14.04.2026
Усі рівні, але хтось рівніший: що потрібно знати про «скляну стелю» в IT
«А ви точно Senior?» — що таке грейдинг в IT і навіщо він потрібен
ITExpert team12.03.2024
Грейди в IT — це термін, який використовується для «класифікації» спеціалістів за рівнями навичок, досвіду і відповідальності. Але кожна компанія сама визначає, чого очікує від Senior, а чого — від новачка. І навіть всередині одного бізнесу у Tech Lead’ів різних команд може відрізнятися візія на рівні в IT.
Як же визначити, чи відповідає кандидат позиції, та як дізнатися свій грейд айтівцю — розпитали Анну Резнікову, Head of Recruitment в ITExpert, та Олексія Павленко, Engineering Manager в iDeals Solutions Group, PhD.
Що таке система грейдингу і навіщо вона потрібна в IT
Грейдинг (чи грейдування) — це розподіл фахівців за рівнем кваліфікації, відповідальності чи досвіду на ринку талантів або всередині компанії: від Junior до Senior. Грейдування також є певним баченням навичок, за допомогою якого можна впливати на мотивацію, розуміти сильні та слабкі сторони й зони росту співробітників, а також полегшувати хайрінг.
Система грейдингу дозволяє ефективно побудувати роботу у команді, визначаючи складність завдань для фахівця, враховуючи навички.
А ще грейди впливають на зарплатний діапазон на позиції, а інколи й на екстраплюшки та умови роботи.
«Рівень позиції впливає на зарплатню та обовʼязки. Від сініора, тобто досвідченого фахівця, будуть вимагати більше, ніж від джуніора (новачка). Також передбачається, що сініори працюють самостійно, без будь-якої допомоги.
Зазвичай зарплатня росте з кожним рівнем. Однак є й виключення. Трапляються компанії де, наприклад, кандидату з очікуваннями $5 500, який претендував на сініора, не готові запропонувати сініорну позицію, але готові взяти на мідла без просідання в зарплатні».
Грейди в компанії VS на ринку талантів: у чому різниця
Грейди на ринку IT доволі стандартні — це розподіл на Trainee/Junior, Middle та Senior рівні. В Україні мінімальний необхідний рівень досвіду для кожного грейду приблизно такий:
Проте, як додає Анна, є компанії та локації, для яких рівень сініора визначається 7+ роками досвіду, а джуніором спеціаліст може вважатися і до п’яти років (залежно від обов’язків у рамках грейду).
«У великих закордонних бізнесах буває, що до рівня Senior можна дорости не раніше як за 15 років роботи. Це викликано зокрема специфікою роботи зі стеком технологій. У США та Західній Європі частіше зустрінеш Software Engineer’ів, які легко світчаться між різними стеками. Такі фахівці — універсальні бійці, але просідають у глибині експертизи у конкретній мові програмування.
Айтівці ж в Україні та країнах Східної Європи часто обирають 1–2 ключові мови, а якщо й світчаться — то або на довгий час, або, наприклад, для перспективи росту у Fullstack. Цей підхід дозволяє швидко прокачатися до сініорного рівня з конкретним скілсетом».
В MAANG (прим. ред.: абревіатура для позначення найбільших технологічних IT-гігантів — Meta, Apple, Amazon, Netflix, Google) існують внутрішні грейдингові системи, наприклад, SDE I–II розподіл в Amazon. Досить часто вони, за словами Олексія Павленка, відповідні ринковим рівням. Тобто SDE I ≈ Junior. Але це стосується саме назв, оскільки вимоги у таких гігантів значно вищі і є випадки, коли Senior з України переходить на початковий рівень в MAANG.
Якщо рівнів всередині більше, це може відповідати грейдуванню Junior — Strong Junior — Middle — Strong Middle тощо. З’являються проміжні рівні, де фахівець, який поки не дотягує до Middle, може зайняти позицію вищу за Junior.
Різниця між грейдингом в різних компаніях загострюється, коли мова йде про посади вище Senior. Наприклад, в Meta (Facebook) діє наступна класифікація:
- Staff Software Engineer;
- Senior Staff Software Engineer;
- Principal Engineer;
- Distinguished Engineer.
