Співробітники не довіряють HR-опитувальникам: що робити

Дивитись детальніше

Ви запускаєте опитування, щоб почути чесний фідбек. А замість цього отримуєте сухі відповіді, мінімум коментарів або взагалі тишу. Чому так? Для HR опитування — це швидкий і зручний інструмент, а для частини команди — ризик, формальність або навіть спосіб «засвітитися» не з кращого боку. І тут питання вже не в анкетах, а в довірі.

Як «вилікувати» зруйновану довіру до HR-опитувальників — ділиться Галина Марчук, Chief People Officer в YouScan, у рубриці «Запитання-відповідь».

Чи дійсно є проблема?

Почнімо з простого. Це цілком нормально, якщо не 100% співробітників заповнюють опитувальники. Насправді рівень у 50–70% відповідей вже вважається достатнім

Тривожні сигнали з’являються, коли Response Rate падає нижче 30%, у відповідях немає розгорнутих коментарів або трапляється так званий eNPS-скам: оцінки високі, але в компанії фіксується регулярна плинність.

Водночас не кожне зниження активності означає втрату довіри. Припустимо, що команда працює над релізом чи інтенсивний проєкт у розпалі. Тоді навіть за наявності довіри до HR опитування можуть просто опинитися поза пріоритетами.

Впевнені, що проблема є? Проаналізуйте її причину.

Як зруйнувати довіру до HR-опитувальників

Найбільш популярні передумови ігнорування опитувань, за моїм досвідом:

1. Відсутність відчуття безпеки. Люди не діляться своєю думкою, якщо раніше отримували засудження за ідеї чи оцінки. Також чула кейси, коли компанія запускає «анонімне» опитування, а потім деанонімізує відповіді. Якщо ви робите подібне, то вже на другий раз не очікуйте чесності від тіммейтів.
2. Навʼязування прийнятних відповідей. Тобто коли підштовхують відповідати «як треба» або агресивно реагують на «неправильні» варіанти. У такому багато колег вибирають вже не відповідати взагалі чи не очікують нічого від HR-опитувань.
3. Відсутність змін. Після опитувань в компанії нічого не покращується? То навіщо ж його заповнювати?
4. Це нецікаво/неактуально. Якщо опитування не стосується робочих питань, не відповідає цінностям чи переконанням тіммейтів, залученість щодо них стрімко падає.

Звісно, часто ці фактори поєднуються.

Довіра дійсно зруйнована: 10 порад, щоб повернути ефективність HR-опитувань

Розберіться, що саме зруйнувало довіру. Це можна зробити через глибинні інтерв’ю з різними групами співробітників, 1:1 розмови або неформальні зустрічі. Головне — щоб діалог вів той, кому довіряють: топменеджер, HR, новий керівник чи навіть зовнішній консультант.

Особливо вдалий момент почати «з чистого аркуша» — коли в команді з’явився новий HR. Проте і виправити те, що пішло не так раніше, цілком реально. Тут важливо діяти акуратно й послідовно, будуючи довіру крок за кроком. Звісно, також запастися терпінням.

Універсальної інструкції для відновлення довіри немає, але ось 10 принципів, якими керувалась б я:

1. Мінімальна кількість опитувань. Перевірте, чи дійсно вони потрібні саме зараз, або дайте команді «перепочити», використавши інші канали збору фідбеку.

Наприклад, у YouScan ми проводимо eNPS-опитування 1–2 рази на рік. Досвід показав, що така регулярність оптимальна.

Так ми відстежуємо динаміку лояльності в команді та ідентифікуємо зони розвитку. Завдяки регулярним опитуванням та вчасним реакціям нам вдається створювати кращий employee experience і бути улюбленим роботодавцем — YouScan входить до першої десятки рейтингу Top-100 Global Most Loved Workplaces (за версією Newsweek).

А-от частіші опитування призводили до зниження Response Rate.

2. Короткі анкети. Що простіше і швидше їх заповнити, то більше шансів отримати відповіді.

Дивитись детальніше

3. Прозора мета та подальші кроки: навіщо запитуєте, як використаєте результати і хто отримає доступ до даних.
4. Дотримані обіцянки: пообіцяли показати результати чи впровадити зміни? Робіть це.
5. Наявний фоллоуап. Повертайтесь до теми після змін, щоб команда бачила зв’язок між фідбеком і діями. Якщо якийсь із запитів не можете реалізувати — поділіться, що ці питання зараз не будуть розглядатися з певних причин.
6. Без поспіху за 100% відповідей. Важливіше відстежувати динаміку Response Rate і прагнути його зростання.
7. Адекватні дедлайни. «До кінця дня» — нереалістично. Наприклад, ми даємо близько двох тижнів на заповнення HR-опитувань.
8. Нагадування без нав’язливості. Тобто м’яко, кілька разів — точно не щогодини.
9. Подяка за чесність. Публічно або приватно визнавайте цінність відвертого фідбеку.
10. Дбайлива робота з даними. Узгоджуйте з менеджерами формат комунікації та так звані Dos&Donts, стежте за коректністю використання інформації та реагуйте на збої.

У відповідях на наші опитування завжди є багато пропозицій — від глобальних ідей для всієї компанії до точкових змін. Розбиваємо їх на категорії, обговорюємо з керівниками напрямків і фіксуємо, над чим будемо працювати далі. Такий підхід дозволяє отримувати цінний фідбек і трансформувати його у конкретний план дій. Частина завдань у річному плані HR & Office Operations напряму пов’язана з покращенням досвіду співробітників — на основі результатів різних опитувань.

Звісно, не забувайте і про те, що фідбек — не лише опитування. Збирайте зворотний зв’язок через менеджерів, HR та напряму (навіть Slack-діалоги). Реакції та покращення після подібних обговорень — значне посилення для довіри та внутрішньої культури.

Підсумовуючи: команда охоче бере участь в опитуваннях, коли розуміє свій внесок і вплив — і впевнена, що її голоси справді почують. А безцільні чи формальні активності швидко втрачають увагу, бо в кожного є важливіші справи. Як HR чи лідер ви маєте інструмент, який або зміцнить довіру, або остаточно її зруйнує. Використовуйте його свідомо. Будуйте чесні, прозорі відносини, реагуйте на кожен відгук і показуйте команді, що їхні слова мають значення. Почніть впроваджувати зміни вже після наступного опитування — і ви побачите, як рівень залученості зросте.