Як знайти спільну мову з зумерами на роботі: поради для менеджерів

Дивитись детальніше

Покоління Z, або, як їх ще називають «зумери», стають великою часткою робочої сили. Для них не працюють традиційні стратегії наймання та менеджменту. Роботодавці стикаються з низкою викликів у співпраці з цим поколінням: висока плинність кадрів, небажання працювати за усталеними правилами, очікування високої зарплати вже на старті кар’єри та швидке вигорання у разі відсутності цікавих викликів. Усе це змушує компанії адаптувати свої підходи до рекрутингу, онбордингу та комунікації, щоб ефективно взаємодіяти із поколінням Z.

Як зробити так, щоб команди працювали без збоїв та порозумітися з зумерами — ділимося у цій статті.

Як працювати з поколінням Z: болі та рішення

Раптово: не працювати з поколінням Z (1997–2012 роки народження) у вас точно не вийде. Як же подолати основні виклики?

Висока плинність

Зумери все частіше змінюють роботу в пошуках кращих можливостей, вищої зарплати та комфортніших умов. Дослідження Employee Benefit Research Institute, проведене в США, показало, що 22,3% фахівців віком від 20 років працювали на своєму місці рік або менше у 2022 — рекордний показник з 2006 року.

Так 59% представників покоління Z готові залишити роботу через нереалізованість, 57% — відсутність професійного розвитку, 53% — розмиту цінність своєї роботи стверджують дані з PMI.

✅ Рішення:

• Запровадьте індивідуальне кар’єрне планування для розвитку зумера.
• Приділяйте час якісному фідбеку та регулярним one-to-one зустрічам.
• Фокусуйтеся на визнанні та підкресленні досягнень, щоб знайти конект з молодим фахівцем. 
• Допоможіть адаптуватися у колективі та професії, адже багато зумерів — це світчери, які приходять у сферу без профільної освіти.

Небажання працювати

Марія Сидоришина

Recruitment Team Lead в ITExpert

«Стереотипна думка — зумери ліниві і не можуть працювати. І вона точно оманлива, адже такі фахівці здатні показувати хороші результати. Доречніше сказати, що вони не готові “надриватися” так, як попередні покоління. Це дійсно яскрава риса зумерів, адже вони орієнтуються на власні відчуття та потреби, не готові жертвувати своїм часом та комфортом просто через те, що цього очікує менеджер.

Старші люди можуть ставитися до цього зневажливо. На початку вони кар’єри не могли собі дозволити відмовитися від якогось завдання тільки тому, що, наприклад, сьогодні втомилися, це їх не мотивує чи загалом таска погано сформульована. Чесно кажучи, мене ця особливість скоріше захоплює: зумери краще відстоюють власні кордони на роботі».

Справедливі вимоги до кандидатів — must-have. Вакансії початкового рівня інколи містять завищені очікування, що відштовхує молодих фахівців. Наприклад, від Junior-кандидата очікують 2–3 роки досвіду чи формулюють запит на людину-оркестр, яка буде поєднувати непоєднуване. Проте такі позиції є скоріше утопією.

✅ Рішення:

• Прийміть різницю поколінь та поважайте очікування зумерів — це крок №1.
• Вибудовуйте комунікацію на рівних, не зважаючи на грейд чи кількість років досвіду.
• Оцінюйте фахівців за наданим результатом та якістю роботи, а не за овертаймами.
• Забезпечте чіткі кар’єрні перспективи та регулярно оновлюйте план розвитку.
• Запроваджуйте безперервний розвиток: впроваджуйте карʼєрний коучинг в ІТ, навчальні курси для розвитку soft skills для IT.
• Створіть культуру, орієнтовану на розвиток, добробут та баланс між роботою і життям.

Запит на свободу, швидкий ріст та гнучкість 

Нові правила щодо умов роботи диктують зумери. Вони особливо цінують баланс між роботою та особистим життям, але хочуть отримувати максимум і там, і там.

Анастасія Сичова

СЕО в UGEN Employer Branding Agency

«Зумери не готові чекати п’ять років, щоб отримати підвищення. Онлайн-навчання є основою для даного покоління. Без розвитку необхідних навичок з боку роботодавця та довіри у реалізації складних чи нових проєктів зумери не готові працювати та розвивати свою кар’єру у компанії.

Також класичне розуміння “офісу” для них є інакшим. Найбільша дивина для зумерів — необхідність відвідувати офіс щодня, оскільки для них робота віддалено є звичною, як і навчання. Саме тому для корпорацій є виклик залучати молоді таланти на стажування та вакансії з fulltime зайнятістю та офісом 3-4 рази на тиждень.

77% представників покоління Z обирають змішаний графік роботи, а лише 3% працюють виключно в офісі, згідно зі щорічним дослідженням “Найкращий роботодавець” від UGEN. Це підкреслює тенденцію до гнучких умов праці серед молодих спеціалістів, що підтверджує актуальність переходу компаній на гібридні та віддалені формати роботи».

✅ Рішення:

• Впроваджувати можливості для гібридної роботи: офіс або віддалено на розсуд фахівця.
• Підлаштовувати робочі процеси до гнучкого графіка.
• Впроваджувати грейдові системи та програми розвитку внутрішніх лідерів.

