Як менеджити співробітника у депресії, не порушуючи особисті кордони: поради від експертів

Дивитись детальніше

Україна — перша у світі за рівнем депресії. Це не просто вступ для привернення уваги, а дані Всесвітньої організації охорони здоров’я. Кожен 16-й українець — в депресії. А ще — хтось із вашої команди.

І коли це трапляється — часто саме менеджер першим це помічає. Та як підтримати людину, не порушуючи особисті межі? Коли доречно втрутитись? І де тонка межа між турботою та тиском?

Ми зібрали практичні поради від коучів, HRD та психологів — щоб ви могли діяти делікатно й з повагою.

Депресія та робота: поради для менеджерів

Наталія Тачинська

Коуч та консультант з лідерства, сертифікований Hogan assessor

При роботі з фахівцем у депресії критично важливо знаходитися у позиції Дорослий-Дорослий, а не переймати батьківську роль. Для цього запросіть людину у розмову та:

• Вербалізуйте потреби: і компанії, і співробітника.
• Домовтеся про дії: що можна змінити у процесах, що буде робити тіммейт, щоб вирівняти стан, як часто буде відбуватися зв’язок для відстеження прогресу.
• Визначте рамки: проговоріть обмеження у ресурсах та часі.

Підтримка лідера у цій ситуації — не рятування, лікування чи емоційне залучення. А створення умов, у яких фахівець зможе дослідити та вирівняти свій стан. Цьому можуть посприяти:

• Прозорий протокол дій компанії, який буде відомий і менеджеру, і команді;
• Регулярні зустрічі чек-ін, які охоплюватимуть тему стану;
• Адаптація графіку роботи та навантаження;
• Додаткова відпустка;
• Менторська програма від досвідченіших колег;
• Пропозиція анонімної психологічної підтримки — за внутрішніми програмами або через партнерства з відповідними інституціями;
• Навчання менеджерів: як розпізнавати ознаки депресії, стадії депресії та правила комунікації;
• Навчання команди щодо дестигматизації ментального здоров’я.

На думку Наталії, найсильніші лідери — це ті, хто підтримують людину не лише в період зростання, а й під час кризи. Якщо співробітник цінний для вас — і як особистість, і як експерт — варто вчитися бути поруч навіть у складні моменти. І водночас важливо не забувати про власні ресурси та межі як лідера.

Тетяна Сендецька

Head of Training & Development в OTP Bank, психолог, коуч для команд і бізнесу

Менеджер, який стикається з депресивним станом тіммейта, має:

1. Озвучити те, що бачить. Тобто дати зрозуміти, що ви помічаєте зміни у стані людини. Інколи достатньо того, щоб це помітили та не ігнорували — це вже показує цінність.
2. Зняти маску героя і перестати рятувати. Це хибний шлях, у якому легко перетнути особисті кордони співробітника. Краще поцікавитись, чи потрібна людині допомога і якщо так, то надати її екологічно.

Важливо! Не всі люди зможуть одразу щиро відкритися та обговорити план дій. Дайте людині простір — час замість готового плану. І не створюйте обов’язкових рішень без її згоди.

3. Бути поруч. Дайте тіммейту відчуття опори. А також не обіцяйте додаткової підтримки, якщо не впевнені, що зможете її надати.

Анна Кунакова

Soft skills trainer у Savvy L&D Solution, ex-HRD у Dreamate

Анна вважає, що дії менеджера залежать від конкретної ситуації — наскільки важкий стан, чи людина звернулась за допомогою, як цей стан впливає на її ефективність на роботі та на залученість у команді. Якщо тіммейт відкрито розповів про депресію, можна обговорювати певні зміни: тимчасовий гнучкий графік, додаткову відпустку, віддалений формат роботи, делегування частини завдань.

Що ще можна зробити, на думку експертки:

• Нагадати про можливість консультації з психологом або психіатром, якщо у компанії передбачено це як бенефіт. Максимально делікатно і з повагою до особистих кордонів: «Якщо захочеш, у нас є контакти фахівців, можу поділитися».
• Запропонувати підтримку (наприклад, частіші one-on-one зустрічі), підкреслювати цінність внеску в команду і результат, щиро питати, як допомогти.
• Створювати атмосферу довіри: щоб співробітники були готові показати свою вразливість, поділитися чимось складним без осуду. Цьому сприяють і зрілий менеджмент, і саморозвиток самих керівників, і часто — особистий приклад турботи про себе і відкритості.
• Проводити регулярні Team Health Check-и, коли кожен учасник команди раз на місяць заповнює короткий опитувальник про свій стан. За досвідом Анни, це дозволяє вчасно моніторити стан та комунікувати з тіммейтами.