А в Microsoft сініорам пропонують зрости спочатку до Principal SDE, а потім до Partner SDE. В Україні ж зазвичай після Senior рівня йде Team/Tech Lead (хоча лід-позицію може зайняти й Middle — оскільки це інколи розглядається як горизонтальне зростання), а далі Architect та CTO (технічний директор).
У чому ж причина різниці? Варто розуміти, що внутрішні рівні можуть абсолютно не відповідати ринковим. Суперзірка навіть у крутій компанії, може мати нижчий рівень серед інших бізнесів — просто тому, що нішеві скіли неможливо застосувати на стандартніших проєктах.
Як грейдування впливає на IT-рекрутинг
Через різне бачення на ринку рекрутери можуть не вказувати грейд на вакансії або ж підкріплювати його не лише роками досвіду, але й завданнями проєкту/обов’язками. Наприклад:
- Junior — потребує менторства, підтримки, консультацій колег та перевірок, невисокий рівень відповідальності;
- Middle — самостійно та впевнено виконує таски, рівень відповідальності зростає;
- Senior — високий рівень відповідальності, може брати участь в архітектурних рішеннях або менторити колег.
«В нашій компанії до кожної позиції й кожного рівня створюється відповідний job profile, який, окрім загальної інформації про посаду, включає основні обов’язки та зони відповідальності, необхідні навички та кваліфікації. Коли ми наймаємо фахівця або плануємо підвищити поточного співробітника, ми дивимося на те, чи відповідає він їм — як по хард, так і по софт-скілам. На роки досвіду зазвичай не дивимося, але це може вплинути на зарплатні очікування в офері».
В такий портрет кандидата входять, перш за все, зони відповідальності. Наприклад, якщо мова про роботу з документацією для QA Engineer’a: для джуна вона охоплюватиме оцінку вимог та тестування, а для сініора — ще й рев’ю тестів та проєктування системи.
Олексій додає, що, хоча роки досвіду — не те, на що він звертає увагу при оцінці резюме, неможливо за рік досягти рівня Senior.
«Необхідно, щоб людина пройшла усі етапи розвитку, побула на різних ролях і дійсно зросла, щось ніби природного здобуття досвіду», каже він.
Аналізуючи резюме, і рекрутери, і менеджери звертають увагу на грейд, який вказав кандидат. Це особливо важливо, якщо hiring-менеджер «задає» певний грейд у брифі вакансії і не готовий розглядати інші варіанти. До прикладу, якщо шукають Senior Java Developer, а кандидат в резюме вказав Middle, хоча має 5+ років досвіду і підходить під основні вимоги, то рекрутер може уточнити, чи він зараз позиціонує себе виключно мідлом.
«Деякі кандидати не готові пробуватись на позицію сініора, попри номінально достатній досвід — потрібно поважати їх рішення але, за необхідності, побути кар’єрним консультантом і пояснити, що навичок для цього проєкту буде достатньо».
Буває й так, що кандидати, які на ринку вважаються сініорами, для певної компанії є мідлами, хоча обовʼязки там можуть бути і сініорні. А ось ситуація навпаки, на думку Олексія, можлива хіба що для джуна — його можуть взяти на посаду, на яку він «не дотягує», якщо бачать потенціал. Від мідла ж та сініора очікують метчу з вакансією. Можливе виключення — рідкісні або застарілі технології, як-от Haskell (тоді даунгрейд буде виправданим).
Зв’яжіться з нами вже зараз
Замовити консультацію
Як айтівцю дізнатися свій грейд без тестів та реєстрацій
Щоб оцінити самого себе, варто орієнтуватись на свій досвід: кількісно та якісно.
Під якістю мається на увазі те, наскільки глибоко і продуктивно фахівець працював з тою чи іншою технологією. Для кожного напрямку є свої критичні вимоги. Наприклад, для DevOps Engineer’ів це хмарні технології (останнім часом більш поширені AWS та Google Cloud), Kubernetes, Docker, Terraform.
«Думаю, краще переоцінити себе, ніж недооцінити. У більшості кандидатів є вбудований синдром самозванця. Якщо на співбесіді виявиться, що досвіду не вистачає, вам зможуть запропонувати позицію нижче або ви отримаєте розуміння, де вам треба вирости.
Що точно не варто робити так це “домальовувати” собі роки досвіду в резюме та писати технології, з якими жодного разу не працювали».