Висока зарплата й одразу

Згідно з дослідженням LinkedIn, 62% кандидатів вважають компенсацію та бонуси одним із пріоритетів при виборі нової роботи. Вони очікують на конкурентну зарплату вже з першого дня онбордингу.

✅ Рішення:

• Звірятися з ринковими показниками для встановлення зарплатного діапазону.
• Запроваджувати бонусну систему.
• Використовувати внутрішню валюту компанії як додаткову мотивацію.

І ще довгий список вимог

Може здатися, що молоде покоління занадто багато очікує від роботи. Їм точно недостатньо стандартного соцпакета, наявності завдань та зарплатні. Так, згідно з дослідженням LinkedIn Workplace Learning Report, 76% представників покоління Z вважають кар’єрний ріст ключем до успішної кар’єри.

Мова не про матчу в офісі та екстра бенефіти. Покоління Z прагне працювати в адекватному середовищі, де цінують ідеї, прозорість і взаємну підтримку й шукають роботодавця, які можуть запропонувати хелсі корпкультуру.

✅ Рішення:

• Покладайтеся не на стереотипи, а на реальний досвід взаємодії: питайте у молодих фахівців, що вони очікують від роботи.
• Проводьте HR-опитування, зважаючи на розподіл результатів між поколіннями.
• Ведіть діалог. Якщо ви не можете запропонувати той чи інший бенефіт, поясніть своє рішення аргументовано.

Сильні сторони зетівців

Зумери є справжніми новаторами і змінюють правила гри. Вони посилюють команду не тільки техскілами, а й сучасним підходом до роботи.

• Tech-savvy на максимум. Зумери — native у використанні мережі. Вони швидко опановують будь-які digital-додатки, вміло користуються АІ та швидко інтегрують нові розробки у проєкти. За даними міжнародного дослідження від The Center for Generational Kinetics, 64% зетівців впевнені, що AI змінить світ у плюс, а 66% — вважають, що інтернет зближує людей.
• Інновації в ДНК. Креативні ідеї та мислення out of the box — це точно про зумерів. Вони розуміють потреби ринку і здатні пропонувати рішення, які будуть популярними. По суті зумери — це early adopters (першопрохідці), які завжди готові прокачувати нові технології.
• DEI як must-have. Покоління Z виросло в середовищі, де різноманітність, рівність, інклюзивність та соціальна справедливість є основними цінностями. Вони активно пропагують ці принципи, а їхнє прагнення працювати та глобальними цілями створює ідеальну комбінацію для глобального ринку.
• Adapt or die — їхній підхід. Зетівці швидко ловлять контекст і перелаштовуються під нові реалії. Вони завжди на зв’язку з трендами, легко апгрейдять свої скіли. У світі, де IT-ринок постійно розвивається, така адаптивність критична.
• Фокус на кінцевій меті. Зумери хочуть працювати в компаніях, які не просто пишуть код, а змінюють світ. Як вже зазначалося вище, їм важливі сенси: етичний підхід, еко- та соціальні ініціативи.

Тому залучення зумерів — це інвестиція, якщо ви хочете тримати руку на пульсі трендів та поповнити банк креативності у вашій команді.

Як IT-компанії залучають покоління Z на роботу

Залучення покоління Z до IT-компаній стало одним із ключових викликів для рекрутерів. Основна складність полягає в тому, що метч має статися не тільки між hard skills кандидата і вимогами позиції, але й між цінностями фахівця та компанії.

До 2025 року представники Gen-Z складуть 27% світової робочої сили. У міру того, як конкуренція за таланти посилюється, роботодавці адаптують свої умови для залучення молодих фахівців. Компанії, які створюють комфортне середовище для покоління Z, здобувають найкращі таланти.

Що цінує покоління Z?

Як IT-компанії залучають зумерів?

Розглянемо кілька кейсів із залучення покоління Z:

👉 Метахата від Lezo.io — це онлайн-конференція у метавсесвіті, де учасники можуть понетворкатися, послухати зіркових лекторів, познайомитися з роботодавцями та отримати офер. І все це через цифровий аватар. Завдяки цьому формату молоді фахівці отримали офери від Brainstack, Idealers, United Tech.

👉 TikTok-рекрутинг. Microsoft веде власний TikTok-акаунт для Employer Branding, де у неформальному та фановому стилі розповідає про роботу в компанії. У коротких відео вони показують офіс, команду, робочі будні та відповідають на популярні питання про кар’єру. 

👉 Програми стажування з фокусом на швидкий розвиток. Для зумерів важливо не лише працевлаштування, а й професійне зростання. SAP пропонує 12-місячну програму для інженерів, що включає інтенсивні технічні тренінги, буткемпи, роботу над реальними AI та Big Data-проєктами, а також менторську підтримку у форматі peer-to-peer.

Покоління Z впливає ринок праці, цінуючи гнучкість, баланс між роботою та життям і можливості для розвитку. Вони прагнуть роботи, яка відповідає їхнім цінностям, і готові змінювати роботодавців у пошуках кращих умов. Бізнесу варто адаптуватися, щоб залучати й утримувати таланти цього покоління.