Анна брала участь в підготовці і проведенні воркшопів і вебінарів про психічне здоров’я, стрес-менеджмент, життєстійкість, ресурсні групи. Останнє — це формат психоедукації, щоб навчити людей розуміти свій стан, відновлюватися і підтримувати одне одного. Особливо актуально для керівників, яким важливо розпізнавати складнощі з психічним здоров’ям та коректно говорити про це.

Тетяна Дягіль

Сертифікований бізнес-коуч ICF, кар’єрна консультантка та директорка з людських ресурсів у Spell Chocolate

Щоб виявити співпереживання та допомогти застосуйте правило ГУД:

• Гнучкість: адаптуйте умови, темпи, цілі до конкретної ситуації, балансуючи із загальними цілями бізнесу чи окремого підрозділу, інколи доречно перевести людину на інший проєкт;
• Увага: підкресліть, що стан людини помічають і вам як менеджеру не все одно.
• Доступність: покажіть свою готовність вислухати та допомогти в пошуках варіантів подолання кризи.

Експертка мала досвід впровадження процедури саббатікалів на корпоративному рівні. Це була неоплачувана відпустка до трьох місяців із збереженням робочого місця та ключових умов роботи. Це допомогло декільком фахівцям безпечно вийти з активного робочого процесу та зайнятися питаннями свого здоров’я.

Окрім того, у компанії можна впровадити:

• Mental Health лікарняні — як-от до трьох робочих днів без довідок;
• Гнучкий графік роботи;
• Корпоративну службу психологічної допомоги;
• Страхову медичну програму, що поширюється на психологічний та реабілітаційний супровід;
• Ветеранську програму повернення у робочий процес;
• Освітньо-інформаційну програму від запрошених коучів та психологів.

Так Тетяна брала участь в організації Mental Health-днів, де передбачалася низка подій різного формату та обговорень щодо психологічного стану у часи війни.

Що важливо не робити, коли співробітник в депресії: чек-лист

Звісно, про депресію говорити складно. А ще складніше — бути поруч і не зробити гірше, навіть із щирим бажанням допомогти. Зібрали з експертами чек-лист антидій, щоб ви перевірили себе ще до того, як відбудеться діалог:

• Не ставте власні діагнози. Навіть якщо маєте базові знання з психології, це не дає права визначати стан іншої людини чи радити медичні препарати. Ваша роль — не замінювати лікаря.
• Не поширюйте інформацію без згоди. Навіть якщо вам здається, що йдеться про «турботу» — не варто обговорювати стан людини з колегами чи керівництвом без її дозволу.
• Не знецінюйте переживання. Фрази на кшталт «усі проходили через це», «просто не виспалися» чи «треба зібратися» тільки поглиблюють відчуття ізоляції. Повага до досвіду іншого — базовий рівень емпатії.
• Не оцінюйте стан людини. Не аналізуйте, наскільки «це серйозно» або «як це виглядає з боку». Це не ваша компетенція. Людина має право на свій стан без сторонньої оцінки.
• Не порівнюйте. Ні з тим, якою людина була раніше. Ні з іншими колегами. Ні з власним досвідом. Кожна ситуація — індивідуальна. Порівняння лише можуть погіршити стан.
• Не узагальнюйте. Те, що допомогло одній людині, не обов’язково допоможе іншій. Уникайте порад типу «тобі точно треба спорт» або «мені допомогло — і тобі допоможе».
• Не реагуйте з роздратуванням. Прояви апатії або змін у поведінці можуть дратувати у темпі швидких командних задач. Але це не привід підвищувати тон або тиснути.
• Не вмикайте гіперопіку. Ваше завдання — підтримати у межах професійної ролі, а не стати для людини психотерапевтом, «рятівником» або емоційною опорою. Це шкідливо і для вас, і для людини. Ви можете створити безпечний простір і запропонувати підтримку. Але остаточна відповідальність — завжди на людині.

І наостанок: не думайте, що точно знаєте, що відбувається. Навіть розвинена емпатія не дає повного розуміння ситуації. Краще запитати, ніж здогадуватись. І краще запропонувати стабільність, ніж рішення.