Як правильно скласти опис вакансії та не переборщити з креативом

Сьогодні обсяг вакансій в IT-сфері значно перевищує кількість тих, хто шукає роботу. При цьому розробник рівня Middle+ щодня отримує близько 20 пропозицій. Рекрутеру важливо «зачепити» кандидата та продати йому вакансію.

В пропозиції про роботу потрібно сфокусуватися не тільки на розмірі зарплати. Окрім фінансового питання, розробника також цікавить корпоративна культура, перспективи розвитку та бенефіти в компанії. В статті ми розглянемо, як правильно скласти вакансію, щоб знаходити «своїх» людей.

Чому на оголошення про роботу не відгукуються: топ-7 типових помилок

За даними Telegram-каналу g-mate, 70% фахівців відгукуються на вакансію в перший день після перегляду. Якщо оголошення довго «висить», а релевантних CV немає — варто задуматися, в чому річ. Можливо, ви припустилися однієї з цих помилок. Зібрали те, що частіше всього зустрічається в практиці ITExpert.

Канцеляризми та штампи

Завчені та формальні фрази на кшталт «дружнього колективу», «компанія динамічно розвивається» або «стабільна зарплата» може говорити про те, що:

• ви погано проаналізували позицію та свою пропозицію;
• у вас не було часу на написання тексту вакансії, тому ви скопіювали стандартні фрази;
• у вашій компанії формальна бюрократична внутрішня культура.

Кліше та штампи важливо замінити конкретикою. Замість «Запрошуємо у творчу команду, де є місце експериментам» — «Наша команда створила музичний гурт, а зараз їздить виступати на локальних фестах».

Щоб написати креативний текст вакансії, використовуйте також метафори та образні вислови. Вони формують у тих, хто шукає роботу, асоціації. Так роботодавцю простіше запам’ятатися. Наприклад, IT-компанія *instinctools опублікувала опис вакансії з виразом «З нами є про що політати». Фраза підкреслює творчий підхід в команді та налаштовує на певний склад мислення. Якщо людина не розуміє зміст, який вклали у фразу — отже, це не кандидат *instinctools.

Реклама вакансій в *instinctools^

Багато загальної інформації

«Шукаємо продуктивного, відповідального та працьовитого спеціаліста, який готовий братися за цікаві завдання, а також приємного у спілкуванні» — небагато людей вважають себе лінивими та неприємними у спілкуванні, і особливо не готові в цьому зізнатися під час пошуку роботи.

Вкажіть 2-3 основні вимоги, які є обов’язковими для позиції. Враховуйте, що вища освіта є практично в усіх. Проте далеко не для всіх позицій вища освіта грає велику роль, а тому це зайвий рядок у вакансії, яка орієнтована на людей зі Східної Європи. Про необхідність вищої освіти варто писати тільки тим компаніям, які шукають фахівця у державний орган або в галузь, де без профільної освіти — ніяк. Виняток — західні IT рекрутингові та аутсорсингові компанії, які можуть фільтрувати кандидати за наявністю вищої освіти.

Багато складних формулювань

Часто прості речі у вакансіях описують складними фразами. Замість «Ми навчаємо та розвиваємо співробітників» — «Наша компанія інвестує фінанси у створення ефективного середовища для навчання та розвитку співробітників». Спрощуйте, а ще додавайте конкретику: «За останні 3 роки курси нашої компанії пройшло 335 IT-фахівців. З них 37 стали керівниками: Tech-, Team-лідами, product- та project-менеджерами».

Ще одна поширена помилка в описах вакансій — відсутність доказів (reasons-to-believe). До прикладу: «У нас цікавий highload-проєкт». Краще замінити на: «У нашого продукту 3,7 млн відвідувань на день та 250 хостів на Amazon».

Дискримінація в описі вакансій

Уникайте формулювань типу «шукаємо Middle-розробника. Якщо ти — хлопець до 35 років, любиш інновації та продукти Apple…». Дискримінація за статтю, віком та національністю — це порушення закону.

Розмита назва посади

Стів Джобс офіційно закріпив слово «геній» для позиції офісного консультанта. Одначе такі маневри неефективні для наймання, навіть якщо здаються креативними описами вакансій та позицій. Неординарні формулювання можна залишити для внутрішньої комунікації, але під час пошуків нового співробітника ефективніше використовувати стандартні та звичні назви.

За даними опитування LinkedIn, 64% тих, хто шукає роботу, не будуть відгукуватися на вакансію з дивною назвою посади, на кшталт Ninja Developer замість Full Stack Developer. Крім того, це погіршить позицію вакансії у пошуковій видачі: кандидат навряд чи буде шукати позицію «ніндзі» чи «феї». Щоб креатив не нашкодив пошуку кандидата, промоніторте вакансії інших компаній з вашої сфери.

Недоречний гумор

Гумор у вакансії має бути доречним, відповідати ЦА та корпоративній культурі. «Галера шукає гребця» — така фраза може натякати, що вам потрібен приколіст, а не розробник Back-end і Front-end. Жарти розуміють не всі, а тому до них потрібно ставитися обережно. Вони можуть відлякати тих, хто шукає роботу, але не любить гумор.