Водночас, якщо є чим похизуватися, є сенс додавати це не тільки в резюме, а й у професійні соцмережі, наприклад, LinkedIn. У кандидатів з тайтлами Senior/Team/Tech Lead/Architect/CTO є значно більше шансів стати об’єктом IT-headhunting — тобто не самому шукати вакансії, а отримувати пропозиції від рекрутерів, навіть маючи роботу.
Фінальне рішення щодо того, який рівень кандидата по системі внутрішнього грейдингу, приймає хайрінг менеджер та відповідальний технічний спеціаліст (техлід, архітектор чи сініор). Рекрутер не має і не може приймати таке рішення. Водночас кандидат має повне право не погодитися з оцінкою та відмовитись від співпраці.
У фахівця є три роки досвіду на позиції. Який його грейд?
Перевірити
Що врахувати при створенні внутрішньої системи грейдів
Система грейдингу має включати:
- чітко визначені рівні;
- описи компетенцій і зони відповідальності;
- «грейдерську» систему оплати праці.
Простіше за все взяти за основу стандартний розподіл ролей Junior — Middle — Senior. Грейдинг, який містить проміжні позиції, як-от Strong Junior, або ж систему з 6+ рівнями, є сенс впроваджувати тільки у великих компаніях.
Зазвичай чим менше компанія, тим менше в ній фахівців на різних рівнях. Наприклад, у маленькій організації з одним тестувальником та двома розробниками можуть бути тільки фахівці-мідли. Але якщо ідея продукту складна та інноваційна, то такий core team для стартапів має складатися з фахівців з досвідом на Lead та Architect позиціях.
«Хто саме потрібен у команді визначається сукупністю багатьох факторів:
- Характер завдань та проєкту, які будуть виконуватися командою. Якщо є потреба в глибокому розумінні та дослідженні, можливо, буде необхідно мати у складі команди досвідчених експертів.
- Розмір та тривалість проєкту. Для великих проєктів може бути важливо мати різні рівні спеціалізації в команді, включаючи як більше досвідчених фахівців, так і молодших спеціалістів. Якщо бюджет обмежений, важливо раціоналізувати команду, можливо, зосереджуючись на найбільш критичних профілях.
Загалом важливо збалансувати змішану команду, яка відповідає потребам конкретного проєкту та компанії, а також забезпечує розвиток та ефективну роботу».
Також правильно побудована система грейдингу має враховувати й підвищення поточних працівників. Зазвичай перегляд відбувається раз на пів року чи рік за ініціативою менеджера. Запит співробітника допустимий, якщо він відчуває, що виріс у скілах та досвіді. Хоча інколи, як каже Олексій, зрости у рівні позиції, так само як й у зарплаті, простіше, якщо перейти в нову компанію. Саме тому, щоб втримати таланти, компанія має піклуватися про зручну систему внутрішніх підвищень.
Таким чином, щоб впровадити грейди в IT-компанії, вам потрібно:
- Розробити чіткі та об’єктивні критерії для оцінки працівників: навички, досвід, відповідальність та результати роботи
- Визначити різні рівні (грейди) та їх описи.
- Визначити, як будуть проводитися оцінки та перевірка прогресу працівників.
- Забезпечити доступ до навчальних ресурсів та можливостей розвитку для працівників, за допомогою яких вони могли б покращувати свої навички.
- Забезпечити чітку комунікацію стосовно критеріїв грейдингу та надавати регулярний зворотний зв’язок команді.
Також для грейдингу можна застосовувати міжнародні методики, наприклад, Hay. Цей підхід включає три групи факторів:
- знання та вміння;
- розв’язання проблем;
- самостійність на відповідальність.
Саме за їх допомогою оцінюються усі посади у компанії.
Однак впровадження таких методологій потребує експертного консалтингу. Якщо ж ресурсів в компанії на це немає, простіше використати стандартизований IT-грейдинг з трьох рівнів.
І наостанок: навіть найбільш детальна система грейдів може застаріти. Бажано оновлювати своє бачення на внутрішні рівні кожні 2–3 роки. Окрім того, стикнувшися з талановитими T-shaped фахівцями, будьте гнучкими — грейди мають вам допомагати, а не обмежувати.
Корисні статті
Залиште коментар