діснея

Ця техніка, створена на основі творчого підходу Діснея, добре підходить для розв’язання складних проблем або розробки нових ідей. Її суть полягає у використанні трьох різних ролей:

1. Мрійника — генерує ідеї без обмежень, розглядаючи всі можливості.
2. Реаліста — аналізує, як можна втілити ці ідеї у життя, враховуючи доступні ресурси.
3. Критика — оцінює ідеї, звертаючи увагу на їх недоліки та ризики.

Спершу коуч просить клієнта подивитися на проблему з позиції Мрійника, потім перейти до Реаліста. Завершальним етапом стає критичний аналіз ситуації та ідей.

Метод допомагає знайти баланс між креативністю та раціональністю, створюючи рішення, які є одночасно творчими та практичними.

#6 Правильні запитання

Правильно поставлені запитання — це один з основних методів коучингу. Залежно від завдання, коуч може ставити запитання в будь-якому форматі: у більшості випадків це відкриті питання, але можуть бути уточнення, питання-вибори тощо.

Головне, щоб відповідь на них максимально розкрила ситуацію, сприяла пошуку інсайтів та дозволила проаналізувати себе зі сторони. Для цього першою чергою треба активно слухати співробітника та уважно за ним спостерігати: що його тривожить, що він часто повторює, які емоції проявляє та коли.

Як проходить коучинг-сесія

Розглянемо два варіанти: зустріч із коучем один-на-один та роботу у групі.

Індивідуальний коучинг

Процес починається з визначення мети сесії: це може бути як загальна тема (наприклад, розвиток кар’єри), так і розв’язання конкретної проблеми.

Коуч ставить запитання, щоб допомогти клієнту чіткіше сформулювати свою мету та зрозуміти, чого він прагне досягти, а також використовує різні техніки, щоб пробудити в клієнта креативні ідеї для розв’язання його завдання.

Індивідуальний формат дозволяє глибше зануритися в проблематику клієнта, врахувати його особливості, потреби та контекст. Коуч створює безпечний простір, де клієнт може відверто ділитися думками, отримувати підтримку та зворотний зв’язок.

Груповий коучинг

Коучинг команд передбачає роботу з кількома учасниками, які мають спільну мету або інтерес. Такий формат часто використовується у корпоративному середовищі, при роботі над проєктами чи у навчальних програмах. 

Сесія починається із загального ознайомлення: учасники діляться своїми очікуваннями, а коуч формулює цілі роботи. Далі починається обговорення, обмін досвідом, отримання різних перспектив та ідей.

Учасники підтримують один одного, діляться успіхами та труднощами, що підсилює процес навчання та мотивації. Коуч виступає як модератор, забезпечуючи ефективну взаємодію між учасниками та допомагаючи кожному знайти свої індивідуальні рішення. 

Цей формат ефективний для розвитку командних навичок, пошуку колективних рішень чи роботи над загальною метою.

Не робіть так: помилки коучів-початківців

Анастасія Осипова виділяє наступні помилки, яких найчастіше припускаються менеджери, що тільки починають застосовувати коучинг-методики.

Контроль та мікроменеджмент

Менеджери-початківці намагаються контролювати набагато більше, ніж потрібно. Це може бути проблема з довірою, яка впливає на якість делегування. Замість того, щоб розвивати фахівця через коучингові запитання, керівник намагається надати готове рішення, не враховуючи думки інших.

Це гальмує ініціативність та творче мислення співробітника, зрештою демотивуючи його.

Неготовність слухати

Часто менеджер-початківець більше говорить, ніж слухає, або пропускає важливі моменти, які співробітник намагається донести. В результаті, маємо демотивованого тіммейта, який вважає що його не чують.

Чи захоче він знову запропонувати покращення або нову ідею? Чи буде намагатись дати більше деталей чи пояснень? Скоріш за все, ні.

Надмірне фокусування на проблемах

Замість пошуку можливостей і розвитку співробітників, менеджери концентруються на помилках чи недоліках. Це завжди шлях в нікуди та вірна втрата співробітника в майбутньому.

Набагато ефективніше буде фокусуватися на потенціалі та сильних сторонах співробітника, використовуючи конструктивний підхід: «Що ти можеш зробити інакше, щоб досягти кращого результату?»

Загалом, коучинг — це довгостроковий процес розвитку, а не інструмент швидких досягнень. Також це не «паличка-рятівниця», яку можна прикласти до будь-якої проблеми. Втім, якщо звертатися до коучингових методів в доречних ситуаціях, він може значно покращити результати окремих фахівців та усієї команди.