«Свої» сильніші: як вирощувати лідерів у команді

Дивитись детальніше

Тайтл Team Lead в LinkedIn — ще не лідерство. І навіть грейд Senior у резюме не гарантує, що людина зможе повести команду вперед, коли прод впав.

У світі, де проєкти дедлайнять, команда вигорає, а конкуренти переманюють топів, не вистачає лідерів. Не просто менеджерів. А тих, хто тримає напрямок, не чекаючи вказівок. Але от питання: їх шукати ззовні чи вирощувати з тих, хто вже в команді? Ділимося думками експертів далі.

Найняти VS виховати: де шукати лідерів для команди

Компанії часто стоять перед вибором: найняти Team Lead або розвивати його всередині організації. З одного боку, залучення зовнішніх фахівців може принести нові ідеї та досвід, але з іншого — онбординг людей потребує часу та ресурсів. Натомість розвиток лідерських якостей керівника посилює корпоративну культуру та підвищує лояльність співробітників.

Як прийняти рішення?

Щоб когось просунути всередині, компанії потрібна сильна база внутрішніх талантів. Ідеально, якщо це — топперформери з лідерськими якостями, які горять новими викликами. Такі люди вже добре знають культуру компанії, швидше адаптуються до нової ролі й часто демонструють вищу лояльність. До того ж для команди це чіткий сигнал: у компанії реально зростати.

Але якщо серед своїх немає готових кандидатів, потрібні швидкі зміни чи нова експертиза — доцільніше звертатися до зовнішнього ринку. Наприклад, коли потрібно запустити новий напрям із нуля або перейти на іншу бізнес-модель. У таких випадках лідер ззовні може принести не лише свіжий погляд, а й зарядити команду новою енергією — і це часто напряму впливає на прибуток.

Щоб прийняти правильне рішення, варто відповісти на кілька ключових запитань — скористайтеся нашою схемою.

Дивитись детальніше

Ознаки лідера: чек-лист

Оксана Смілка

засновниця та СEO TwoCo, СOO в Scalr, менторка лідерів

«Лідерство — це не статичний дар, а результат постійного внутрішнього розвитку і роботи над собою.

Це не про силу, статус чи зовнішні досягнення. Це процес, який формується через досвід, готовність до змін, саморефлексію і вміння бути справжнім, відкинувши маски».

Визначити потенційного лідера можна за такими маркерами:

✔️ Ініціативність — співробітник не чекає на таски від менеджера, а сам пропонує фічі, оптимізує процеси та генерує ідеї. Він не боїться брати на себе відповідальність за рішення, навіть якщо вони виходять за межі його комфорту.

✔️ Відповідальність — лідер не чекає інструкцій, а сам розставляє пріоритети, ухвалює непрості рішення й діє як частина команди. Наприклад, якщо проєкт затримується, лідер не шукатиме винних, а запропонує план, як надолужити.

✔️ Емпатія — без неї неможливо ефективно керувати командою. Справжній лідер розуміє, коли у когось зірвався дедлайн, кому потрібен відпочинок, а кому — челендж. Він не просто «чекає на результат», а вміє мотивувати, підтримувати та налаштовувати людей на продуктивну командну роботу.

✔️ Гнучкість — лідер повинен адаптуватися до змін, швидко ухвалювати рішення і перебудовувати плани, якщо виникають непередбачувані ситуації.

✔️ Розвинені комунікаційні скіли — хороший лід не лише «топить» за ідеї, а й вміє їх презентувати, пояснювати складні речі доступною мовою, конструктивно давати фідбек і грамотно модерувати дискусії, щоб вони не перетворювались на черговий безрезультатний міт.

✔️ Стратегічне мислення — це не просто про те, щоб знати, що треба зробити зараз, а про бачення загальної картини: куди рухається продукт, які тренди на ринку, що буде важливо для бізнесу через півроку-рік.

✔️ Самоорганізація — без цього навіть топові хард скіли не врятують. Лід повинен вміти ефективно менеджити свій час, пріоритизувати таски і не перетворювати кожен день на fire-fighting mode.

Анна Резнікова

Head of Recruitment в ITExpert

«Для менеджера критичні досвід та результати. Лідерство — не про разове досягнення статусу, а про реальні досягнення — про “бути”, а не “стати” і поставити галочку у блокноті. Це має бути людина, яка вже має за плечима успішні кейси, що доводять її здатність ухвалювати рішення. Наприклад, керівник, який колись власноруч запустив новий відділ, або Team Lead, що вивів команду з кризового стану у продуктивний ритм.

Окрім того, важлива орієнтація на результат. Справжній лідер не зациклюється на процесах заради процесів — він розуміє кінцеву мету й веде команду до неї. Уявіть менеджера, який не контролює кожен крок команди, а створює умови, де люди самі хочуть брати ініціативу. Він не уникає проблем і викликів, а бачить у них можливості для росту».

Як розвивати лідерський потенціал співробітників?

ІТ-компанії не лише наймають сініорів та менеджерів, а й будують культуру росту лідерів зсередини. Це підвищує ефективність команди, сприяє зниженню плинності кадрів та підвищенню залученості працівників. Згідно з дослідженням, компанії, які інвестують у розвиток співробітників, спостерігають покращення утримання персоналу на 58%.

Ось кілька must-have практик, які варто інтегрувати в процес.

Виявіть лідерські якості у співробітника 

Спершу треба зрозуміти, хто у вас в команді вже має задатки лідера. Це не завжди очевидно з day-to-day задач, тому важливо трекати прогрес і запитувати прямо на 1:1. 

