Інтернатура як інструмент найму: що спрацювало в United Tech

Дивитись детальніше

Ринок найму джунів сьогодні виглядає парадоксально: кандидатів багато, але закривати позиції складніше, ніж кілька років тому. Інтерв’ю дедалі гірше показують реальні навички, а класичні підходи до відбору все частіше дають хибні сигнали. Тому команди починають шукати альтернативи — не теоретичні, а прикладні.

Як інтернатура з фокусом на реальні таски стала робочим інструментом найму, розповідає Наталя Стародубова, Chief People Officer в United Tech. Вона ділиться внутрішньою HR-кухнею та чесними спостереженнями про те, як сьогодні працює ринок і чому практика дедалі частіше виявляється ефективнішою за класичний найм.

Як ми прийшли до ідеї з практикою

Пошук Junior Talent Researcher в United Tech тривав понад пів року. У цей час компанія активно росла, вимоги до кандидатів були дуже конкретними, але наймів практично не відбувалося. У якийсь момент команда побачила:

• Інтерв’ю не показують реальних навичок.
• Middle-спеціалісти, попри сильну базу, не хочуть виконувати рутинні задачі.
• Junior’и без практики не здатні показати потенціал в умовах стандартного відбору.

Тому ми вирішили навчати «під себе» й одразу залучати кандидатів до реальних задач.

Ми вже мали досвід курсів і теоретичного навчання, але ринок пішов далі. Коли будь-яку інформацію можна знайти за хвилину, сама по собі теорія перестала бути цінною. Люди прагнуть практики.

Тому ми зупинилися на ідеї інтернатури. Програма складалася з 20+ годин реальних завдань за два тижні, включно з:

• створенням сорсинг-стратегії,
• написанням Boolean-запитів,
• щоденним сорсингом мінімум 10 кандидатів,
• роботою з ATS Lever,
• написанням кастомних повідомлень,
• фоллоу-апами та роботою із запереченнями,
• підготовкою до пре-скрінів та їх проведенням,
• аналізом воронки та фінальним звітом.

Спойлер: саме практика найбільше захопила учасників за їх відгуками.

З сотень заявок до стажування дійшло лише 3%

Ми не шукали «зірок». Проте напрям Junior Talent Research виявився значно складнішим, ніж уявлялося. Результати відбору показали картину ринку:

• 84% заявок — відмова через місметч за цінностями, рівнем англійської або базовим розумінням сфери.
• 81% кандидатів не проходили перше інтерв’ю.
• ~3% фахівців потрапили на інтернатуру.

Саме ці 3% кандидатів виявилися мотивованими, адаптивними, здатними працювати з аналітикою й приймати фідбек. Тими, чий потенціал не видно на одному інтерв’ю.

Інтернатура лише підтвердила нашу гіпотезу: жодне інтерв’ю не здатне показати потенціал так, як реальні завдання.

Результати: що дала інтернатура компанії

Якщо коротко — інтернатура виправдала себе. Ось конкретні результати для компанії:

• Закрили вакансію і створили запас кандидатів. Після стажування United Tech найняли одразу трьох людей.
• Команда виросла професійно. Ментори вперше ставили завдання, давали зворотний зв’язок, будували комунікацію як hiring-менеджери. Це прокачало їх навички, які зазвичай не тренуються в операційній роботі.
• Новий канал найму. Інтернатура — стратегічний інструмент, який можна масштабувати.
• Внесок у спільноту. У часи, коли джунам складно зробити перший крок в ІТ, цей формат дає їм досвід роботи.

Що ми зрозуміли після інтернатури: 7 інсайтів

Після інтернатури команда United Tech підсумувала власний досвід. Без універсальних рецептів, але з чітким розумінням того, що справді спрацювало. Нижче — інсайти, які можуть бути корисними іншим компаніям.

1. Middle/Senior — не єдиний вибір. Гнучкість і мотивація іноді важливіші за досвід.
2. Привертайте увагу практикою. Усе, що можна прочитати та отримати у легкому доступі, знецінюється. Практика — золото. Кандидатів цікавлять реальні завдання та конкретний досвід.
3. Інтерв’ю не показує потенціал. Його видно в роботі: у темпі, підході до тасок і реакції на фідбек.
4. Стажування — це бізнес-інструмент, а не благодійність. Компанія отримує людей, команда — управлінський досвід, кандидати — точку входу.
5. Сильний джун теж потребує інвестицій. Іноді не менших, ніж під час пошуку рідкісного спеціаліста.
6. Воронка з великим відсівом — норма. 84% відмов ще не говорить про провал.
7. Грайте в довгу. Компанії стають сильнішими, коли працюють із ринком системно та розвивають спільноту.

Інтернатура виявилася робочим інструментом, а не експериментом заради експерименту. Вона дозволяє закривати складні Junior-позиції, скорочувати час найму й паралельно будувати власний канал залучення талантів. Для компанії це про системність і прогнозованість, для ринку — про чесний підхід, де практика й реальні завдання працюють краще за класичні сценарії найму.