Як скласти вакансію, щоб отримати CV «того самого»

Однаково погано, коли на вакансію мало відгуків і коли потік великий, але більшість не підходять. У першому випадку вам немає з кого вибирати, в другому — доводиться обробляти багато заявок. Завдання рекрутера чи роботодавця — отримати за допомогою оголошення про роботу релевантних кандидатів. Фахівці ITExpert зібрали лайфхаки та рекомендації, як правильно скласти текст вакансії, щоб відсіяти людей, які не підходять, та привабити тих, хто потрібен.

Визначте, кого ви шукатимете

Подумайте, кого потрібно знайти, що фахівець має вміти та які завдання виконувати. Визначте, хто вам точно не підійде, а також чи можливо працювати дистанційно і чим ви можете привабити кандидата крім «конкурентної зарплати», «офісу в центрі», «чаю та печива» та «молодої команди ентузіастів».

Дослідіть ЦА

Змоделюємо ситуацію — ви шукаєте джуна-програміста. Які питання можуть виникати у кандидата при прочитанні вакансії? Стандартно це:

• Хто ви такі?
• Що потрібно робити?
• Скільки ви платите?
• Для джуна: чи буде ментор чи lead на проєкті?

Намагайтеся відповісти на можливі питання в описі вакансії. Для цього потрібно визначити, що цікаво та важливо для цього спеціаліста. Після цього — виділіть, що з переліку ви готові запропонувати.

Сприймайте вакансію як промо компанії

Завдання вакансії — продати вас фахівцю, це такий собі рекламний текст. Спробуйте написати його за правилами промо:

• УТП;
• переваги та характерні особливості вашої вакансії та компанії;
• раціональні аргументи: гнучкий графік, офіс за 5 хвилин від метро, зарплата Y, бенефіти X;
• емоційні аргументи: корпоративна культура, місія, цінності компанії та особливості команди.

Крім того, важливими є соціальні докази — наприклад, відгук співробітника про роботу в компанії чи коментар про співпрацю з вами в профілях у соцмережах. Близько 96% людей, хто шукають роботу, перевіряють інформацію про організації перед відправленням CV. Вкажіть, де можна прочитати інформацію про роботу у вас та компанію в цілому, щоб кандидатам не доводилося самостійно шукати цю інформацію. Наприклад, ви можете вказати сторінку компанії на DOU та попросити кандидата її переглянути.

Опишіть технологічний стек

Вказуйте, з якими технологіями ви працюєте. Наприклад, в цьому рекламному оголошенні на Stack Overflow скіли виділені як теги — такий підхід кидається в очі та відсіює нерелевантних кандидатів:

Пишіть про навчання в компанії

Згідно з дослідженням, навчання — найважливіша плюшка для IT-фахівців (71%). Тільки у 40% учасників ресерчу є доступ до навчальних програм. Використовуйте можливість навчатися та відвідувати тренінги як фактор мотивації для залучення нових співробітників.

Робіть ставку на дизайн та корпоративну айдентику

Ефективні оголошення — те, що працює за принципом: красиве оформлення + нестандартні описи вакансій. Навіть якщо ви не креативне агентство або не дизайн-бюро, це не привід публікувати оголошення, яке складається лише з тексту.

Нестандартна ідея — додати картинку в стилі «наші досягнення за останній рік». Можна вставити кумедні успіхи (пам’ятаємо про доцільність): «Наша QA Марта організовує щочетверга фруктові дні. Бізнес-аналітик Макс став чемпіоном з кількості випитих чашок кави, а HRD Настя — номер 1 зі швидкості поїдання обідів». В кінці потрібно додати питання-гачок, наприклад: «Цікаво, яке досягнення з’явиться поряд з твоїм іменем?».

Ще один креативний приклад від IT-Recruiter ITExpert для пошуку Middle/Senior Java Developer з досвідом роботи з Kotlin, Scala чи Spring.

Встановлюйте дедлайн подання CV, якщо шукаєте Trainee / Junior кандидата

Так спрацює тригер ліміту, який часто використовують в маркетингу. FOMO — обмеження в часі, яке мотивує прийняти рішення як можна швидше. В кінці вакансії вкажіть дату та час, до яких можна надсилати свої резюме.

Додавайте фільтри для джунів та Non-IT позицій

Фільтром у вакансії може бути, наприклад, кодове слово «для уважних», яке потрібно надіслати разом з резюме. Також можна вказати таски, які новому співробітнику потрібно буде виконувати. Це «відлякає» частину кандидатів, зате ви отримаєте CV тих, хто готовий до вказаного обсягу роботи.

Порада від ITExpert: рекрутер не може самостійно написати текст вакансії, якщо у нього немає інформації. Створіть бриф вакансії з керівником-замовником. Поясніть, що від наданої інформації залежить швидкість та якість найму. Що потрібно з’ясувати:

• Стандартні вимоги до кандидата: знання, скіли, освіта, досвід.
• Які задачі будуть стояти перед співробітниками найближчим часом.
• Яка людина краще спрацюється з замовником.
• Які перспективи роботи в компанії.
• Що найцікавіше в роботі на цій позиції.

Насамкінець: у пошуках «ідеального кандидата» рекрутери часто не приділяють увагу тим, хто не підійшов. Спрацьовує сценарій «взяли і забули», до того ж з сотнями тих, хто відправив резюме. Пам’ятайте: сфера IT тісна, і ви ще з великою ймовірність «зіткнетеся» з цим фахівцем. Поясніть, чому людина не підійшла, що йому варто підтягнути — і домовтеся залишатися на зв’язку на випадок відкритих вакансій у іншій компанії.