Звертайте увагу на soft скіли: ініціативність, відповідальність, ownership і драйв процесів — ось маркери потенційного лідера.

Делегуйте із розумом

Делегування не лише зменшує навантаження на керівника, а й дає можливість співробітнику прокачати свої навички. Дослідження показують, що керівники, які через делегування підвищують залученість співробітників у команді, приносять на 33%  більше прибутку. Надавайте співробітникам можливість брати на себе відповідальність за проєкти, підтримуючи їх та дозволяючи вчитися на помилках.

Впровадьте менторинг і коучинг

Менторинг та коучинг є потужними інструментами для розвитку лідерських навичок. Згідно з дослідженням, проведеним у 2023 році European Academy of Leadership Coaching, 84,6% компаній впроваджують коучингову культуру, що свідчить про тенденцію до розвитку лідерства всередині організацій. Своєю чергою внутрішній менторинг для лідерів працює ефективно, якщо є спеціаліст, ​який може якісно передати свої знання і має актуальний та релевантний досвід.

Створіть систему грейдів та кар’єрних треків

Прозорі грейди в ІТ та кар’єрні треки допомагають співробітникам бачити перспективи розвитку всередині компанії. Створення чіткої системи кар’єрного зростання підвищує залученість та утримання ключових фахівців.

Як стати лідером на роботі

Бути лідером в ІТ-команді — не лише про знання технологій чи результативність у задачах. Це про дії, вплив, поведінку, а головне — внутрішній вибір бути тією людиною, яка не просто виконує таски, а формує контекст для зростання команди. І це те, що можна й потрібно розвивати.

Крок 1: Почніть із себе

Перший крок — навчитися керувати собою: фокусом уваги, емоціями, енергією. Лідер не чекає вказівок. Він бачить цілі, ініціює рух і бере відповідальність не лише за результати, а й за людей поруч.

Крок 2: Тренуйте асертивність

Асертивність — це навичка, що дозволяє говорити чесно, чітко і з повагою. Це вміння сказати «так» і «ні» вчасно, не порушуючи баланс у команді. У поєднанні з емпатією це формує справжній авторитет — без тиску, через довіру.

Крок 3: Розвивайте стратегічне мислення

Лідер бачить не лише свою зону відповідальності, а й загальну картину. Він генерує ідеї, ініціює зміни, задає напрям. Це стратегічне бачення не народжується миттєво — його потрібно тренувати через участь у проєктах, обмін досвідом, навчання.

Крок 4: Створіть персональний план розвитку

Лідерство — це шлях. Без чіткої навігації легко зупинитись. Складіть особистий roadmap: які навички потрібно прокачати, які зони росту, які ролі хочете опанувати в майбутньому. Оберіть курси, прочитайте кілька ключових книжок, ведіть щоденник рефлексії.

Що почитати для формування лідера?

1. “Radical Candor” — Kim Scott. Про чесність без жорстокості, відвертий фідбек і турботу в команді. Авторка — колишня керівниця в Google та Apple.
2. “Leaders Eat Last” — Simon Sinek. Як справжні лідери будують довіру, створюють безпечне середовище та ставлять команду вище за его.
3. “Multipliers: How the Best Leaders Make Everyone Smarter” — Liz Wiseman. Про те, як розкривати потенціал інших замість мікроменеджменту.
4. “The Five Dysfunctions of a Team” — Patrick Lencioni. Автор на прикладі бізнес-новели пояснює, чому команди «ламаються» і як це виправити.
5. “Trillion Dollar Coach” — Eric Schmidt, Jonathan Rosenberg, Alan Eagle. Про легендарного коуча Кремнієвої долини Білла Кемпбелла, який працював з Google, Apple, Intuit.

Крім того, Оксана радить провести чесну рефлексію та заглибитися в процес саморозвитку як лідера через наступні питання:

• Який найбільший виклик ви відчуваєте на шляху до лідерства? Як ви долаєте ці труднощі?
• Які маски ви іноді носите в професійному житті? Як би ви могли стати більш автентичними у своїй ролі лідера?
• Яким чином ви працюєте над своїми внутрішніми бар’єрами і обмеженнями? Як це змінює ваш підхід до лідерства?
• Як ви створюєте умови для розвитку вашої команди? Які стратегії використовуєте для того, щоб допомогти іншим проявити свій потенціал?
• Як ви реагуєте на невдачі та труднощі? Як ви можете перетворити їх на можливості для зростання?
• Яким чином ви визначаєте, чи на правильному ви шляху як лідер? Як вимірюєте свій прогрес?
• Які конкретні кроки ви готові зробити для того, щоб стати більш усвідомленим лідером?

Шлях до лідерства вимагає часу і терпіння, але кожен може його пройти, якщо належно працює над собою і своїми командними взаємодіями. Як і оптимізація коду: щоб досягти значущого результату, потрібно постійно дебажити свої сильні та слабкі сторони, коригувати помилки та підвищувати ефективність.

То лідерство — для всіх?

Ні. Але доступ до нього має бути у кожного. Не кожен має бути лідером, і це нормально. Проте варто спробувати, отримати підтримку, менторство, зону росту — і вже тоді зрозуміти: це моє чи ні.

Лідерство — це не про посади, це про вибір. Компанії, які дають людям можливість обирати та розвиватися, створюють справжнє середовище зростання — і саме там народжуються лідери, які виводять бізнес у топ.

Тож головне питання — не «чи кожен може бути лідером», а «чи створює ваша компанія умови, де лідерство стає можливим?»